director de recursos humanos

Un director de recursos humanos ( CHRO ) o director de personal ( CPO ) es un ejecutivo corporativo que supervisa todos los aspectos de la gestión de recursos humanos y las políticas, prácticas y operaciones de relaciones laborales de una organización. Otros títulos similares incluyen: jefe de RR. HH. , director de personal , vicepresidente ejecutivo de recursos humanos y vicepresidente sénior de recursos humanos . ^{[ 1 ] [ 2 ]} Las funciones y responsabilidades de un CHRO típico se pueden clasificar de la siguiente manera: estratega de la fuerza laboral, director de la organización y el desempeño, responsable de la prestación de servicios de RR. HH., regulador del cumplimiento y la gobernanza , y asesor del equipo directivo superior y del consejo de administración. Los CHRO también pueden participar en la selección y orientación de los miembros del consejo, la remuneración de los ejecutivos y la planificación de la sucesión . ^{[ 3 ] [ 4 ]} Además, funciones como comunicaciones, instalaciones, relaciones públicas y áreas relacionadas pueden estar dentro del ámbito de actuación del CHRO. Cada vez más, los CHRO reportan directamente a los directores ejecutivos y son miembros de los comités de más alto nivel de una empresa (por ejemplo, el comité ejecutivo o la oficina del director ejecutivo). ^{[ 5 ]}

El rol del Director de Recursos Humanos (CHRO) ha evolucionado rápidamente para satisfacer las necesidades de capital humano de las organizaciones que operan en diversos entornos regulatorios y laborales. Si bien antes los CHRO se centraban en los recursos humanos de organizaciones en uno o dos países, hoy en día muchos supervisan complejas redes de empleados en más de un continente e implementan estrategias de desarrollo de la fuerza laboral a escala global. Los CHRO son especialmente importantes ahora para ayudar a las empresas a afrontar los desafíos laborales asociados con la expansión a mercados emergentes y para desarrollar políticas laborales que se adapten a las diferentes regiones del mundo, preservando al mismo tiempo la cultura corporativa esencial.

El rol estratégico del CHRO también se ha expandido a medida que las plantillas se componen cada vez más de trabajadores del conocimiento, y las empresas requieren mejores sistemas para competir por los escasos trabajadores altamente cualificados. En lugar de centrarse exclusivamente en cuestiones de recursos humanos y prestación de servicios, los CHRO deben concentrarse en crear sólidas canteras de talento para mejorar la toma de decisiones organizacionales y asegurar el crecimiento futuro. ^{[ 6 ]} Estos cambios en el panorama empresarial han exigido que el CHRO intensifique su enfoque en el talento, las capacidades y la cultura empresarial.

Según una encuesta anual realizada por la mayor asociación industrial de CHRO, la HR Policy Association en los Estados Unidos, las principales preocupaciones de los CHRO a lo largo de los años se dividen aproximadamente en tres grandes categorías: talento, capacidades y cultura. ^{[ 7 ]}

El CHRO es el puesto más alto de RR. HH., pero quienes alcanzan este rol llegan allí trabajando en una variedad de funciones tanto dentro de la función de RR. HH. como en otros roles funcionales y de liderazgo tanto dentro de su empresa como en diferentes industrias y empleadores. ^{[ 14 ]} En una encuesta de 2011 a los principales líderes de RR. HH., aproximadamente dos tercios de los CHRO indicaron haber trabajado fuera de RR. HH. en algún momento de su carrera. También hay un movimiento significativo entre empresas, ya que solo el 36% de los CHRO de EE. UU. obtuvieron su puesto a través de una promoción interna. ^{[ 15 ]} En términos de experiencia en RR. HH., una encuesta indicó que el área más común de experiencia funcional para los CHRO es la gestión del talento; la siguiente experiencia más común es compensación y beneficios , seguida de la cultura organizacional. Los CHRO actuales han tenido una experiencia funcional más amplia en RR. HH. que sus predecesores y es menos probable que hayan tenido experiencia en relaciones laborales que los CHRO anteriores.

Dos libros publicados recientemente sobre la profesión de CHRO, The Talent Masters: Why Smart Leaders Put People Before Numbers , de Bill Conaty y Ram Charan; ^{[ 16 ]} y The Chief Human Resource Officer, Defining the Role of Human Resource Leaders, de Pat Wright, ofrecen perspectivas sobre la profesión desde la visión de sus principales profesionales. ^{[ 17 ]}

La principal prioridad perenne para los CHRO es la gestión del talento. En The Chief Human Resource Officer, Defining the Role of Human Resource Leaders , Eva Sage-Gavin, ex CHRO de Gap, enfatiza este punto diciendo: "...al final del día, usted y su equipo son los expertos en gestión del talento y deben ser capaces de comprender e identificar el buen talento frente al talento excepcional... Identificar los puestos críticos, los grandes atributos necesarios para cubrirlos y priorizar las estrategias de reclutamiento en consecuencia fue la clave del éxito, ya fuera que trabajara con ingenieros, diseñadores de moda o gestión de operaciones internacionales". ^{[ 18 ]} Kevin Cox, CHRO de American Express , sostiene que "los grandes CHRO (y los grandes CEO) entienden que el talento debe desarrollarse de forma reflexiva, pero no incremental. Lograr el equilibrio adecuado entre 'superar' y 'sobrepasar las expectativas' no es fácil, pero es vital para el éxito de una estrategia de talento de clase mundial". ^{[ 19 ]}

El CHRO ayuda a la empresa a construir una ventaja competitiva sostenible mediante la selección y el desarrollo de talentos de primer nivel con capacidades que la diferencian de sus competidores. Conaty y Charan enfatizan este punto en Talent Masters al señalar que “Solo una competencia perdura: la capacidad de crear un flujo constante y auto-renovable de líderes. El dinero es solo una mercancía. El talento es lo que marca la diferencia. No podríamos expresarlo mejor que Ron Nersesian, director del Grupo de Medición Electrónica de Agilent Technologies : ‘Desarrollar el talento de las personas es, en última instancia, la esencia de la empresa. Nuestros productos son efímeros. Lo único que permanece es el aprendizaje institucional y el desarrollo de las habilidades y capacidades de nuestra gente’”. ^{[ 20 ]}

Otros CHRO destacados enfatizan aspectos adicionales del liderazgo de RR. HH., como la obtención de resultados con un equipo global —un desafío importante identificado por Hugh Mitchell, ^{[ 21 ]} — y el desarrollo y la comunicación de una propuesta de valor para el empleado que diferencie a la empresa en sus esfuerzos por atraer y retener el calibre de talento necesario para lograr sus objetivos comerciales, como lo enfatizó Michael Davis, ex CHRO de General Mills . ^{[ 22 ]}