contrato de trabajo

Los empleados despedidos por causa justificada solo pueden ser despedidos por un motivo válido. La decisión del empleador de despedir a un empleado también debe ser revisada por un organismo independiente para garantizar que el despido sea justo y proteger a los empleados de despidos injustos o arbitrarios (Pitchford, 2005). Los tres grupos más numerosos de empleados despedidos por causa justificada son los empleados federales y estatales, así como los miembros de sindicatos.

Por otro lado, el empleo a voluntad no requiere que el empleador justifique el despido. Este tipo de empleo es exclusivo de Estados Unidos, ya que la mayoría de los países exigen procedimientos específicos para la terminación de la relación laboral. Antes del siglo XIX, el empleo a voluntad se consideraba derecho consuetudinario en Estados Unidos, a diferencia del derecho laboral estándar en Inglaterra, que se regía por la contratación anual o estacional. En 1877, Horace Wood escribió su tratado sobre el empleo titulado " Amo y sirviente" , considerado por algunos como el origen del empleo a voluntad en Estados Unidos. Sin embargo, los críticos de Wood señalan que citó erróneamente los casos para respaldar su afirmación de que los empleadores pueden despedir a los trabajadores por cualquier motivo. Poco después, los tribunales de todo el país confirmaron su afirmación (Pitchford, 2005).

Existen varias teorías sobre por qué el empleo a voluntad se convirtió en una norma legal en Estados Unidos. Según Jay Feinman en " El desarrollo de la regla del empleo a voluntad" , como resultado de la Revolución Industrial y las crecientes presiones económicas, los tribunales adoptaron esta regla porque favorecía a los empleadores que intentaban evitar un aumento de las demandas laborales. Los empleadores no querían que los empleados tuvieran voz, ya que si sabían que podían ser despedidos en cualquier momento, serían menos propensos a protestar por las condiciones laborales, los salarios, etc. La doctrina del empleo a voluntad también maximizó la capacidad de los empleadores para reducir su plantilla en épocas de contracción económica (Ballam, 1996).

Una segunda teoría, propuesta por Sanford Jacoby, sostiene que los sindicatos eran mucho más débiles en Estados Unidos que en Inglaterra durante este período, por lo que los tribunales no ofrecían tanta protección a la norma de contratación anual. Además, los empleados administrativos en Inglaterra durante el siglo XIX gozaban de mucha más protección por parte de los tribunales ingleses debido a su estatus superior en comparación con los empleados administrativos en Estados Unidos (Ballam, 1996).

Más recientemente, Deborah Ballam argumenta en su obra "Desmontando el mito original sobre el empleo a voluntad: Los verdaderos orígenes de la doctrina" que la norma del empleo a voluntad prevaleció a lo largo de la historia de Estados Unidos porque la economía y el mercado laboral, basados ​​en la agricultura, no se prestaban a la regla inglesa de contratación anual. "Debido al uso generalizado de la servidumbre por contrato, la esclavitud y los contratos expresos por plazos específicos, y a la grave escasez de mano de obra, pocos trabajadores se habrían encontrado en situaciones en las que se pudiera aplicar la regla de contratación anual" (Ballam, 1996).

Los contratos de duración determinada se utilizan cuando un empleador desea contratar a un empleado por un período específico acordado previamente . También conocidos como contratos por tarea, un contrato de duración determinada puede utilizarse para la realización de una tarea específica, y el contrato se rescinde automáticamente al finalizar dicha tarea. Cualquiera de las partes puede rescindir el contrato antes de la finalización del plazo estipulado si notifica con la debida antelación (Universidad de Strathclyde, 2013).

Por el contrario, un contrato de trabajo indefinido no tiene una fecha de finalización específica. Estos contratos también se denominan contratos permanentes, indefinidos o continuos, ya que se utilizan habitualmente para empleos de larga duración (Universidad de Strathclyde, 2013). Este tipo de contrato puede rescindirse si una de las partes notifica debidamente a la otra o en casos específicos como problemas de salud, dimisión o mala conducta.

Cada contrato de trabajo incluye una descripción del puesto que detalla las actividades que se espera que el empleado realice. El alcance del empleo suele contemplar la posibilidad de descenso de categoría, la transferencia a diferentes responsabilidades y la modificación o el aumento de las responsabilidades actuales. En esta sección también se pueden tratar temas como viajes y traslados.

La compensación incluye un salario base negociado o un potencial de ingresos para el empleado, incentivos por desempeño, bonos por producción, bonos por contratación, participación accionaria y opciones sobre acciones. Los beneficios incluyen seguros (de salud, vida, visión y odontología), planes de pensiones, tiempo libre remunerado, vacaciones, baja por enfermedad y permisos personales. Esta sección también indicará si el salario del empleado puede reducirse en casos como suspensión o dificultades financieras de la empresa.

Algunas empresas contratan a nuevos empleados a prueba. Durante este periodo, la empresa tiene la oportunidad de evaluar su desempeño y conducta. En esta sección se deben detallar la duración del periodo de prueba, las pautas de capacitación y los criterios de evaluación. Si el desempeño del empleado no es satisfactorio, el empleador puede rescindir su contrato al finalizar o antes de que concluya el periodo de prueba. Esta sección también debe especificar cómo el empleador informará al empleado si desea continuar trabajando al finalizar dicho periodo. El periodo de prueba solo puede extenderse si ambas partes están de acuerdo o si el contrato laboral lo permite.

Una cláusula de no competencia impide que un empleado acepte un puesto en una empresa competidora tras la finalización de su relación laboral. El empleador debe tener un interés legítimo en restringir el empleo del trabajador en el futuro, y la cláusula debe ser razonable en cuanto a su duración, las actividades que abarca y el ámbito geográfico en el que se encuentra.

Una cláusula de no captación impide que un empleado contacte a los clientes, consumidores o empleados de la empresa para su propio beneficio. El empleado tampoco podrá contactarlos durante un período posterior a la finalización del contrato. Esta cláusula protege la información de la empresa y busca garantizar la lealtad de los empleados.

Mediante una cláusula de confidencialidad, el empleado se compromete a no divulgar información que el empleador considere confidencial o sensible para la empresa, y a tomar las medidas razonables para evitar su divulgación. Los acuerdos de confidencialidad se utilizan habitualmente para proteger secretos comerciales, información de clientes y otra información valiosa. Un acuerdo de confidencialidad puede tener vigencia indefinida o incluir una cláusula que estipule su fecha de finalización.

Una cláusula sobre trabajos adicionales detalla la expectativa del empleador de que el empleado considere su empleo en la empresa como su trabajo principal y que otros empleos no interfieran con su desempeño laboral. En algunos casos, esta cláusula puede incluso especificar que el empleado no puede tener ningún otro empleo fuera de la empresa. El empleador también puede exigir que el empleado informe sobre cualquier trabajo externo.

El empleador tiene el derecho exclusivo de ceder todos los productos de trabajo y la propiedad intelectual creados por un empleado durante su relación laboral. Esta cláusula se aplica a las invenciones relacionadas con las actividades comerciales o de investigación pasadas, presentes o futuras razonablemente previsibles de la empresa. Los empleadores pueden reclamar los derechos sobre las invenciones creadas con recursos de la empresa, incluida la información confidencial, independientemente de si se desarrollaron durante el horario laboral habitual.

Esta cláusula estipula que el empleador y el empleado resolverán las disputas fuera de los tribunales, mediante un árbitro. En el arbitraje, cada una de las partes en conflicto presenta su versión de los hechos ante un árbitro, quien actúa como juez y decide sobre el asunto sin jurado. Posteriormente, el tribunal hará cumplir la decisión vinculante del árbitro.

En esta sección debe incluirse la duración del contrato, especificando el plazo tras el cual este finalizará o dejará de ser exigible. Las renovaciones pueden ser automáticas, con la opción de no renovar, o bien, pueden ser voluntarias por ambas partes.

En Estados Unidos, los empleados están protegidos por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 , que prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional (Prenkert et al., 2019). El Título VII abarca a todos los empleadores con 15 o más empleados que operan en un sector que afecta al comercio interestatal. Entre los empleadores se incluyen particulares, sociedades, colegios y universidades, sindicatos y agencias de empleo, así como gobiernos estatales y locales. El Título VII prohíbe dos tipos de discriminación laboral: el trato discriminatorio y el impacto discriminatorio. El trato discriminatorio se produce cuando un empleador trata a un empleado de manera diferente debido a su condición protegida. El impacto discriminatorio se produce cuando las políticas o prácticas de un empleador, aparentemente neutrales con respecto a las condiciones protegidas, tienen un impacto negativo desproporcionado en los miembros de alguno de esos grupos (Prenkert et al., 2019).

Las demandas por despido injustificado también pueden surgir por la violación de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 , que protege tanto a las personas que pueden realizar las funciones esenciales de su trabajo a pesar de su discapacidad como a aquellas que necesitan una adaptación razonable para realizar sus tareas (Prenkert et al., 2019). La adaptación razonable incluye hacer que las instalaciones existentes sean fácilmente accesibles y utilizables, adquirir nuevos equipos, restringir el trabajo, modificar los horarios de trabajo y reasignar a los trabajadores a puestos vacantes. Sin embargo, los empleadores no están obligados a realizar adaptaciones que generen dificultades indebidas. Un acto que requiere una dificultad o gasto significativo (Prenkert et al., 2019).

La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA, por sus siglas en inglés) también afecta a los empleadores y a los contratos laborales, ya que establece normas sobre salario mínimo, pago de horas extras, mantenimiento de registros y empleo juvenil para los empleados del sector privado y de los gobiernos federal, estatal y local. La FLSA se aplica únicamente a los empleadores cuyas ventas anuales suman 500 000 dólares o más, o que participan en el comercio interestatal (Departamento de Trabajo de EE. UU., s.f.).

Las demandas también pueden surgir por responsabilidad indirecta o responsabilidad vicaria. La doctrina legal de la responsabilidad indirecta, cuyo nombre en latín significa "que responda el empleador", responsabiliza legalmente al empleador por los actos ilícitos de un empleado o agente si estos ocurren dentro del ámbito de su relación laboral o de agencia. Un tribunal aplicará esta doctrina independientemente del grado de supervisión que el empleador ejerza sobre el empleado. La responsabilidad indirecta se aplica a los empleados, pero no a los contratistas independientes.