Estilo de gestión de conflictos

Según Thomas y Kilmann, la colaboración es la resolución mutua de problemas que busca satisfacer las necesidades de todas las partes. Este modo se sitúa en un puesto alto en las escalas de asertividad y cooperación. Se facilita cuando las relaciones personales son cercanas, ya que estas personas tienden a profundizar para encontrar la raíz del conflicto y soluciones alternativas. Se aprenden las perspectivas de la otra parte para intentar encontrar una solución creativa al conflicto. Este modo es más adecuado cuando se necesita una solución integradora, porque las necesidades de todas las partes son demasiado importantes como para ignorarlas, y porque se desea combinar perspectivas o superar resentimientos en la relación. Sin embargo, en lo que respecta al tiempo o la magnitud, la gestión colaborativa de conflictos puede ser tanto laboriosa como emocionalmente agotadora, debido a su naturaleza intensiva. Se requiere la colaboración de ambas partes para llegar a una conclusión lógica. Además, para obtener resultados efectivos, las partes deben tener experiencia y ser capaces de discutir sus necesidades y deseos. Este estilo de gestión de conflictos no es adecuado para resolver problemas menores o triviales debido a su naturaleza profunda.

El modo competitivo se caracteriza por la priorización de la propia postura por parte de cada individuo; es asertivo y suele derivar en una comunicación unilateral. En este modo, la persona defiende sus derechos, su posición o simplemente intenta ganar. La competitividad puede exacerbar el conflicto inicial y dañar una relación cercana. Este modo se suele utilizar cuando se necesita tomar una decisión rápida, cuando alguien necesita protegerse o cuando cree que su punto de vista es totalmente correcto. Quienes participan en este modo pueden mostrarse reacios a aceptar las ideas de los demás, y su uso no siempre conduce a una solución definitiva; de hecho, puede agravar los problemas. Si bien esto puede ser cierto, al hablar con grupos grandes en el ámbito profesional, resulta más fácil generar confianza y lograr el éxito.

El compromiso requiere hacer concesiones; ambas partes renunciarán a un objetivo o necesidad para resolver el conflicto. Este modo es intermedio en términos de asertividad y cooperación. El compromiso es similar a la colaboración en que se encuentra una solución mutuamente beneficiosa al problema. La diferencia radica en que el compromiso aborda el problema, pero no busca la raíz del conflicto, como se hace en la colaboración. El compromiso se utiliza cuando los problemas son importantes pero no justifican un enfoque asertivo, cuando se busca una solución temporal o cuando la colaboración o la competencia fracasan. Algunas ventajas del compromiso como modo de gestión de conflictos incluyen: todas las partes pueden obtener algún tipo de satisfacción, facilita la comunicación constructiva, ayuda a mantener las relaciones y la dinámica de poder del grupo permanece inalterada. Por otro lado, si no existen límites y la dinámica de poder es desequilibrada, puede ser difícil encontrar una solución. Algunos aspectos negativos de este método pueden ser: si alguien no está dispuesto a ceder, no funciona, ninguna de las partes queda completamente satisfecha, los resultados son menos creativos, se requiere menos pasión y esfuerzo ("el camino fácil") y es más probable que sea una solución temporal.

En lugar de intentar imponer el propio punto de vista, en el modo de adaptación, un individuo satisface los objetivos de la otra parte, mostrándose poco asertivo y cooperativo. Al adaptarse, un individuo sacrifica sus propias necesidades para que la otra parte quede satisfecha. Esto puede ser positivo en el plano relacional, pero también puede provocar el agotamiento de quien realiza los sacrificios. La adaptación puede ser apropiada cuando quien se adapta sabe que está equivocado, posiblemente necesita ganar credibilidad para una situación futura más importante o simplemente prefiere mantener la paz. Quienes se adaptan buscan preservar las relaciones personales con los demás. La adaptación a menudo genera un desequilibrio en la dinámica de poder de una relación, donde la persona que se adapta tiene menos poder y sus necesidades no se satisfacen. Alternativamente, quien se adapta puede sentir que recae sobre él la responsabilidad de resolver todos los problemas de la relación. La adaptación puede ser útil para resolver conflictos intrascendentes y triviales. El resentimiento es una posible consecuencia cuando la adaptación se utiliza con frecuencia para resolver conflictos, debido a que las necesidades no se satisfacen de forma constante. El resentimiento resultante podría ser interno, hacia la otra parte, o entre las partes.

Artículo principal: Evitar conflictos

El modo de evitación simplemente evita el conflicto posponiéndolo o evitándolo. Este estilo se usa cuando la importancia y los objetivos de la relación son bajos . ^{[ 3 ]} A menudo, este estilo se ve como una muestra de poco respeto tanto por el problema en cuestión como por la relación con la otra parte. Este estilo es poco asertivo y poco cooperativo. Evitar es apartarse del camino, retrasar o simplemente evitar una situación. Este modo puede ser beneficioso con moderación, pero eventualmente, ignorar los conflictos podría llevar a una acumulación de tensión y relaciones poco saludables. Este modo tiende a adoptarse cuando uno considera que un problema no es importante, que el problema podría resolverse por sí solo con el tiempo o que otro problema es más urgente. Este modo también puede ser beneficioso cuando las emociones están a flor de piel y una o ambas partes necesitan tiempo para calmarse antes de abordar el conflicto en cuestión.

El sabotaje se produce cuando la relación entre individuos es extremadamente negativa y el problema o punto de conflicto es crítico. Esto puede abarcar desde eliminar información de un proyecto grupal, rechazar propuestas de la otra parte, hasta programar reuniones cuando la otra parte llegará tarde o estará ausente; cualquier acción que provoque que la otra parte pierda credibilidad se consideraría sabotaje. Esta estrategia tiene dos objetivos principales: socavar al individuo que genera antipatía y promover los propios objetivos sin oposición. Para mayor claridad, si la relación entre dos partes no es inherentemente negativa, este comportamiento probablemente se transformaría en un estilo más competitivo (como se explicó anteriormente en el Modelo TK).

El bloqueo se produce cuando el tema en cuestión no es crucial, pero la relación es muy negativa. Esto suele manifestarse como la exclusión de la otra parte por todos los medios posibles. Por ejemplo, al no presentarse cuando su voto es fundamental para un plan o al eliminar un punto del orden del día de una reunión para que nunca se discuta. El objetivo es frenar el progreso de la otra parte y perjudicar sus objetivos.

La exclusión se produce cuando la relación es ligeramente negativa, pero el asunto en cuestión es de importancia moderada. Esto puede manifestarse de dos maneras: excluyendo físicamente a la otra persona o excluyéndose uno mismo de los procesos de toma de decisiones. Ambas manifestaciones pueden incluir no incluir a la otra persona en correos electrónicos o comunicaciones, no responder a sus intentos de comunicación, no compartir información sobre proyectos o programar reuniones cuando se sabe que la otra persona está ocupada. El objetivo de este estilo es apartar a la otra persona de la toma de decisiones e impedir que interfiera con los propios objetivos.

En el ámbito laboral, el conflicto es normal e inevitable. Los empleados tienen diferentes personalidades, valores, estilos de comunicación y antecedentes, lo que puede generar conflictos y, a menudo, los genera. La gestión eficaz de conflictos depende de la comprensión de las diferencias individuales y del uso de estrategias apropiadas, como la evitación, la coerción o la resolución colaborativa de problemas. Los estilos de pensamiento de las personas influyen en sus decisiones de gestión de conflictos. ^{[ 3 ]} Un estudio realizado por Rosa Hendijani y Ahmadi Mohammad Milad propone que el pensamiento racional y analítico puede conducir a una gestión de conflictos más constructiva que el pensamiento impulsivo y experiencial. ^{[ 4 ]} Para el estudio, 240 estudiantes de administración y gerentes tuvieron que responder a conflictos laborales en diferentes escenarios. Los resultados mostraron que las personas con mayores habilidades de pensamiento racional se desempeñaron significativamente mejor en la gestión de conflictos que aquellas que se basaban más en el pensamiento experiencial o intuitivo. ^{[ 4 ]}

En un estudio publicado en Management International Review, se analizaron diferentes subculturas de Turquía en relación con los modos de gestión de conflictos que prefieren utilizar. Si bien este estudio se realizó en Turquía, abrió la puerta a la investigación transcultural sobre la gestión de conflictos. El estudio definió cada uno de los cinco modos según su puntuación en cuanto a asertividad y competitividad: competir se asocia con una alta asertividad, colaborar con una alta en ambas, acomodarse con una alta cooperación, evitar una baja en ambas y el compromiso con un punto intermedio. Los investigadores estudiaron la elección del modo y los factores que influyen en dicha elección, utilizando el inventario de valores de Schwartz. Descubrieron que la cultura dominante tradicional utilizaba el estilo de evitación, la cultura que busca el poder prefería competir y los igualitarios optaban por la acomodación. Este estudio demuestra que existe una correlación entre las culturas y sus modos de gestión de conflictos elegidos, y que no todas las culturas utilizan un solo modo.

El conflicto es una parte importante del desarrollo y mantenimiento de las relaciones. ^{[ 5 ]} En un estudio con más de 250 estudiantes universitarios de comunicación, John Siegert y Glen Stamp examinaron la "Primera Gran Pelea" (PGE) en las relaciones románticas. Mediante encuestas y entrevistas, descubrieron que la PGE suele ser un punto de inflexión importante que puede fortalecer una relación o contribuir a su fin, dependiendo de las circunstancias y de la percepción que tienen los miembros de la pareja sobre la relación. ^{[ 6 ]}

El conflicto también desempeña un papel fundamental en el matrimonio. Se realizó un estudio mediante cuestionarios respondidos por personas casadas para examinar cómo el poder relacional influye en la decisión de expresar o no las quejas. Los resultados mostraron que los cónyuges que se percibían con mayor poder eran más propensos a expresar sus preocupaciones, mientras que los cónyuges tendían a ocultar información cuando su pareja mostraba un comportamiento agresivo. En conjunto, estos estudios demuestran que la forma en que las parejas gestionan el conflicto puede tener un impacto significativo en la satisfacción y la estabilidad de la relación. ^{[ 7 ]}