Co-entrenamiento

El co-coaching es una práctica estructurada de coaching que involucra a pares con el objetivo final de adquirir conocimiento mutuo para aprender a entrenar o mejorar sus técnicas de coaching. Generalmente, se realiza con un par como entrenador y el otro como coachee , y viceversa, durante un período de tiempo determinado. Esta técnica permite que cada par reciba críticas constructivas , e incluso elogios , del otro y también crea una mejor base para el coaching. ^{[ 1 ]} Esta práctica de co-coaching es especialmente importante en el desarrollo dentro de la gestión y el deporte , ya que las habilidades de liderazgo son prioritarias.

Existen diversas formas de co-coaching que se pueden practicar. Una de ellas consiste en que cada persona se turne como coach en sesiones de media hora. ^{[ 2 ]} En este ejemplo, el coach guía al coachee durante media hora, mientras este último recibe coaching. Durante este tiempo, el coach practica sus técnicas de coaching, mientras que el coachee le brinda retroalimentación sobre su desempeño (tanto positivo como negativo). Al finalizar, el coach se convierte en coachee y el coachee anterior vuelve a ser coach. Este proceso de sesiones de media hora utiliza una herramienta de retroalimentación rápida para el desarrollo personal en el coaching. Si bien esta es una forma, otras formas con la técnica básica de coach y coachee son aplicables siempre que cada persona tenga su turno y reciba retroalimentación sobre su propio desempeño por parte del otro individuo.

Aprender de otra persona, y viceversa, ha demostrado tener un impacto sociológico en las etapas de aprendizaje. Al aprender en un entorno de co-coaching , la persona puede sentirse más cómoda al aprender debido a una etapa mucho más relajada, en comparación con la de ser solo coach, donde puede sentir más presión . ^{[ 3 ]} Dado que existe una mayor facilidad en este proceso de aprendizaje, la información puede abordarse fácilmente de persona a persona. Esto puede tener un fuerte impacto en la persona en lo que respecta al proceso de aprendizaje, pero también puede tener sus desventajas. Dado que es un método de coaching más relajado, el coach puede cometer más errores, lo que puede perjudicar o ralentizar el método de aprendizaje.

El co-coaching no solo puede considerarse un aspecto sociológico, sino que también puede clasificarse dentro de la terminología conductual . Dado que el coach y el coachee aprenden técnicas de coaching mutuamente, su comportamiento ante la situación también se ve modificado. La facilidad con la que cada persona aprende y enseña a la otra puede ser una forma apreciada que otros pueden utilizar y a la que pueden responder con gusto. ^{[ 4 ]} Este enfoque permite al usuario integrar su técnica en algo que considere apropiado, al tiempo que desarrolla sus propias habilidades y mentalidad al convertirse en coach/coachee.

Así como el co-coaching puede utilizarse como una experiencia de aprendizaje personal, también puede servir como herramienta para estudiar a las personas en relación con el proceso de aprendizaje y el entorno laboral. Los científicos sociales pueden emplear el co-coaching para analizar su impacto sociológico en una persona o en un grupo en su conjunto. Dado que el coaching se presenta como uno de los factores clave para el éxito, aprender las técnicas básicas para guiar a otra persona es fundamental para el desarrollo y el logro de los objetivos que conlleva. ^{[ 5 ]} El proceso de aprendizaje integral entre el coaching y el aprendizaje es lo que los científicos sociales consideran más importante para impulsar el aprendizaje de los seres humanos en un contexto social.

Incluso se pueden realizar experimentos para determinar el mejor método en el ámbito del co-coaching. El coach y el coachee son recursos valiosos para comprender la correlación entre ambos y cómo se impulsan mutuamente. Si bien esto se suele comprobar en una interacción cara a cara, otra forma de distribuir y probar esta técnica podría ser a través del teléfono e internet. De esta manera, se impulsaría la ciencia social del aprendizaje de forma moderna y se podría crear una forma futurista de aprender. ^{[ 6 ]}

• Suchy, Serene (2003) "Cambio personal y desarrollo del liderazgo: un proceso de aprender a aprender" . Ponencia presentada en la Reunión Anual de ICTOP, Universidad de Victoria, Canadá.