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Articulo de referencia

Despido indirecto

En derecho laboral , {{Cite web |last=Canada |first=Employment and Social Development |date=2016-06-29 |title=Constructive dismissal - IPG-033 |url=https://www.canada.ca/en/empl...

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En derecho laboral , el despido indirecto se produce cuando un empleado renuncia debido a que el empleador crea un ambiente de trabajo hostil . Esto suele ser una táctica que utilizan los empleadores para evitar el pago de la indemnización por despido y las prestaciones legales o contractuales . En esencia, aunque el empleado renuncie, su renuncia no es realmente voluntaria, sino una respuesta a condiciones laborales intolerables impuestas por el empleador. Estas condiciones pueden incluir exigencias laborales irrazonables, acoso o cambios significativos en las condiciones de empleo sin el consentimiento del empleado.

Las implicaciones legales del despido indirecto varían según la jurisdicción, pero generalmente conlleva la rescisión de las obligaciones del empleado y le otorga el derecho a interponer demandas contra el empleador. Estas demandas pueden surgir de un incidente grave aislado o de un patrón de comportamiento, y los empleados suelen tener que renunciar poco después de que se impongan las condiciones intolerables.

Guillermo Cabanellas explica que el despido encubierto se produce cuando las acciones del empleador violan sus obligaciones, obligando al empleado a renunciar. Este acto, si bien no constituye una declaración explícita de despido, en la práctica equivale a un despido.

Descripción general

En Estados Unidos, no existe una ley federal ni estatal específica contra el despido indirecto. Sin embargo, se reconoce cuando las condiciones laborales intolerables infringen la legislación laboral, como la Ley de Licencia Familiar y Médica , la Ley de Igualdad Salarial , la Ley de Estadounidenses con Discapacidades , entre otras. La carga de la prueba recae en el empleado, quien debe demostrar que las condiciones laborales eran tan intolerables que una persona razonable en su posición se vería obligada a renunciar. La legislación canadiense también reconoce el despido indirecto cuando un empleador modifica unilateralmente los términos y condiciones de empleo de tal manera que el empleado puede considerar que se ha incumplido el contrato. Esto puede incluir degradaciones, cambios significativos en las funciones laborales o un ambiente de trabajo hostil. Los empleados deben presentar una queja dentro de un plazo determinado y es posible que necesiten asesoramiento legal para presentar una demanda por despido indirecto.

En todos los casos, el concepto se basa en el incumplimiento de las obligaciones contractuales por parte del empleador, lo que lleva al empleado a renunciar. La renuncia se considera una rescisión del contrato por parte del empleador, lo que permite al empleado buscar compensación legal por despido improcedente .

Ley de los Estados Unidos

En Estados Unidos, el despido indirecto es un término general que describe la renuncia involuntaria de un empleado. [ 2 ] No existe una ley federal o estatal específica contra el despido indirecto en general. Desde un punto de vista legal, ocurre cuando un empleado se ve obligado a renunciar debido a condiciones laborales intolerables que violan la legislación laboral, tales como: [ 3 ]

En los casos de despido indirecto, la carga de la prueba recae sobre el empleado.

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo ha establecido una prueba de tres partes para determinar si se ha producido un despido indirecto: (1) una persona razonable en la posición del denunciante habría considerado intolerables las condiciones laborales; (2) la conducta que constituyó discriminación contra el denunciante creó las condiciones laborales intolerables; y (3) la renuncia involuntaria del denunciante fue consecuencia de las condiciones laborales intolerables. [ 4 ]

En California, la Corte Suprema de California define el despido indirecto de la siguiente manera: "para establecer un despido indirecto, un empleado debe alegar y probar, según el estándar habitual de preponderancia de la evidencia, que el empleador creó intencionalmente o permitió a sabiendas condiciones de trabajo que eran tan intolerables o agravadas en el momento de la renuncia del empleado que un empleador razonable se daría cuenta de que una persona razonable en la posición del empleado se vería obligada a renunciar". [ 5 ]

Ley canadiense

Los tribunales canadienses reconocen que existen circunstancias en las que el empleador, aunque no actúe explícitamente para rescindir el contrato laboral de una persona, modifica los términos y condiciones de la relación laboral hasta tal punto que el empleado tiene derecho a considerar la conducta del empleador como una rescisión y a reclamar un despido improcedente , como si hubiera sido despedido sin previo aviso ni indemnización por despido.

El despido indirecto surge del incumplimiento por parte del empleador de las obligaciones esenciales de la relación laboral, independientemente de que el empleado haya firmado o no un contrato de trabajo por escrito. El derecho laboral incorpora a las relaciones laborales un conjunto de términos y condiciones de derecho común aplicables a todos los empleados. Por ejemplo, una vez acordados, los salarios quedan implícitamente sujetos a la legislación contractual como condición esencial de la relación laboral. En este sentido, se considera despido indirecto si un empleador no paga a un empleado.

El incumplimiento del contrato de trabajo por parte del empleador libera al empleado de su obligación de cumplir con lo estipulado en el contrato, lo que le permite considerarse despedido sin previo aviso.

Caso de Hong Kong

El Tribunal de Primera Instancia de Hong Kong confirmó en Caidao Capital Ltd v Harmen Christiaan Overdijk & Ors [2026] HKCFI 1326 que la definición de “salario” según la Ordenanza de Empleo es lo suficientemente amplia como para abarcar los pagos exclusivamente por comisión en una estructura de remuneración por participación en las ganancias y que la retención de dichos pagos puede constituir un despido indirecto. Los empleadores que imponen nuevas condiciones a los pagos de comisiones, los suspenden unilateralmente o se amparan en cláusulas de auditoría ambiguas para retener la remuneración se enfrentan a importantes riesgos legales. [ 6 ]

Sujeto

Aplicar las siguientes disposiciones de la Parte III del Código Laboral de Canadá a los casos de despido indirecto:

  • despido injustificado
  • indemnización por despido y
  • rescisiones individuales de contratos de trabajo

Interpretación

Los despidos indirectos están contemplados en la Parte III del Código.

Las disposiciones sobre despido injustificado del artículo 240 del Código abarcan los despidos indirectos injustificados. También abarcan los despidos injustificados realizados mediante una acción manifiesta e inequívoca del empleador.

Esta cuestión quedó resuelta de forma concluyente en la sentencia del Tribunal Federal de Apelación en el caso Srougi contra Lufthansa German Airlines , [1988] FCJ Nº 539. Según la sentencia Srougi , una vez que se ha demostrado que se ha producido un despido indirecto, no cabe duda de que se aplican las disposiciones sobre despido injustificado.

Las disposiciones relativas a la rescisión individual del contrato laboral también pueden aplicarse en casos de despido indirecto. Esto incluye las disposiciones de los artículos 230 a 234 del Código y las disposiciones sobre indemnización por despido de los artículos 235 a 237.

Lamentablemente, la caracterización de un despido indirecto no siempre es sencilla.

Definición

La expresión "despido indirecto" describe situaciones en las que el empleador no ha despedido directamente al empleado. En cambio, el empleador ha:

  • incumplió el contrato de trabajo en un aspecto importante
  • cambió unilateralmente las condiciones de empleo, o
  • expresó una firme intención de hacer cualquiera de las dos cosas, obligando así al empleado a renunciar.

El despido indirecto a veces se denomina "despido encubierto" o "renuncia justificada". Esto se debe a que suele ocurrir en situaciones en las que el empleador ofrece al empleado la alternativa de:

  • saliendo, o
  • someterse a una alteración unilateral y sustancial de un término o condición fundamental de su empleo

Determinar si se ha producido un despido indirecto se basa en una evaluación objetiva de la conducta del empleador. No depende únicamente de cómo el empleado perciba la situación.

El incumplimiento por parte del empleador de sus obligaciones contractuales es lo que distingue un despido indirecto de una renuncia ordinaria. La gravedad del incumplimiento del empleador, así como el grado de premeditación evidente en sus acciones, también son factores importantes.

La acción del empleador debe ser unilateral, lo que significa que debe realizarse sin el consentimiento del empleado. Si no es unilateral, la modificación no constituye un despido indirecto, sino simplemente un cambio acordado en el contrato de trabajo.

Si el empleado manifiesta claramente su disconformidad con las nuevas condiciones laborales, se considera un despido indirecto. Sin embargo, esto solo aplica si el empleado abandona la empresa en un plazo razonable (generalmente breve). Al no dimitir, el empleado indica que acepta las nuevas condiciones laborales.

Ha habido casos en los que los tribunales han dictaminado que se ha producido un despido indirecto aun cuando el demandante siga empleado por la empresa. Esto incluye, por ejemplo, casos en los que el empleado:

  • continúa trabajando bajo las nuevas condiciones para mitigar los daños y
  • o bien protesta explícitamente contra las nuevas condiciones o deja claro que se reserva el derecho a emprender acciones legales.

En tales casos, no se puede decir que el empleado haya consentido o aceptado el cambio en las condiciones de trabajo si el empleado:

  • inicia formalmente procedimientos legales con respecto al cambio mientras permanece empleado por el empleador, o
  • No inicia formalmente ningún procedimiento, sino que simplemente intenta negociar el asunto mientras permanece en el trabajo.

Un despido indirecto se produce cuando el empleador modifica los términos y condiciones de empleo. Para que sea admisible, el demandante debe presentar la queja dentro de los 90 días siguientes a dicha modificación, según lo dispuesto en el apartado 240(2) del Código.

Excepción: Esto no se aplica si el denunciante reúne los requisitos para extender su plazo para presentar la denuncia conforme al inciso 240(3) del Código.

En casos de presunto despido injustificado, puede existir duda sobre si el despido del denunciante fue indirecto. En estos casos, el Programa Laboral ayudará a las partes a llegar a un acuerdo. Si las partes no llegan a un acuerdo en un plazo razonable, el Programa Laboral, a solicitud del denunciante, remitirá la queja a la Junta de Relaciones Laborales de Canadá.

Se recomienda a los denunciantes que aleguen despido indirecto que busquen asesoramiento legal independiente.

Ejemplos

Los siguientes ejemplos corresponden a casos en los que los tribunales han determinado que un empleado fue despedido de forma indirecta. Estos ejemplos no son exhaustivos y los resultados variarán según las circunstancias de cada caso y las condiciones de cada contrato laboral.

Cambios en la relación laboral

Por lo general, la primera forma de reclamar un despido indirecto implica que el empleador realice cambios sustanciales en el contrato de trabajo, tales como:

  1. una degradación;
  2. modificar la estructura jerárquica, la descripción del puesto o las condiciones de trabajo del empleado;
  3. reducir la remuneración de un empleado;
  4. cambios en el horario laboral;
  5. imponiendo una suspensión o licencia; y
  6. reubicar el lugar de trabajo del empleado.

Además, el incumplimiento por parte del empleador de proporcionar las condiciones laborales correspondientes (por ejemplo, pago de horas extras, pago de vacaciones, etc.) puede dar lugar a un despido indirecto.

Sin embargo, para que un empleado tenga éxito en su demanda por despido indirecto, el incumplimiento del empleador debe ser fundamental. Lo que se considera "fundamental" depende de las circunstancias, y no todos los cambios en la relación laboral dan lugar a un despido indirecto. Por ejemplo, las suspensiones administrativas, es decir, no disciplinarias, podrían no constituir un despido indirecto si se imponen de buena fe y se justifican por razones comerciales legítimas (por ejemplo, falta de trabajo). Asimismo, una pequeña reducción salarial, en tiempos difíciles y administrada de forma racional, podría no constituir un despido indirecto.

Entornos laborales tóxicos

Un empleado también puede alegar despido indirecto basado en la conducta del empleador, en lugar de una modificación de una cláusula específica o implícita del contrato laboral. En este caso, la segunda vía para alegar despido indirecto consiste en analizar si la conducta del empleador (o del empleado), o incluso un incidente aislado, demuestra la intención de dejar de estar sujeto al contrato laboral, ya sea escrito o implícito. Un ejemplo de este tipo de despido indirecto es un "ambiente laboral tóxico". En este sentido, si un ambiente laboral es tan perjudicial que una persona razonable no regresaría, es probable que se trate de un despido indirecto.

Un ambiente laboral tóxico se define clásicamente como aquel caracterizado por críticas injustificadas y acusaciones vagas e infundadas de bajo rendimiento, especialmente cuando la autoridad y el respeto entre compañeros se han visto seriamente socavados y comprometidos. Otro ejemplo de ambiente laboral tóxico es cuando el empleador no previene el acoso en el lugar de trabajo.

Amenazas

En algunos casos, la decisión de un empleado de renunciar ante amenazas de despido o degradación se ha considerado un despido indirecto. Sin embargo, el simple hecho de incitarlo a renunciar no siempre es suficiente. De igual modo, un despido indirecto puede ocurrir cuando una suspensión injusta o una reducción salarial crea una situación intolerable para el empleado.

Ley del Reino Unido

En la legislación del Reino Unido , el despido constructivo se define en la sección 95(1)c de la Ley de Derechos Laborales de 1996 : [ 7 ]

El empleado rescinde el contrato de trabajo (con o sin preaviso) en circunstancias en las que tiene derecho a rescindirlo sin preaviso debido a la conducta del empleador.

Las circunstancias en las que un empleado tiene derecho a indemnización están definidas en el derecho común. La noción de despido indirecto suele surgir de un incumplimiento fundamental de la confianza implícita en todos los contratos de trabajo . Para evitar dicho incumplimiento, «un empleador no debe, sin causa justificada, comportarse de manera que pueda destruir o dañar gravemente la relación de confianza entre el empleador y el empleado». [ 8 ] Si bien puede existir un incumplimiento de la confianza implícita, basta con un incumplimiento fundamental de cualquiera de las cláusulas expresas o implícitas de un contrato de trabajo. Los ejemplos que se presentan en esta página sobre acciones del empleador que probablemente constituyan motivos de despido indirecto según el derecho canadiense también son casi con toda seguridad válidos según el derecho inglés.

El Departamento de Comercio e Industria declara:

Un tribunal puede dictaminar que un empleado que renuncia debido a la conducta de su empleador ha sido despedido de forma indirecta. Para que un tribunal dicte esta resolución, la acción del empleador debe constituir un incumplimiento significativo del contrato de trabajo, indicando su intención de dejar de estar sujeto a uno o más términos del mismo. Un ejemplo de esto sería cuando el empleador degrada arbitrariamente a un empleado a un puesto de menor categoría o peor remunerado. El contrato es lo acordado entre las partes, ya sea verbalmente o por escrito, o mediante una combinación de ambos, junto con lo que necesariamente debe entenderse implícito para que el contrato sea válido. [ 9 ]

Tras un despido indirecto, puede surgir una reclamación por despido improcedente y/o despido injustificado .

Tipos de despido indirecto

Aunque en un tribunal tienden a confundirse, estrictamente hablando existen dos tipos de despido indirecto: el previsto por la ley y el de derecho consuetudinario.

En el derecho común [ 10 ], el requisito es la aceptación de un incumplimiento repudiativo, lo que significa que el empleador ha indicado que ya no se considera obligado por una cláusula esencial del contrato, por ejemplo, la obligación de pagar salarios o la obligación de no destruir el vínculo mutuo de confianza. No importa si el empleador no tenía la intención de repudiar el contrato. [ 11 ]

Según el estatuto [ 7 ] el requisito es la "conducta" del empleador que permite al empleado "terminar con o sin [ 7 ] preaviso"; como esto solo puede ocurrir con un incumplimiento grave, equivale a lo mismo.

Relación con el despido improcedente

Un error común es suponer que el despido constructivo es exactamente lo mismo que el trato injusto a un empleado; a veces puede ocurrir que un trato que se puede considerar generalmente equitativo, sin embargo, haga la vida tan difícil que el empleado se vea esencialmente obligado a renunciar [ 12 ] (por ejemplo, un despido constructivo justo podría ser un cambio unilateral de contrato justificado por un beneficio mayor para la empresa que el inconveniente para el empleado), pero el Tribunal de Apelación Laboral duda que sea muy frecuente que el empleador pueda infringir el artículo 98(4) de la ERA96 siendo justo.

Un despido indirecto se produce cuando el incumplimiento grave del empleador provoca [ 13 ] que el empleado acepte la rescisión del contrato mediante su dimisión. La equidad de dicho despido deberá analizarse por separado en el marco de una demanda por despido improcedente.

El problema para el empleador radica en que el despido indirecto es una reclamación contractual, que puede interponerse ante un tribunal por un monto de hasta 25 000 libras esterlinas o ante un juzgado sin límite alguno, y, al despedir indirectamente, por definición se omite el procedimiento correcto, lo que significa que incluso si la razón fue justa, la decisión probablemente no lo fue, por lo que generalmente surge un despido injustificado, creando una reclamación legal junto con la reclamación contractual.

El tribunal puede examinar la falta de razón declarada, o la razón diferente, dada por el empleado al momento de la renuncia para establecer que la historia de encubrimiento fue en realidad una renuncia causada por un incumplimiento fundamental. [ 14 ]

Causas típicas

La persona que causa el despido no necesita tener autoridad para despedir, siempre que haya actuado en el curso del empleo. [ 7 ] [ 15 ]

Jardines

El despido indirecto suele estar causado por:

  • cambios unilaterales del contrato por parte del empleador, tales como:
    • recortes deliberados [ 16 ] en el salario o el estatus (incluso temporales [ 17 ] ),
    • salarios persistentemente retrasados,
    • negativa a conceder vacaciones, [ 18 ]
    • retirada del coche, [ 19 ]
    • suspensión sin sueldo (o incluso con sueldo completo [ 20 ] ),
    • cambios drásticos en las funciones, horarios [ 21 ] o ubicación (más allá de una distancia razonable de viaje diario [ 22 ] ), o
  • incumplimiento de contrato en forma de acoso, por ejemplo:
    • ignorando las quejas, [ 23 ]
    • avances amorosos no deseados y persistentes, [ 24 ]
    • acoso e insultos, [ 25 ]
    • abuso verbal (que normalmente se refiere al género, [ 26 ] tamaño [ 27 ] o incompetencia [ 28 ] ),
    • señalando no para un aumento salarial, [ 29 ]
    • criticar delante de los subordinados, [ 15 ]
    • falta de apoyo (por ejemplo, obligar a hacer el trabajo de dos personas), [ 30 ]
    • No notificar a una mujer con licencia de maternidad sobre una vacante a la que habría postulado si hubiera tenido conocimiento de ella, [ 31 ]
    • negativa a confirmar la continuidad en la transferencia TUPE , [ 32 ]
    • revelar quejas secretas en una referencia (incluso las requeridas por un regulador [ 33 ] ), o
  • infracciones tales como:
    • comportamiento que es arbitrario, caprichoso, inequitativo, intolerable o ajeno a las buenas prácticas industriales, [ 34 ]
    • conducta que socavó la confianza (es decir, ofrecer un incentivo para renunciar para evitar la capacidad de gestión del desempeño), [ 35 ]
    • negativa a buscar un rol alternativo debido al estrés laboral, [ 36 ]
    • sanción disciplinaria desproporcionada, [ 37 ]
    • El empleador engaña al empleado para que renuncie. [ 38 ]

Cláusulas de flexibilidad y movilidad

Una cláusula de flexibilidad no permite al empleador cambiar un tipo de trabajo [ 39 ] ya que se entiende que la flexibilidad es operar dentro del trabajo original.

Una cláusula de movilidad está sujeta al principio implícito de confianza mutua que impide al empleador enviar a un empleado al otro extremo del país sin previo aviso adecuado o realizar cualquier acción que imposibilite al empleado cumplir con su parte del acuerdo. [ 40 ]

Motivos insuficientes

No existe el derecho a aumentos salariales automáticos. [ 41 ] Tampoco constituye una infracción la prohibición de fumar. [ 42 ]

Compensación

La conducta del empleado es irrelevante para la responsabilidad, aunque puede afectar la cuantía de la indemnización; en otras palabras, no puede eximir al empleador de responsabilidad, pero podría reducir la compensación si el empleado contribuyó a su propia ruina.

Momento

La conducta del empleador podría ser:

  • un incumplimiento contractual único, repudio o fundamental,
  • una serie de actos u omisiones que constituyen un incumplimiento contractual grave o fundamental, o
  • un acto u omisión que, si bien en sí mismo no constituye un incumplimiento contractual grave o fundamental, puede tomarse en el contexto de incumplimientos anteriores como una conducta que sí constituye un incumplimiento contractual grave o fundamental.

Nota: una conducta irrazonable no será suficiente para fundamentar una demanda por despido indirecto, ya que debe demostrarse un incumplimiento contractual grave o fundamental.

El empleado debe renunciar rápidamente

El empleado debe renunciar dentro de un plazo razonable a partir del detonante, que es el incidente aislado o la gota que colma el vaso. El empleado podría trabajar bajo protesta mientras busca un nuevo empleo. [ 43 ]

Exención

Si el empleador alega que el empleado renunció a un incumplimiento al no renunciar, cada incumplimiento debe examinarse por separado para ver si hubo renuncia por separado, [ 44 ] pero incluso si hubo renuncia a un incumplimiento, la gota que colmó el vaso lo revive a efectos de determinar si hubo un repudio general. [ 11 ]

Afirmación

Si el empleador alega que el empleado ha ratificado un incumplimiento al no renunciar, el empleado podría señalar que no se pagó ninguna contraprestación por ello y, por lo tanto, no se ha aceptado ninguna modificación del contrato. La aceptación de un puesto de trabajo alternativo probaría dicha ratificación. [ 45 ]

Un empleado que permanece un año después de negarse a firmar un nuevo contrato no necesariamente lo acepta. [ 46 ]

La gota que colmó el vaso

La gota que colmó el vaso no tiene por qué ser similar a la serie de acontecimientos anteriores, ni siquiera irrazonable o censurable; basta con que esté relacionada con la obligación de confianza y sea suficiente para que, sumada a los acontecimientos anteriores, constituya un repudio total. [ 47 ]

Plazo de aviso

Si bien el incumplimiento del empleador debe ser lo suficientemente grave como para que el empleado tenga derecho a renunciar sin previo aviso, el empleado tiene derecho a dar aviso si así lo prefiere, para poder disfrutar del beneficio del salario durante el período de preaviso.

Para evitar que el empleador alegue que la renuncia se debió a una oferta de trabajo, el empleado debe renunciar primero y luego buscar un nuevo trabajo durante el período de preaviso.

Durante el período de preaviso, el empleador podría despedir al empleado por redundancia [ 48 ] o sumariamente, si tiene motivos para hacerlo de forma justa. De lo contrario, el motivo de la rescisión será la renuncia y no el despido, ya que el empleado no puede presentar una contraprestación. [ 49 ]

Derecho español

El despido encubierto , en el derecho laboral español , es un mecanismo mediante el cual los empleadores obligan indirectamente a los empleados a renunciar, eludiendo así sus responsabilidades legales. El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores ofrece un recurso legal a los empleados, permitiéndoles rescindir su contrato con derecho a indemnización.

Definición

El despido encubierto, según la definición del Diccionario Panhispánico del Español Jurídico , se refiere a un acto encubierto del empleador diseñado para obligar al trabajador a rescindir voluntariamente su contrato laboral. Esta táctica se utiliza a menudo para evitar el pago de indemnizaciones y prestaciones legales. El empleador crea condiciones tan intolerables que el trabajador se siente forzado a disolver el contrato laboral. [ 50 ]

En España, el despido encubierto se regula en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Este artículo permite al trabajador solicitar la extinción de la relación laboral por faltas graves cometidas por el empleador. Cuando esté justificado, el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a la de un despido improcedente y a prestaciones por desempleo, siempre que haya cotizado lo necesario. Entre las causas específicas para invocar el artículo 50 se incluyen:

  • Cambios sustanciales en las condiciones de trabajo: Cambios realizados sin respetar el artículo 41 que menoscaban la dignidad del trabajador.
  • Falta de pago o retrasos en el salario: Incumplimiento reiterado del pago puntual del salario acordado.
  • Otras infracciones graves: Cualquier otra violación significativa de las obligaciones del empleador, excluyendo la fuerza mayor . Esto incluye la negativa a reintegrar al trabajador a sus condiciones anteriores tras una sentencia judicial que declaró injustificados los cambios. [ 51 ]

precedentes judiciales

Un ejemplo es la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Ceuta y Melilla , Sala Social, 2016. En este caso, el demandante alegó que su traslado de Sevilla a Alcobendas constituía un despido encubierto. El tribunal consideró que el traslado, dadas la edad del trabajador, sus circunstancias personales y familiares, y las adversas condiciones económicas asociadas al traslado, era un intento deliberado del empleador de forzar la dimisión del trabajador. [ 52 ]

Perspectivas teóricas

Guillermo Cabanellas de Torres , en su Compendio de Derecho Laboral , profundiza en el despido encubierto. Explica que el empleador, al violar sus obligaciones legales y contractuales, coloca al empleado en una situación en la que continuar trabajando resulta insostenible debido al daño moral y económico. Este acto, si bien no constituye una declaración explícita de terminación, efectivamente equivale a un despido. La terminación, aunque iniciada por el trabajador, en realidad es causada por las acciones unilaterales e irregulares del empleador. [ 53 ]

Notas

  1. ↑ También llamado despido disfrazado , [ 1 ] despido constructivo o terminación constructiva .

[ 54 ]

Referencias

  1. ↑ Canadá, Empleo y Desarrollo Social (29 de junio de 2016). "Despido indirecto - IPG-033" . www.canada.ca . Consultado el 29 de junio de 2024 .
  2. ↑ "Elaws - WARN Advisor" . Archivado del original el 17 de noviembre de 2007.
  3. ↑ "Descarga constructiva" .
  4. ↑ "Despido constructivo para empleados federales" . 10 de julio de 2017.
  5. ↑ Turner v. Anheuser-Busch, Inc. , 7 Cal. 4th 1238, 1251, 876 P.2d 1022 (1994)
  6. ↑ Tran, Hong; Kwok, Liuh Jang Kwok (31 de marzo de 2026). "Tribunal de Hong Kong dictamina que la participación en las ganancias de un empleado es "salario" y confirma la demanda por despido indirecto por falta de pago" . Johnson Stokes & Master (jsm.com) .
  7. 1 2 3 4 Texto de la Sección 95(1)c de la Ley de Derechos Laborales de 1996 en vigor hoy (incluidas las modificaciones) en el Reino Unido, de legislation.gov.uk .
  8. ↑ Malik y otro contra Bank of Credit and Commerce International SA [1997] UKHL 23; [1998] AC 20
  9. ↑ http://www.berr.gov.uk/employment/employment-legislation/employment-guidance/page31082.html#Constructive_dismissal
  10. ↑ Western Excavating (ECC) Ltd v Sharp [1978] ICR 221
  11. 1 2 Lewis contra Motorworld Garages Ltd [1986] ICR 157
  12. ↑ Savoia v Chiltern Herb Farms Ltd [1982] IRLR 166
  13. ↑ British Leyland UK Ltd v McQuilken [1978] IRLR 245
  14. ↑ Weathersfield Ltd v Sargent [1999] ICR 425
  15. 1 2 Hilton International Hotels (UK) Ltd v Protopapa [1990] IRLR 316
  16. ↑ Cantor Fitzgerald International v Callaghan [1999] ICR 639
  17. ↑ Wadham Stringer Commercials (London) Ltd y Wadham Stringer Vehicles Ltd contra Brown [1983] IRLR 46
  18. ↑ Lytlarch Ltd v Reid [1991] ICR 216
  19. ↑ Triton Oliver (Special Products) Ltd v Bromage (EAT 709/91) IDS Brief 511
  20. ↑ William Hill Organisation Ltd v Tucker [1999] ICR 291
  21. ↑ Greenaway Harrison Ltd v Wiles [1994] IRLR 380
  22. ↑ Courtaulds Northern Spinning Ltd v Sibson [1988] ICR 451
  23. ↑ Goolds v McConnell [1995] IRLR 516
  24. ↑ Western Excavating (ECC) Ltd contra Sharp
  25. ↑ Korkaluk v Cantor Fitzgerald International [2004] ICR 697
  26. ↑ Isle of Wight Tourist Board v Coombes [1976] IRLR 413
  27. ^ Palmanor contra Cedrón [1978] IRLR 303
  28. ↑ Courtaulds Northern Textiles Ltd v Andrew [1979] IRLR 84, EAT
  29. ↑ Gardner v Beresford [1978] IRLR 63
  30. ↑ Seligman v McHugh [1979] IRLR 316
  31. ↑ Visa International Service Association Ltd v Paul [2004] IRLR 42
  32. ↑ Euro-Die (UK) Ltd v Skidmore (EAT 1158/98) (2000) IDS Brief B665/14
  33. ↑ TSB Bank plc contra Harris [2000] IRLR 157
  34. ↑ Woods v WM Car Services (Peterborough) Ltd [1981] ICR 666
  35. ↑ Billington v Michael Hunter & Sons Ltd EAT 0578/03, IDS Brief 758
  36. ↑ Thanet District Council v Websper EAT 1090/01, IDS Brief 728
  37. ↑ Stanley Cole (Wainfleet) Ltd v Sheridan [2003] ICR 297
  38. ↑ Caledonian Mining Co Ltd v Bassett [1990] ICR 425
  39. ↑ Land Securities Trillium Ltd v Thornley [2005] IRLR 765
  40. ↑ United Bank Ltd v Akhtar [1989] IRLR 507
  41. ^ Murco Petroleum Ltd contra Forge [1987] ICR 282
  42. ↑ Dryden contra Greater Glasgow Health Board [1992] IRLR 469
  43. ^ Jones contra F Sirl & Son (Furnishers) Ltd [1997] IRLR 493
  44. ↑ Logan v Commissioners of Custom and Excise [2004] IRLR 63
  45. ↑ Bunning v GT Bunning & Sons Ltd [2005] EWCA Civ 983
  46. ↑ Aparau v Iceland Frozen Foods plc [1996] IRLR 119
  47. ↑ Omilaju contra Ayuntamiento del distrito londinense de Waltham Forest [2005] ICR 481
  48. ↑ Texto de la Sección 139(1) de la Ley de Derechos Laborales de 1996 en vigor hoy (incluidas las modificaciones) en el Reino Unido, de legislation.gov.uk .
  49. ↑ Texto de la Sección 95(2)b de la Ley de Derechos Laborales de 1996 en vigor hoy (incluidas las modificaciones) en el Reino Unido, de legislation.gov.uk .
  50. ↑ Real Academia Española . " Despido encubierto ". Diccionario Panhispánico del Español Jurídico (en español). Consultado el 28 de junio de 2024.
  51. ↑ «BOE-A-2015-11430 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto reembolsado de la Ley del Estatuto de los Trabajadores» .
  52. ↑ Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Ceuta y Melilla, Sala Social, de 29-IX-2016, rec. 2832/2015
  53. ↑ Cabanellas de Torres, Guillermo: Compendio de derecho laboral , tomo I, 3.ª ed., Buenos Aires, Heliasta, 1992, págs. 988 y 989.
  54. ↑ Ashcroft, Alex (diciembre de 2024). "¿Necesita un abogado para un despido indirecto?" . Localice abogados . Consultado el 18 de diciembre de 2024 .