Sistema de gestión de competencias

Los sistemas de gestión de competencias ( CMS o CompMS , ya que CMS es un homónimo más común) suelen estar asociados a un sistema de gestión del aprendizaje (LMS), e incluso pueden incluirlo . El LMS es típicamente una herramienta web que permite el acceso a recursos de aprendizaje. Los sistemas de gestión de competencias tienden a tener un enfoque más multidimensional e integral e incluyen herramientas como la gestión de competencias, el análisis de brechas de habilidades, la planificación de la sucesión , así como el análisis y la elaboración de perfiles de competencias. El CompMS tiende a centrarse más en la creación de un entorno de competencia sostenible, además de la introducción y el seguimiento de los recursos de aprendizaje en el software. Sin embargo, conceptualmente, no hay razón para que un CompMS o un LMS no puedan ser manuales (es decir, no basados ​​en computadora) y, de hecho, los sistemas de gestión del aprendizaje son tan antiguos como las instituciones educativas.

Una perspectiva sostiene que los sistemas de gestión de competencias pueden basarse en principios de aprendizaje de adultos y análisis de tareas ocupacionales , como DACUM ^{[ 1 ]} , que identifican los procesos de negocio en una empresa y los desglosan en tareas. Estas tareas son las que un individuo necesita realizar en su trabajo.

Las técnicas modernas emplean metodologías de gestión basadas en competencias para desarrollar una arquitectura de competencias para una organización. Esta arquitectura recopila las competencias clave en un diccionario de competencias que posteriormente se utiliza para crear descripciones de puestos. La gestión del desempeño basada en competencias permite medir y detectar las deficiencias de aprendizaje, lo que a su vez orienta la selección de cursos de capacitación para cada empleado.

Todavía no existe una definición de competencia generalmente aceptada. Esta falta de consenso se evidencia en los esfuerzos del IEEE por definir estándares en el área de competencia, como su serie de estándares 1484; por ejemplo, véase el estándar para definiciones de competencia reutilizables. ^{[ 2 ]}

Para algunos, el término competencia puede ser sinónimo de habilidades. Para otros, una definición más amplia sería competencia = habilidades + conocimientos + comportamientos. Por ejemplo, las instituciones educativas (especialmente las de educación superior) se centran más en la dimensión informativa de la competencia. Por lo tanto, en muchas profesiones, la formación académica y la graduación van seguidas de un periodo de prácticas, generalmente bajo la supervisión de profesionales cualificados. Es durante este periodo de prácticas posterior a la formación donde se adquieren las habilidades y los comportamientos necesarios para ser un profesional competente. La necesidad de adquirir formación, habilidades y la capacidad de desempeñar un comportamiento profesional son requisitos frecuentes para un profesional competente. Definiciones más sofisticadas de competencia añadirían dos dimensiones más: (1) el nivel en el que se exige a una persona que trabaje con competencia y (2) el contexto en el que se ejerce la competencia.

Tal como lo utiliza ampliamente The Gill Payne Partnership Ltd en el sector energético desde 1992, su definición de competencia es "La capacidad de una persona para realizar una actividad requerida y/o específica, de forma segura, con un estándar establecido y en diversas condiciones". En los estándares de competencia que crean para sus clientes y que utilizan en sus sistemas, desarrollan Estándares de Desempeño y Estándares de Conocimiento y Comprensión. Los Estándares de Desempeño son aquellas actividades que se espera que las personas realicen en su rol laboral, es decir, lo que el rol implica en términos de actividad práctica: el "cómo" y el "qué" del rol. Los Estándares de Conocimiento y Comprensión son "lo que se espera que la persona sepa y comprenda" para desempeñar su rol laboral, el "por qué", el cómo y el qué se hace en el trabajo. Es bastante común que sus clientes pregunten sobre estándares de comportamiento y actitud separados; sin embargo, The Gill Payne Partnership Ltd suele incorporarlos dentro de los estándares de desempeño, ya que, en efecto, son una "actividad práctica" requerida para el puesto, es decir, "se requiere que se demuestren ciertos comportamientos y/o actitudes" en el trabajo.

Una discusión temprana sobre la gestión de competencias se puede encontrar en un artículo de Darnton. ^{[ 3 ]}

El mantenimiento de un conjunto de competencias en una organización de, digamos, 40 000 empleados, resulta particularmente complejo. Los cursos presenciales o de formación no son fáciles de implementar para lograr la escala necesaria para mantener las competencias de un número tan elevado de personas. Una secuencia típica de actividades para utilizar un sistema de gestión de competencias en una situación así sería la siguiente:

1. Identificar todas las tareas que deben realizar las personas en la organización para elaborar un inventario de las competencias requeridas y auditar las competencias actualmente disponibles;
2. Utilice la estrategia de la organización para definir las competencias necesarias para implementar dicha estrategia;
3. Realizar un "análisis de brechas" (tanto en el caso 1 como en el 2) para identificar las competencias que la organización posee actualmente y las que realmente necesita;
4. Utilice los resultados del análisis de brechas para identificar el desarrollo de competencias necesario para que la organización cuente con las competencias que requiere;
5. Encargar el desarrollo de las competencias necesarias;
6. Gestionar la formación.

A medida que se lleva a cabo el desarrollo necesario, probablemente se requiera un sistema de gestión del aprendizaje para administrar toda la formación requerida. Desarrollar o mantener la competencia de una plantilla de 40 000 personas suele exigir un uso cuidadoso de todos los aspectos del aprendizaje combinado . Un sistema de gestión de competencias permite realizar un seguimiento de los requisitos de competencia de la organización e identificar cualquier deficiencia. Asimismo, permite registrar la experiencia de las personas para enriquecer su aprendizaje y proporcionar una base empírica para las afirmaciones de competencia.

Por lo general, una organización también establecerá y mantendrá un diccionario de competencias.

Gestión moderna de competencias

El problema de la gestión de competencias tradicional radica en que concibe el desarrollo de competencias como intervenciones puntuales (por ejemplo, "gestionar la formación"). Las definiciones más recientes consideran que, a diferencia de la formación, que es un evento, el aprendizaje es un proceso continuo. Las organizaciones que reconocen que los cambios en los requisitos de habilidades son ahora la norma, comprenden que solo una cultura de aprendizaje permitirá que las personas mantengan su competencia a través del aprendizaje permanente. Utilizan sistemas y procesos que motivan intrínsecamente a las personas dentro de sus organizaciones a aprender continuamente. Esto permite que las personas se desarrollen de forma autónoma a gran escala, de modo que el número de personas en una organización ya no representa un obstáculo.

• Tecnología educativa
• Captura de conocimiento
• Aprendizaje a lo largo de la vida
• Planificación estratégica de recursos humanos
• Entorno de aprendizaje virtual