Asda Stores Ltd contra Brierley

Asda Stores Ltd v Brierley [2021] UKSC 10 es un caso de derecho laboral británico , relativo a la igualdad salarial y los factores de comparación.

Las mujeres que trabajan en los supermercados Asda reclamaron igualdad salarial con los hombres en los centros de distribución de Asda. ^{[ 1 ]} Para reclamar desigualdad salarial, la Ley de Igualdad de 2010 exige un comparador real. Los comparadores que trabajan en otro establecimiento deben tener "condiciones comunes" según lo definido en la sección 79(4)(c) de la Ley de Igualdad de 2010 y su predecesora, la sección 1(6) de la Ley de Igualdad Salarial de 1970.

El Tribunal Laboral , presidido por el juez Ryan, dictaminó que los demandantes podían compararse con los trabajadores varones del centro de distribución. Posteriormente, el Tribunal de Apelación Laboral (EAT) y el Tribunal de Apelación desestimaron el recurso de Asda.

El Tribunal Supremo desestimó el recurso de Asda. La jueza Lady Arden dictó sentencia unánime.

7. Este es, sin duda, un caso muy importante para Asda. En el momento de la vista ante el tribunal laboral en junio de 2016, Asda contaba con unas 630 tiendas y empleaba a aproximadamente 133.000 trabajadores por horas en el sector minorista. En la fecha de la declaración de hechos y cuestiones acordada para esta apelación, había unos 35.000 demandantes. Sin embargo, mi conclusión, con la que coinciden los demás magistrados que conocen de esta apelación, no implica que las demandas de los demandantes por igualdad salarial prosperen. En esta fase, lo único que se ha determinado es que pueden utilizar las condiciones laborales de las que disfrutan los empleados de distribución como punto de comparación válido. Los demandantes aún deben demostrar que realizaban un trabajo de igual valor. Asda podrá acogerse a cualquier defensa a su disposición, incluyendo (si procede) la defensa legal de que la diferencia salarial se debió a un factor material genuino que no era discriminatorio por razón de sexo.

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20. Analizaré los casos principales, que son Leverton v Clwyd County Council [1989] AC 706; British Coal Corpn v Smith [1996] ICR 515 y Dumfries and Galloway Council v North [2013] ICR 993. Todos ellos fueron casos bajo la Ley de Protección Ambiental de 1970, por lo que se referían a hechos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Ley de Medio Ambiente de 2010.

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25. En el caso North , las auxiliares de guardería y los asistentes de aprendizaje empleados por la autoridad local en virtud de un convenio colectivo alegaron que otros empleados de la misma autoridad, como los recolectores de basura, los conductores de camiones de basura y los empleados de piscinas recreativas, empleados en virtud de otro convenio colectivo, eran comparables. Los dos grupos de empleados trabajaban en establecimientos diferentes, por lo que ninguna persona del grupo de comparación trabajaba en el establecimiento de los demandantes y, por lo tanto, se aplicaron las palabras de Lord Slynn, a saber, que «se aplicarían términos y condiciones similares si allí se empleara a hombres en los puestos específicos en cuestión» (véase el párrafo anterior). La cuestión era cómo lograr esto. El Tribunal de Apelación Laboral (Lady Smith) consideró que, en esa situación, los demandantes debían demostrar que el empleo de los comparadores en su establecimiento era una posibilidad realista. En un caso posterior, City of Edinburgh Council v Wilkinson [2010] IRLR 756, el Tribunal de Apelación Laboral (Lady Smith) llegó a una conclusión diferente, con la que coincidió la Sala Interior del Tribunal de Sesiones en una apelación en North (2011 SLT 203). Este Tribunal coincidió con la Sala de Apelaciones en este punto. Lady Hale, con quien coincidieron los demás miembros de este Tribunal, Lord Hope, Lord Wilson, Lord Reed y Lord Hughes, sostuvo que no existía ninguna disposición legal que exigiera demostrar que el empleado de referencia tenía una posibilidad realista de ser empleado en el establecimiento de los demandantes, ni siquiera que fuera factible que se ubicara allí. Asimismo, era inapropiado considerar si las condiciones de empleo se ajustarían posteriormente: en consecuencia, la Sala de Apelaciones no debió haber interferido en la decisión del tribunal laboral de que las condiciones básicas del convenio colectivo del empleado de referencia seguirían aplicándose, al considerar cualquier variación consecuente. Estos pasos eran innecesarios, ya que el propósito del requisito de "condiciones comunes" del artículo 1(6) de la Ley de Protección del Empleo de 1970 era simplemente garantizar que los empleados de establecimientos del mismo empleador cuyas condiciones de empleo fueran realmente diferentes por razones geográficas o históricas no se utilizaran como empleados de referencia. El ejercicio que debía realizarse era puramente hipotético y consistía en determinar si, suponiendo que el comparador fuera contratado para desempeñar su puesto actual en el establecimiento de los demandantes, se aplicarían las condiciones generales vigentes. Desde el caso North, este ejercicio se conoce como el «caso hipotético de North».

26. Lady Hale resumió los principios que se pueden extraer de los casos Leverton y British Coal de la siguiente manera:

“12. Los principios que se derivan de estos dos casos son, por lo tanto, claros. Primero, los 'términos y condiciones comunes' a los que se refiere el apartado 1(6) no son, por un lado, los de las solicitantes y, por otro, los de sus supuestos comparadores. Son, por un lado, los términos y condiciones bajo los cuales los comparadores varones son empleados en establecimientos diferentes a los de las mujeres y, por otro lado, los términos y condiciones bajo los cuales esos comparadores varones son o serían empleados si trabajaran en el mismo establecimiento que las mujeres. Segundo, por 'términos y condiciones comunes', el apartado no busca una correspondencia completa entre cuáles son, o serían, esos términos en el lugar de trabajo de la mujer. Basta con que sean, o serían, en líneas generales similares. 13. También resulta claro del razonamiento tanto de Lord Bridge en el caso Leverton [1989] ICR 33 como de Lord Slynn en el caso British Coal Corpn [1996] ICR 515 que no es una respuesta válida decir que ningún comparador masculino de ese tipo jamás sería ser empleadas, en esas o en cualquier otra condición, en el mismo establecimiento que las mujeres. De lo contrario, sería demasiado fácil para un empleador organizar las cosas de tal manera que solo los hombres trabajaran en un lugar y solo las mujeres en otro. Este punto es de particular importancia, ahora que las mujeres tienen derecho a reclamar la igualdad con los hombres que realizan trabajos completamente diferentes, siempre que los trabajos de las mujeres sean de igual valor. Esos trabajos completamente diferentes bien pueden realizarse en lugares completamente distintos a los que realizan las mujeres.

27. En los párrafos 30 y 34 de su sentencia, Lady Hale explicó que el hecho de que los trabajadores varones y mujeres tuvieran que trabajar en establecimientos diferentes no impedía una reclamación de igualdad salarial. Así, en el párrafo 30, sostuvo:

Como reconoció Lord Slynn en British Coal Corpn v Smith [1996] ICR 515, el objetivo de la legislación era permitir comparaciones entre trabajadores que no trabajaban ni trabajarían jamás en el mismo lugar de trabajo. Un ejemplo podría ser una empresa manufacturera, donde las empleadas administrativas (mujeres) trabajaban en un edificio de oficinas, mientras que los operarios de producción (hombres) trabajaban en una fábrica.

28. Lady Hale explicó el propósito limitado de la misma prueba de empleo en la sección 1(6) de la EPA de 1970:

“35. En cuarto lugar, la función de la prueba del ‘mismo empleo’ no es establecer la comparabilidad entre los trabajos realizados. Esa comparabilidad se establece mediante las pruebas de ‘trabajo similar’, ‘trabajo calificado como equivalente’ y ‘trabajo de igual valor’. Además, el efecto de la cláusula de igualdad presunta es modificar el término pertinente del contrato de la mujer para que no sea menos favorable que un término de tipo similar en el contrato bajo el cual el hombre está empleado o para incluir un término beneficioso en su contrato si no tiene ninguno (sección 1(2)(a), (b) o (c) según sea el caso). Esa modificación es claramente capaz de tener en cuenta las diferencias en las horas de trabajo o el derecho a vacaciones al calcular lo que sería un trato igualmente favorable para ambos. Además, la cláusula de igualdad no opera si una diferencia de trato se debe genuinamente a un factor material distinto del sexo (sección 1(3)). La prueba del ‘mismo empleo’ no debe usarse como sustituto de esas pruebas o como una forma de evitar los problemas a menudo difíciles y complejos que plantean (aunque esto pueda ser tentador para los grandes empleadores (Ante múltiples reclamaciones como estas). Su función es establecer los términos y condiciones bajo los cuales se realizará la comparación. El objetivo es simplemente descartar aquellos casos en los que la geografía juega un papel significativo en la determinación de dichos términos y condiciones.

29. El presente caso es el primero que implica una comparación entre establecimientos donde las condiciones laborales de los demandantes y de los comparadores no fueron fijadas por convenios colectivos: las condiciones de empleo de los demandantes no se rigen por un convenio colectivo. Lord Bridge previó que la existencia de un convenio colectivo sería un paradigma, pero no la única situación en la que podría realizarse una comparación entre establecimientos. De la sentencia North se desprende que se aplican los mismos criterios y que, cuando se aplica el criterio hipotético de North, es necesario demostrar que, bajo la hipótesis de que el empleo de los comparadores se encuentre en el establecimiento de los demandantes y viceversa, las condiciones que se observarían en los establecimientos de los comparadores y de los demandantes son, en términos generales, similares, pero no necesariamente idénticas. Además, Asda no sugiere que el criterio de North no se aplique de esta manera.

30. En cada uno de estos tres casos, el Comité de Apelación y este Tribunal adoptaron un enfoque riguroso y teleológico. Estos casos demuestran, además, que pueden existir "condiciones comunes" no solo cuando los demandantes y los comparables trabajan bajo el mismo convenio colectivo, sino también cuando trabajan bajo convenios colectivos diferentes.

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32. ... No es necesario que un tribunal laboral aplique la hipótesis de North si, según los hechos, considera que existían condiciones comunes que se aplicaban «en general» o entre las categorías de empleados pertinentes (véase el apartado 1(6)). En ese caso, la hipótesis de North resulta innecesaria.

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45. Según Lord Pannick, la existencia de diferentes regímenes laborales zanjaba la cuestión en lo que respecta a las condiciones comunes. Puedo abordar este punto con relativa brevedad. Es evidente que Lord Bridge no llegó tan lejos: continuó después de la frase ya citada en el párrafo 43 anterior diciendo que «En tales casos», es decir, si hubiera buenas razones para tener diferentes regímenes laborales, entonces el requisito de condiciones comunes invalidaría las reclamaciones de igualdad salarial. El requisito de condiciones comunes es solo una prueba de umbral y, por lo tanto, no una prueba que deba utilizarse para excluir la posibilidad de un caso en el que, a pesar de la existencia de diferentes establecimientos, exista suficiente similitud de condiciones como para que la reclamación deba pasar a la siguiente fase. Como se explicó, el caso hipotético de North es ahora una forma de lograr un grado suficiente de similitud.

46. ​​Además, sería sorprendente que las demandas de igualdad salarial se detuvieran de plano simplemente porque los empleados con los que se compararon eran predominantemente de un sexo, ubicados en un establecimiento distinto y que se habían beneficiado de un convenio colectivo negociado exclusivamente para ese grupo específico de empleados. Es evidente que dicho convenio se elaboró ​​teniendo en cuenta sus intereses y sin considerar la situación de otros empleados del sexo opuesto en un establecimiento diferente. Como señala el Sr. Short QC, abogado de los demandantes, la necesidad de encontrar condiciones comunes solo se aplica si existen establecimientos distintos, lo que demuestra que la preocupación radica en la geografía y no en los regímenes laborales. Incluso un único convenio colectivo puede introducir diferentes regímenes laborales en la misma ubicación. Las alegaciones del Sr. Short, respaldadas por la sentencia de Lady Hale en el caso North, dejan muy claro, a mi parecer, que el requisito de condiciones comunes solo se aplica dentro de un ámbito muy limitado, donde las diferencias en los términos y condiciones se derivan total o principalmente de la separación física del establecimiento de la empresa comparable, y que no pretende impedir reclamaciones simplemente porque, como se ha demostrado, existen diferentes regímenes laborales.

47. Lord Pannick procede entonces a impugnar la conclusión del tribunal laboral basándose en que las condiciones comunes se aplicaban «generalmente» en el contexto del artículo 1(6). Esto, según él, significa claramente «generalmente con respecto a todos los empleados» tanto en el establecimiento de los comparables como en el de los demandantes. También puedo abordar este punto brevemente. Como reconoció el Tribunal de Apelación, no era correcto que el tribunal laboral se ordenara a sí mismo determinar la existencia de «condiciones comunes en general entre los demandantes y los comparables» (Sentencia, párrafo 88). Por lo tanto, este error invalida la conclusión del tribunal laboral en el párrafo 210 de su decisión, según la cual existían condiciones comunes «en general». Sin embargo, el tribunal laboral sí planteó la cuestión pertinente en una etapa posterior de su sentencia. En mi opinión, el tribunal laboral preguntó en qué condiciones se emplearía a los trabajadores de distribución si estuvieran ubicados en el establecimiento de los demandantes y rechazó el argumento de que se les emplearía en condiciones de venta al por menor (véase el párrafo 241, citado en el párrafo 40 anterior). Por consiguiente, este punto en particular no favorece el caso de Asda.

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50. ... el tribunal laboral se equivocó al considerar una comparación detallada, línea por línea, de los términos. Lo que el tribunal debía hacer era realizar una comparación general: véase el segundo principio de Lady Hale en North, que se basa en Leverton y Smith. El tribunal laboral procedió a aplicar esa prueba entre los empleados de venta minorista y distribución (véanse los párrafos 212 a 217 de su decisión). El Sr. Short sostiene que sería demasiado tarde para que Asda impugnara esta conclusión. El tribunal laboral había omitido las tarifas salariales, pero estos eran precisamente los términos que se alegaban como discriminatorios, por lo que se omitieron correctamente. Las otras áreas de diferencia en el párrafo 102 de la decisión del tribunal laboral no parecen ser términos esenciales y el tribunal laboral claramente consideró que no lo eran. En mi opinión, sin embargo, el hecho es que el tribunal laboral aplicó la prueba de similitud general a los grupos equivocados. En cualquier caso, los demandantes tienen éxito en el caso hipotético de North.

Lord Reed , Lord Hodge , Lord Lloyd-Jones y Lord Leggatt estuvieron de acuerdo.

• legislación laboral del Reino Unido