Buckland contra la Corporación de Educación Superior de la Universidad de Bournemouth

Buckland v Bournemouth University [2010] EWCA Civ 121 es un caso de derecho laboral del Reino Unido , relativo al despido improcedente , ahora regido por la Ley de Derechos Laborales de 1996. ^{[ 1 ]}

El profesor Buckland impartía clases de arqueología ambiental. Suspendió a un alto porcentaje de estudiantes en su curso en la Universidad de Bournemouth . Los suspensos fueron avalados por el segundo corrector y confirmados por el tribunal examinador de la universidad, pero el presidente de dicho tribunal solicitó una revisión de los exámenes y elevó algunas calificaciones. El profesor Buckland protestó, se abrió una investigación y esta criticó al tribunal y lo exoneró. No obstante, el profesor Buckland dimitió alegando despido indirecto. La universidad argumentó que el profesor Buckland había dimitido voluntariamente y, por lo tanto, no podía reclamar despido improcedente, ya que no hubo despido.

El Tribunal Laboral determinó que la universidad había cometido una falta grave de buena fe, que no se subsanó con la investigación. El Tribunal de Apelación Laboral dictaminó que el margen de respuestas razonables no era aplicable al examinar si se había producido un despido indirecto y confirmó la decisión del Tribunal.

Se admitió el recurso y se desestimó la apelación interpuesta por la universidad.

Sedley LJ sostuvo que, siguiendo Western Excavating (ECC) Ltd v Sharp ^{[ 2 ]} al considerar si hubo un incumplimiento fundamental, un empleador no quedó absuelto si demostró que sus acciones estaban dentro de un rango razonable de respuestas, dudando de Abbey National Plc v Fairbrother ^{[ 3 ]} y Claridge v Daler Rowney Ltd . ^{[ 4 ]} Decir que lo que estaba dentro de un rango razonable de respuestas determinaría un incumplimiento fundamental llevaría "un carro y cuatro" por el derecho contractual, del cual el derecho laboral es parte integral. El argumento de que el comportamiento posterior podría "subsanar" un incumplimiento fundamental de contrato no podía sostenerse porque su introducción en el derecho contractual general no podía justificarse. Esto no significa que una parte perjudicada no pueda confirmar un contrato, al continuar en un trabajo.

Los jueces Carnwath y Jacob estuvieron de acuerdo.

• legislación laboral del Reino Unido

• E McGaughey, Un compendio de casos sobre derecho laboral (Hart 2019) cap. 17, 745