Amnesia corporativa

La amnesia corporativa es una expresión que se utiliza para describir una situación en la que las empresas y otros tipos de organizaciones cooperativas pierden la memoria de cómo hacer las cosas. Algunos consideran que esta condición es análoga a la amnesia individual .

Las causas son diversas. Los empleados tienen una memoria selectiva y de corta duración inherente, junto con una actitud defensiva que filtra los eventos desagradables en los que ellos y su empleador están involucrados. ^{[ 1 ]} A esto se suman los efectos del cambio más importante en las prácticas laborales en al menos un siglo: el mercado laboral flexible activamente fomentado . En muchos países, la rotación de personal —la tasa a la que los empleados antiguos se van y llegan los nuevos— ahora supera el nivel de riesgo anual reconocido del 10 % ^{[ 2 ]} en muchos sectores industriales donde la productividad comienza a verse afectada.

Lo que sucede es que el conocimiento y la experiencia conocidos como memoria organizacional (MO) —el "cómo" no registrado, específico de eventos, de la organización y del tiempo, que caracteriza la capacidad de cualquier organización para desempeñarse— se pierden con regularidad. El cambio de empleos se relacionó inicialmente con la reducción de personal, pero ahora es una característica general del mercado laboral, donde, en promedio, la rotación anual de empleados supera el 20 % en muchos países y llega hasta el 60 % en algunos sectores.

Tanto la amnesia corporativa como la memoria organizacional forman parte del nuevo vocabulario asociado a la disciplina más amplia conocida como Gestión del Conocimiento (GC), enmarcada en la era de la información . La memoria organizacional (MO) comprende la documentación, los objetos y los artefactos de la institución, almacenados en la biblioteca corporativa o base de datos electrónica, y que pueden ser utilizados por los empleados que conocen a fondo los eventos y experiencias específicos de la institución. La evidencia física se conoce como conocimiento explícito, mientras que la más intelectual se denomina conocimiento tácito . Ambos son fundamentales para la toma de decisiones eficiente y el aprendizaje experiencial, permitiendo consolidar el éxito y evitar la proliferación de errores, la reinvención de soluciones y otras lecciones no aprendidas que plagan la industria moderna.

Sin embargo, debido a la alta rotación de personal en el entorno laboral moderno, gran parte del conocimiento tácito inherente a la mente ya no existe dentro de las organizaciones, y los empleadores creen que el conocimiento tácito importado de empleados contratados de otras instituciones es un sustituto adecuado que puede reemplazarse por ósmosis.

El conocimiento tácito, a veces llamado conocimiento cognitivo o habilidades de afrontamiento, es una categoría de conocimiento identificada por primera vez por Michael Polanyi en 1958, ^{[ 5 ]} descrita como el "cómo" no técnico de hacer las cosas, lo que Edward de Bono llama "operacy" o la habilidad de la acción, y lo que Peter Drucker identifica en el uso de la palabra techne (del griego "habilidad"). Gran parte de él es implícito y ambiguo, y se adquiere principalmente a través de la experiencia que es funcional, así como específica del contexto y de la institución.

La conciencia colectiva de tales conocimientos y formas de práctica proporciona el tipo de experiencia que actúa como adhesivo y lubricante de una organización; es decir, se relaciona con todas las rutinas y procesos (formales o informales) que la hacen funcionar. Su valor representa la capacidad de la empresa y es quizás el ingrediente principal de su resiliencia. En términos generales, incluye la comprensión y adaptación del individuo a la cultura corporativa, los hábitos, la gestión, las comunicaciones y el estilo de toma de decisiones de su empleador, los contactos y las relaciones entre empleados o equipos de empleados, los detalles de los eventos relacionados con el trabajo y el conocimiento de usos probados y comprobados en función de las circunstancias del mercado y el entorno específico de la organización (la llamada memoria episódica ). La aplicación cualitativa de la memoria organizacional está estrechamente ligada a la memoria, que se describe comúnmente como retención del conocimiento o la diferencia entre haber adquirido conocimiento y tener que volver a adquirirlo. Es lo que no se olvida; la reconstrucción de los eventos vividos.

A efectos prácticos, la memoria organizacional (MO) se puede dividir en tres periodos de tiempo distintos. La MO a corto plazo dura hasta unos cinco años; la MO a medio plazo abarca hasta unos diez años, y los periodos superiores constituyen la MO a largo plazo. Al existir generalmente solo en la mente de los individuos, suele ser muy difícil compartirla y capturarla. Debido a su naturaleza contemporánea y continua, la MO a corto y medio plazo suele ser más relevante para los problemas operativos de la organización, mientras que la MO a largo plazo se ajusta más a la estrategia y la cultura.

El fenómeno de la amnesia corporativa fue identificado por primera vez por el especialista británico en gestión del conocimiento Arnold Kransdorff en su libro homónimo de 1998. ^{[ 6 ]} Para entonces, el mercado laboral flexible llevaba más de dos décadas en funcionamiento. Los empleados de muchos países desarrollados, que antes solían tener uno o dos trabajos a lo largo de su vida laboral, ahora cambiaban de empleador cada cuatro o cinco años en un entorno laboral donde los despidos eran —y siguen siendo— habituales.

La pérdida de conocimiento no se ignora por completo en la industria y el comercio. En un intento por capturar y utilizar el saber hacer que se pierde, algunas organizaciones recurren a intranets , tablones de anuncios electrónicos, improvisaciones teatrales, redes sociales y mentorías , pero todos estos canales sufren los efectos de la pérdida de memoria de los individuos, su actitud defensiva ante los fracasos, la corta duración de los empleos y, sobre todo, la incapacidad de aplicar precedentes específicos de cada empleado para una mejor toma de decisiones. Hasta la fecha, la gestión de la memoria organizacional es una disciplina informal, en gran parte debido a la falta generalizada de comprensión del conocimiento tácito, la creencia predominante de que el aprendizaje experiencial consiste únicamente en aprender de la experiencia de otros (lo que se denomina benchmarking ) y las formas informales y teóricas en que se enseña a los gerentes cómo beneficiarse de la retrospectiva.

Las herramientas de captura más recientes para captar la atención ^{[ 7 ]} son ​​la historia corporativa tradicional, generalmente vista como un medio de relaciones públicas, y el informe oral, una ampliación de la antigua entrevista de salida prescriptiva y formulada. La primera se produce como una herramienta de inducción/formación que transmite la memoria a largo plazo, mientras que la segunda, que se centra en la memoria a corto y medio plazo, se dirige a los empleados salientes y a los empleados clave, a los eventos corporativos recurrentes y a los proyectos importantes a través del testimonio detallado de los participantes. Ambas están diseñadas para extraer el conocimiento tácito en un formato fácilmente accesible que también genera las "lecciones de la historia". Su carácter permanente también significa que no tiene que reproducirse continuamente y que su necesaria reinterpretación junto con las circunstancias cambiantes se basa en una base de evidencia más fiable.

En el ámbito de la recopilación de evidencias, donde la fundamentación rigurosa es un requisito previo para el aprendizaje experiencial, la vía oral se considera más valiosa que cualquier información extraída de fuentes escritas internas. La razón que esgrimen sus creadores es que, por lo general, las personas se expresan mejor oralmente que por escrito. Además, la palabra hablada es invariablemente una forma más eficiente de transmitir la naturaleza abstracta y compleja de elementos humanos como los matices de la cultura corporativa, el estilo de gestión y las cuestiones a menudo ambiguas que rodean la toma de decisiones en grupo. Para formalizar aún más lo que hasta ahora ha sido un proceso de enseñanza mayoritariamente teórico, las metodologías de captura también se han aplicado directamente a la toma de decisiones mediante una adaptación al entorno laboral moderno de los modelos de aprendizaje experiencial desarrollados por el académico David Kolb y otros. ^{[ 8 ]}

La amnesia corporativa puede ser consecuencia del sabotaje de un empleado descontento. Si un empleado es despedido o se siente perjudicado por algún otro motivo, puede tomar represalias borrando archivos del ordenador de la empresa . Este riesgo puede minimizarse mediante procedimientos de copia de seguridad eficaces .