Enmienda Bennett

La Enmienda Bennett es una disposición de la legislación laboral de los Estados Unidos incluida en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 , §703(h), aprobada para limitar las demandas por discriminación sexual en materia de remuneración a las normas de la Ley de Igualdad Salarial de 1963. Establece que un empleador puede "hacer una diferenciación en función del sexo" cuando compensa a los empleados "si dicha diferenciación está autorizada por" la Ley de Igualdad Salarial.

La Enmienda Bennett ha sido criticada por su mala redacción y por la falta de debate en el Congreso. ^[1] También ha suscitado debates sobre el grado en que afecta a la cuestión del " valor comparable ", por ejemplo, si se pueden presentar demandas cuando los trabajos son diferentes pero se juzgan por contraste en un continuo de importancia para los trabajos de mayor salario. En 1981, la Corte Suprema de los Estados Unidos determinó con respecto al caso County of Washington v. Gunther que la Enmienda Bennett incorporaba explícitamente sólo defensas limitadas para la desigualdad salarial y no prohibía de otro modo las demandas basadas en una comparación de la remuneración por diferentes trabajos. Sin embargo, la enmienda ha seguido utilizándose para prohibir las demandas por valor comparable en tribunales inferiores.

El Título VII prohíbe a los empleadores discriminar a los empleados por motivos de sexo, pero la Enmienda Bennett (propuesta como Ley Pública 88-38 el 10 de junio de 1963) ^[2] establece excepciones al señalar específicamente: ^[3]

No será una práctica laboral ilegal bajo este subcapítulo que cualquier empleador haga diferencias en base al sexo al determinar el monto de los salarios o la compensación pagada o a pagar a los empleados de dicho empleador si dicha diferenciación está autorizada por las disposiciones de la sección 206(d) del título 29 [sección 6(d) de la Ley de Normas Laborales Justas de 1938, con sus modificaciones].

El §206(d) de la Ley de Igualdad Salarial permite la diferenciación del pago en función de (1) antigüedad, (2) mérito, (3) productividad o (4) cualquier otro factor que no sea el sexo.

Según la Ley de Beneficios de los Empleados de 2004, la enmienda fue propuesta por Wallace F. Bennett , senador republicano de Utah, como una "enmienda 'técnica'" para poner en concordancia la Ley de Derechos Civiles y la Ley de Igualdad Salarial. ^[4]

Arthur Gutman, en su libro EEO Law and Personnel Practices (1999), describe el valor comparable como un sistema de clasificación de puestos de trabajo en "un continuo de valor para la empresa" que permite que un puesto de trabajo pueda valer 10 dólares la hora, pero un puesto de trabajo de una complejidad ligeramente menor puede valer 8 dólares. ^[5] La evaluación de ese continuo proporciona un "valor interno", que es indicativo del valor del puesto de trabajo para una empresa en particular, y puede compararse con un "valor externo", el valor de un puesto de trabajo para el mercado en general. ^[5]

El impacto de la Enmienda Bennett en el debate sobre el valor comparable ha sido un punto de discordia. En 1989, Ellen Frankel Paul resumió el asunto en Equidad y género: el debate sobre el valor comparable , planteando dos preguntas: "¿La Enmienda Bennett incorpora al Título VII todos los estándares de la Ley de Igualdad Salarial, importando así el estándar de "igualdad de trabajo" de esta última? ¿O simplemente incorpora las cuatro excepciones de la Ley de Igualdad Salarial...?" ^[6] Paul señaló que la pregunta es fundamental para resolver el debate sobre el valor comparable, ya que si se interpreta que incorpora la totalidad de los estándares de la Ley de Igualdad Salarial, se vuelve imposible probar una demanda por "valor comparable" definiendo dos trabajos diferentes en una escala de importancia y determinando con ello cómo juzgar la igualdad salarial. ^[7]

La Corte Suprema de los Estados Unidos examinó por primera vez la cuestión del impacto de la Enmienda Bennett en el caso de 1981 County of Washington v. Gunther , 452 US 161. ^[4] El caso se originó en 1974 en Oregon , cuando un grupo de cuatro guardias de prisión del condado demandaron al Condado de Washington por salarios desiguales y alegaron que su salario era menor que el de los guardias masculinos sin ninguna otra razón que la discriminación sexual. El tribunal de distrito no estuvo de acuerdo al encontrar que los guardias masculinos eran responsables de supervisar a más prisioneros y también que las guardias femeninas pasaban parte de su tiempo en tareas administrativas. Sin embargo, también encontró como cuestión de derecho que una demanda por discriminación salarial basada en el sexo no puede presentarse bajo el Título VII a menos que satisfaga el estándar de trabajo igualitario de la Ley de Igualdad Salarial de 1963. ^[8]

Si bien no revisó la primera conclusión, el Tribunal de Apelaciones del Noveno Circuito sostuvo con respecto a la última que "las reclamaciones por discriminación salarial basada en el sexo también pueden presentarse bajo el Título VII aun cuando ningún miembro del sexo opuesto tenga un trabajo igual pero con un salario más alto, siempre que el salario en cuestión no esté exento bajo las defensas afirmativas de la Ley de Igualdad Salarial en cuanto a las diferencias salariales atribuibles a la antigüedad, el mérito, la cantidad o calidad de la producción, o cualquier otro factor que no sea el sexo". ^[8] Interpretó la intención de la enmienda como la de incorporar "al Título VII sólo las defensas afirmativas de la Ley de Igualdad Salarial, no su lenguaje prohibitivo que exige igualdad de remuneración por trabajo igual". ^[8]

Por un estrecho margen, la Corte Suprema de Estados Unidos coincidió con esa conclusión. ^[9] El juez Brennan , hablando en nombre de la Corte, indicó que la Enmienda Bennett no impedía la comparación de las diferencias salariales, sino sólo las atribuibles a esos cuatro factores específicos. ^[8]

Sin embargo, Gunther no resultó tan definitivo sobre la cuestión como se creyó en un principio porque no abordó todos los factores en consideración y fue una decisión limitada. ^[10] La Corte no determinó cómo se podrían comparar adecuadamente los trabajos, y uno de los principales oponentes de la opinión mayoritaria fue el pronto presidente de la Corte Suprema de los Estados Unidos, William Rehnquist . ^[10] Rehnquist escribió explícitamente en contra de la teoría del valor comparable en su disidencia (hablando también en nombre de Warren E. Burger , Lewis F. Powell, Jr. y Potter Stewart ), y Brennan respondió que la opinión mayoritaria no apoyaba ni refutaba explícita o implícitamente la doctrina del valor comparable. ^[11] Gutman subrayó que "la sentencia Gunther no validó la teoría del valor comparable sino que simplemente permitió a los demandantes tratar de hacer la reclamación prima facie bajo las reglas del Título VII". Añadió: "Hasta ahora, los demandantes se han visto frustrados en todos los casos". ^[12]

• Ley laboral de Estados Unidos
• Schultz contra Wheaton Glass Co.

 Este artículo incorpora material de dominio público del Gobierno de los Estados Unidos.

• Brennan Jr., William J. para la Corte Suprema de los Estados Unidos. (1981-06-08) County of Washington v. Gunther, 452 US 161 (1981) Corte Suprema de los Estados Unidos. Alojado en openjurist.org. Consultado el 12 de octubre de 2008.
• Gutman, Arthur (1999). Ley de igualdad de oportunidades en el empleo y prácticas de personal. SAGE. ISBN 0-7619-1895-7.
• McCann, Michael W. (1994). Derechos en el trabajo: reforma de la igualdad salarial y políticas de movilización legal. University of Chicago Press. ISBN 0-226-55572-0.
• Paul, Ellen Frankel (1989). Equidad y género: la deuda de valor comparable. Hoepli Editore. ISBN 0-88738-204-5.