Cualificación profesional de buena fe

En derecho laboral , una cualificación profesional de buena fe ( BFOQ ) (EE. UU.), un requisito profesional de buena fe ( BFOR ) (Canadá) o una cualificación profesional genuina ( GOQ ) (Reino Unido) es una cualidad o atributo que los empleadores pueden considerar al tomar decisiones sobre la contratación y retención de empleados; una cualidad que, en otros contextos, constituiría discriminación en violación de la legislación laboral sobre derechos civiles . Una BFOQ puede justificar legalmente la discriminación si está directamente relacionada con la realización de la función de la empresa, respaldada por evidencia confiable , validada a través de un consenso de investigación ampliamente aceptado, y si demostrar que un posible empleado es una excepción al consenso reconocido causaría dificultades indebidas para el empleador. ^{[ 1 ]} Dichas cualificaciones deben figurar en el anuncio de empleo.

La legislación canadiense sobre requisitos ocupacionales de buena fe se consideró en un caso judicial canadiense de 1985 que involucró a un empleado de Canadian National Railway , KS Bhinder, un sij cuya religión le exigía usar turbante , quien perdió su impugnación de la política de CNR que le obligaba a usar casco. ^{[ 2 ]} En 1990, al decidir otro caso, la Corte Suprema de Canadá modificó la decisión de Bhinder : «Un empleador que no haya adoptado una política con respecto a la adaptación y no pueda convencer al juzgador de que la adaptación individual resultaría en una dificultad excesiva deberá justificar su conducta con respecto al demandante. Incluso entonces, el empleador puede invocar la defensa de BFOQ (Requisito Ocupacional de Buena Fe)». ^{[ 3 ]}

En la legislación sobre discriminación laboral en los Estados Unidos , tanto el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 como la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo contienen una defensa basada en la cualificación profesional esencial (BFOQ, por sus siglas en inglés). La disposición BFOQ del Título VII establece que:

No será una práctica laboral ilegal que un empleador contrate y emplee empleados, que una agencia de empleo clasifique o remita para empleo a cualquier individuo, que una organización laboral clasifique a sus miembros o clasifique o remita para empleo a cualquier individuo, o que un empleador, organización laboral o comité conjunto de gestión laboral que controle programas de aprendizaje u otros programas de capacitación o recapacitación admita o emplee a cualquier individuo en cualquiera de dichos programas, sobre la base de su religión, sexo u origen nacional en aquellos casos específicos en que la religión, el sexo o el origen nacional sea una cualificación ocupacional de buena fe razonablemente necesaria para el funcionamiento normal de ese negocio o empresa en particular  ... ^{[ 4 ]}

El Título 29 (Trabajo), Capítulo 14 (discriminación por edad en el empleo), Sección 623 (prohibición de la discriminación por edad) del Código de los Estados Unidos establece que

No será ilegal que un empleador, agencia de empleo u organización laboral (1) tome ninguna medida que de otro modo esté prohibida en virtud de los apartados (a), (b), (c) o (e) de esta sección cuando la edad sea una cualificación profesional legítima razonablemente necesaria para el funcionamiento normal del negocio en particular, o cuando la diferenciación se base en factores razonables distintos de la edad, o cuando tales prácticas involucren a un empleado en un lugar de trabajo en un país extranjero, y el cumplimiento de dichos apartados cause que dicho empleador, o una corporación controlada por dicho empleador, viole las leyes del país en el que se encuentra dicho lugar de trabajo. ^{[ 5 ]}

Un ejemplo de cualificaciones profesionales legítimas son las edades de jubilación obligatorias para los conductores de autobús y los pilotos de aerolíneas , por razones de seguridad. Asimismo, en publicidad, un fabricante de ropa masculina puede anunciar legalmente la búsqueda de modelos masculinos. La creencia religiosa también puede considerarse una cualificación profesional legítima; por ejemplo, una escuela religiosa puede exigir legalmente que los miembros de su profesorado pertenezcan a esa denominación y puede prohibir legalmente el empleo a cualquier persona que no sea miembro. Los departamentos de bomberos pueden exigir a los bomberos que sean capaces de levantar un peso determinado para demostrar que podrán sacar a las víctimas de un edificio en llamas. La mayoría de los ejércitos del mundo tienen un estándar de peso y aptitud física para garantizar que las tropas puedan llevar a cabo misiones físicamente exigentes.

Si bien la religión, el sexo o el origen nacional pueden considerarse un requisito profesional válido en contextos específicos, la raza nunca puede ser un requisito esencial para el puesto. Sin embargo, la Primera Enmienda prevalecerá sobre el Título VII en obras artísticas donde la raza del empleado sea fundamental para la historia o el propósito artístico. Un buen ejemplo sería una película biográfica sobre Martin Luther King Jr .: sería fundamental que el actor principal fuera un hombre afroamericano . ^{[ 6 ]} (Esta consideración no se limita a la raza).

Los requisitos profesionales esenciales generalmente solo se aplican cuando se considera que dichos requisitos son razonablemente necesarios para el funcionamiento normal de una empresa en particular. Por ejemplo, una universidad católica puede exigir legalmente que los puestos de presidente, capellán y profesorado sean ocupados por católicos, pero la pertenencia a la Iglesia Católica generalmente no se consideraría un requisito profesional esencial para ocupaciones como las de secretaria o conserje.

La mera satisfacción del cliente , o la falta de ella, no es suficiente para justificar una defensa de BFOQ, como se señaló en los casos Diaz v. Pan Am. World Airways, Inc. ^{[ 7 ]} y Wilson v. Southwest Airlines Co. ^{[ 8 ]} Por lo tanto, la preferencia del cliente por las mujeres no convierte la feminidad en un BFOQ para la ocupación de auxiliar de vuelo . ^{[ 9 ]} Sin embargo, puede haber casos en los que la preferencia del cliente sea un BFOQ; por ejemplo, la feminidad es razonablemente necesaria para las conejitas de Playboy . ^{[ 10 ]} Varios restaurantes con camareras en bikini, como Hooters, también han utilizado tales requisitos de feminidad y atractivo sexual femenino bajo una defensa de BFOQ. ^{[ 11 ]} La preferencia del cliente puede "'tenerse en cuenta solo cuando se basa en la incapacidad de la empresa para realizar la función o el servicio principal que ofrece', es decir, cuando el sexo o el atractivo sexual es en sí mismo el servicio dominante proporcionado." ^{[ 12 ]}

Si bien otras leyes no incluyen la defensa de BFOQ ( Requisito Funcional Fundamental para el Empleo) , a menudo se reconoce la importancia general de dicha defensa. Por ejemplo, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) no incluye la defensa de BFOQ; sin embargo, según la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos , "un empleador puede defender el uso de un estándar de calificación que excluye a una persona por motivos de discapacidad, demostrando que el estándar está relacionado con el puesto y es coherente con la necesidad del negocio". ^{[ 13 ]}

En la legislación británica sobre discriminación laboral , existe una razón de mérito (GOQ, por sus siglas en inglés) cuando la naturaleza de un puesto de trabajo determinado hace que el sexo o el género del solicitante sea un motivo razonable para elegir a uno u otro. Las GOQ constituyen una excepción especial a la Ley de Empleo (Discriminación por Sexo) de 2000, definida en el artículo 9 de dicha ley.

Existen ocho posibles tipos de razones para alegar una GOQ al anunciar un puesto de trabajo en particular:

• Empleos en países extranjeros con leyes o costumbres específicamente pertinentes.
• Fisiología o autenticidad (por ejemplo, al elegir actores para interpretar un papel),
• Privacidad y decencia de las personas con las que el empleado trataría (por ejemplo, personal de una residencia de ancianos),
• Integridad del hogar privado (por ejemplo, cuidadores profesionales para un individuo, pero no niñeras normalmente),
• Alojamiento de un solo sexo, cuando no es razonable esperar que el empleador proporcione alojamiento adicional,
• Establecimientos de un solo sexo, por ejemplo, prisiones especiales y refugios,
• Bienestar personal y asesoramiento, cuando el sexo sea directamente relevante para el bienestar o el asesoramiento proporcionado,
• Cuando se anuncian dos puestos de trabajo específicamente para una pareja casada.

En cada uno de estos casos, las razones deben ser específicas y absolutas, no basadas en estereotipos o suposiciones generalizadas.

• Reparto sin discriminación de color
• Hooters §  Historia legal
• Hacerse un hueso
• Selección de personal

• «Cualificaciones profesionales genuinas», Guía de buenas prácticas para empleadores , Departamento de Comercio e Industria, consultado en enero de 2008.