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Trato discriminatorio

El trato discriminatorio es un tipo de discriminación ilegal en la legislación laboral estadounidense . En Estados Unidos, se refiere a un trato desigual hacia una persona debid...

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El trato discriminatorio es un tipo de discriminación ilegal en la legislación laboral estadounidense . En Estados Unidos, se refiere a un trato desigual hacia una persona debido a una característica protegida (por ejemplo, raza o sexo) según el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de Estados Unidos . Esto contrasta con el impacto discriminatorio , donde un empleador aplica una norma neutral que trata a todos por igual en apariencia, pero que tiene un efecto perjudicial sobre algunas personas con una característica protegida en comparación con otras.

El Título VII prohíbe a los empleadores tratar de manera diferente a los solicitantes o empleados debido a su pertenencia a una clase protegida . Se configura una violación por trato discriminatorio cuando se demuestra que un individuo de un grupo protegido ha sido señalado y tratado de manera menos favorable que otros en situaciones similares con base en un criterio inadmisible según el Título VII. La cuestión radica en determinar si las acciones del empleador estuvieron motivadas por una intención discriminatoria. La intención discriminatoria puede demostrarse mediante evidencia directa, indirecta o circunstancial. [ 1 ]

El Título VII, Griggs y la Ley de Derechos Civiles de 1991

Según el Título VII , un demandante por trato discriminatorio debe demostrar que el demandado tenía una intención o motivo discriminatorio al tomar una medida relacionada con el trabajo. [ 2 ] Esta doctrina se incorporó a la ley en Griggs v. Duke Power Co. , que interpretó la Ley para prohibir, en algunos casos, las prácticas aparentemente neutrales de los empleadores que, de hecho, son discriminatorias en la práctica. El Tribunal de Griggs declaró que el criterio fundamental para la responsabilidad por impacto discriminatorio es la falta de necesidad empresarial: «Si no se puede demostrar que una práctica de empleo que excluye a las minorías está relacionada con el desempeño laboral , la práctica está prohibida». [ 3 ] [ 4 ] Si un empleador cumplió con su carga de la prueba al demostrar que su práctica estaba relacionada con el trabajo, el demandante debía demostrar una alternativa legítima que hubiera resultado en una menor discriminación. [ 5 ]

Veinte años después del caso Griggs, se promulgó la Ley de Derechos Civiles de 1991. Dicha ley incluía una disposición que codificaba la prohibición de la discriminación por impacto desproporcionado. Según la ley de impacto desproporcionado, un demandante establece una violación prima facie al demostrar que un empleador utiliza "una práctica laboral particular que causa un impacto desproporcionado por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional". [ 6 ] Un empleador puede defenderse de la responsabilidad demostrando que la práctica está "relacionada con el puesto en cuestión y es coherente con la necesidad del negocio". [ 6 ] Sin embargo, incluso si el empleador cumple con esa carga de la prueba, un demandante aún puede tener éxito demostrando que el empleador se niega a adoptar una práctica laboral alternativa disponible que tenga un menor impacto desproporcionado y que satisfaga las necesidades legítimas del empleador. [ 7 ]

Método directo

Mediante el método directo, el demandante intenta demostrar que su pertenencia a la clase protegida fue un factor determinante en la medida laboral adversa.

  1. Puede presentar pruebas directas, por ejemplo, que el demandado admitió haber actuado con intención discriminatoria o conforme a una política manifiestamente discriminatoria. Las pruebas directas de discriminación son poco frecuentes, dado que la mayoría de los empleadores no admiten abiertamente que discriminan. Las políticas manifiestamente discriminatorias solo son permisibles si el género, el origen nacional o la religión constituyen un requisito profesional esencial para el puesto en cuestión. La raza o el color nunca pueden ser un requisito profesional esencial.
  2. Puede presentar cualquiera de los tres tipos de pruebas circunstanciales:
  • "momentos sospechosos, declaraciones ambiguas orales o escritas, comportamiento hacia otros empleados del grupo protegido o comentarios dirigidos a ellos, y otros detalles de los que se podría inferir una intención discriminatoria." [ 8 ]
  • evidencia de que otros empleados en situación similar que no pertenecían a la clase protegida recibieron un trato sistemáticamente mejor. [ 9 ]
  • Pruebas de que el demandante estaba cualificado para el puesto, que una persona que no pertenece al grupo protegido obtuvo el trabajo y que la razón aducida por el empleador para su decisión no es creíble. Ibíd. Este tipo de prueba circunstancial es sustancialmente la misma que la requerida por el método McDonnell Douglas que se describe a continuación.

Método indirecto: transferencia de la carga de la prueba

En la mayoría de los casos, el demandante carece de pruebas directas de discriminación y debe probar la intención discriminatoria indirectamente por inferencia. La Corte Suprema analiza estos casos utilizando la fórmula de inversión de la carga de la prueba de McDonnell Douglas . El análisis es el siguiente: [ 10 ]

(1) El demandante debe establecer un caso prima facie de discriminación.
(2) El empleador deberá entonces articular, mediante pruebas admisibles, una razón legítima y no discriminatoria para sus acciones.
(3) Para prevalecer, el demandante debe probar que la razón esgrimida por el empleador es un pretexto para ocultar la discriminación.
En el Séptimo Circuito, los tribunales generalmente analizan los casos de trato discriminatorio utilizando este método, aunque los abogados también pueden utilizar el método directo descrito anteriormente.
  • Caso prima facie : Los elementos del caso prima facie son:
(i) El demandante es miembro de una clase protegida.
(ii) El demandante solicitó el puesto y estaba cualificado para el mismo.
(iii) La solicitud fue rechazada.
(iv) El puesto permaneció vacante tras el rechazo.
St. Mary's Honor Center v. Hicks , 509 US 502, 505-507. En un caso de despido, el segundo elemento es si el demandante estaba desempeñando sus funciones de acuerdo con las expectativas legítimas del empleador. [ 11 ]
"La carga de establecer un caso prima facie de trato discriminatorio no es onerosa." Burdine, 450 US en 253. El establecimiento de un caso prima facie crea una inferencia de que el empleador actuó con intención discriminatoria. Id. en 254. Si bien establecer un caso prima facie solía ser bastante rutinario, los tribunales han comenzado a examinar el segundo elemento de la prueba con mayor rigor. Véase, por ejemplo, Cengr v. Fusibond Piping Systems, Inc. , 135 F.3d 445 (7th Cir. 1998); Fisher v. Wayne Dalton Corp. , 139 F.3d 1137 (7th Cir. 1998). Corresponde al juez, no al jurado, determinar si el demandante ha presentado un caso prima facie. [ 12 ]
  • Carga probatoria del empleador: Para refutar la inferencia de discriminación, el empleador debe articular, mediante pruebas admisibles, una razón legítima y no discriminatoria para sus acciones. La carga probatoria del empleador es de presentación de pruebas, no de persuasión; la carga final de la persuasión siempre recae sobre el demandante. [ 13 ]
  • Prueba del demandante sobre el pretexto: La prueba de que la razón alegada por el demandado es falsa permite, pero no exige, una conclusión de discriminación. [ 14 ] El Séptimo Circuito ha sostenido en un caso que cuando el demandado alega varias razones para su decisión, el demandante normalmente no puede evitar el juicio sumario refutando solo una de las razones. [ 15 ] En otro caso, el tribunal sostuvo que el demandante no necesita refutar todas las razones del demandado, sino que debe demostrar que la decisión del demandado se basó en un factor prohibido. Monroe v. Children's Home Association , 128 F.3d 591, 593 (7th Cir. 1997).
Además de presentar pruebas de la falsedad de la razón ofrecida por el empleador, el demandante también puede intentar probar el pretexto utilizando: pruebas comparativas; estadísticas; o pruebas directas de discriminación. [ 16 ]
Prueba comparativa: El demandante puede probar el pretexto presentando evidencia de que empleados en situaciones similares que no pertenecen al grupo protegido del demandante recibieron un trato más favorable o no sufrieron el mismo trato adverso. El Séptimo Circuito ha emitido opiniones divergentes sobre si el testimonio del demandante acerca de los empleados comparativos es suficiente para plantear una cuestión de hecho y superar la sentencia sumaria. Por ejemplo, en Collier v. Budd Co. , 66 F.3d 886 (7th Cir. 1995), el empleador presentó evidencia de que los empleados más jóvenes que fueron retenidos estaban mejor calificados que el demandante. En su declaración, el demandante impugnó que estos empleados estuvieran mejor calificados. El tribunal dijo que la decisión sobre la credibilidad resultante correspondía al juzgador de los hechos y revocó una sentencia sumaria a favor del empleador. Collier en 893. Por otro lado, en Russell v. Acme-Evans Co. , 51 F.3d 64 (7th Cir. 1995), el tribunal sostuvo que el testimonio del demandante con respecto a las calificaciones de los trabajadores a quienes se les dieron los puestos que el demandante quería era insuficiente para crear una cuestión de hecho y sobrevivir a la sentencia sumaria dado que el empleador había declarado que estaban más calificados.
Estadísticas: Las estadísticas son admisibles en casos individuales de trato discriminatorio, pero su utilidad depende de su relevancia para la decisión específica que afecta al demandante individual. [ 17 ]
Pruebas directas: Si bien las pruebas directas de discriminación pueden ser muy contundentes, los tribunales suelen dar poca importancia a los comentarios discriminatorios hechos por personas que no son quienes toman las decisiones, a los comentarios "apartados" que no se refieren directamente a los demandantes o a los comentarios que son distantes en el tiempo de la decisión laboral en disputa. Véase, por ejemplo, McCarthy v. Kemper Life Ins. Cos. , 924 F.2d 683, 687 (7th Cir. 1991) (los comentarios discriminatorios de un compañero de trabajo no son prueba de despido discriminatorio porque no fueron hechos por quien tomaba las decisiones y los comentarios ocurrieron dos años antes del despido); Cowan v. Glenbrook Security Services, Inc. , 123 F.3d 438, 444 (7th Cir. 1997) ("[L]os comentarios aislados... no pueden justificar que se le exija al empleador probar que sus decisiones de contratación, despido o ascenso se basaron en criterios legítimos. Dichos comentarios... cuando no están relacionados con el proceso de toma de decisiones, son insuficientes para demostrar que el empleador se basó en criterios ilegítimos, incluso cuando dichas declaraciones las hace quien toma la decisión").
Instrucciones al jurado: Si el caso se somete a un jurado, la elaborada fórmula de McDonnell Douglas no debe formar parte de las instrucciones al jurado . [ 18 ] La cuestión fundamental para el jurado es si el demandado realizó las acciones en cuestión debido a la pertenencia del demandante a una clase protegida. [ 19 ]

Motivos mixtos

En un caso de trato discriminatorio, el demandante solo necesita probar que la pertenencia a una clase protegida fue un factor determinante en la decisión laboral, no el único. La pertenencia a una clase protegida se considerará un factor determinante cuando contribuya a la decisión laboral. Si el empleador demuestra que tenía otra razón para sus acciones y que habría tomado la misma decisión sin el factor discriminatorio, puede evitar la responsabilidad por daños y perjuicios, la reincorporación o el ascenso. El tribunal aún puede otorgar al demandante una declaración judicial, una medida cautelar y el reembolso de los honorarios y costas de los abogados. [ 20 ]

El Séptimo Circuito ha sostenido que en un caso de represalias por motivos mixtos, el demandante no tiene derecho a una declaración judicial, a una orden judicial ni a honorarios de abogados porque las represalias no están incluidas en la disposición sobre motivos mixtos de la Ley de Derechos Civiles de 1991. [ 21 ]

Pruebas obtenidas posteriormente

Si un empleador toma una medida laboral adversa contra un empleado por un motivo discriminatorio y posteriormente descubre un motivo legítimo que, según puede demostrar, lo habría llevado a tomar la misma medida, el empleador sigue siendo responsable por la discriminación, pero la compensación que el empleado puede obtener puede ser limitada. McKennon v. Nashville Banner Publishing Co. , 513 US 352 (1995). En general, el empleado no tiene derecho a la reincorporación ni al pago de salarios atrasados, y el período de responsabilidad por salarios atrasados ​​se limita al tiempo transcurrido entre la ocurrencia del acto discriminatorio y la fecha en que se descubre la falta que justifica la medida laboral. McKennon, 513 US en 361-62.

Discriminación por patrones o prácticas

En demandas colectivas u otros casos que alegan una práctica generalizada de discriminación intencional, los demandantes pueden establecer un caso prima facie utilizando evidencia estadística en lugar de evidencia comparativa relativa a cada miembro del grupo. [ 22 ] Los demandantes a menudo combinan la evidencia estadística con evidencia anecdótica u otra evidencia de trato discriminatorio. [ 23 ] El empleador puede refutar el caso prima facie presentando estadísticas alternativas o demostrando que la prueba del demandante es inexacta o insignificante. [ 24 ] El demandante entonces tiene la carga de probar que la información del empleador es sesgada, inexacta o de otro modo no merece crédito. [ 25 ]

Contraste con el impacto desigual

Una violación del Título VII puede demostrarse de dos maneras distintas. [ 26 ] La alternativa a la teoría del "trato discriminatorio" es la teoría del "impacto discriminatorio". Una violación por impacto discriminatorio ocurre cuando se demuestra que un empleador utilizó una práctica laboral específica, aparentemente neutral, pero que causó un impacto adverso sustancial a un grupo protegido, y que no puede justificarse como un medio para alcanzar un objetivo comercial legítimo del empleador. [ 27 ] No es necesaria ninguna prueba de discriminación intencional.

Ley de Vivienda Justa

La teoría del trato discriminatorio también se aplica en el ámbito de la vivienda, según lo estipulado en el Título VIII de la Ley de Derechos Civiles de 1968, conocida como Ley de Vivienda Justa . Esta ley prohíbe el trato discriminatorio en el mercado inmobiliario por motivos de raza, color, religión, origen nacional, sexo, estado familiar y discapacidad. La Oficina de Vivienda Justa e Igualdad de Oportunidades del Departamento de Vivienda y Desarrollo Urbano de los Estados Unidos se encarga de hacer cumplir esta ley y recibe e investiga todas las denuncias de discriminación presentadas.

Véase también

Notas

  1. ↑ Véase, por ejemplo, McDonnell Douglas Corp. v. Green , 411 US 792 (1973).
  2. ↑ Watson v. Fort Worth Bank & Trust , 487 US 977 en 986.
  3. ↑ Watson v. Fort Worth Bank & Trust , 487 US 977 en 986 y en 432 (carga del empleador para demostrar que la práctica tiene "una relación manifiesta con el empleo en cuestión")
  4. ↑ Albemarle Paper Co. v. Moody , 422 US 405, 425 (1975).
  5. ↑ Albemarle Paper Co. v. Moody , 422 US 405, 425 (1975) (que permite a la parte demandante demostrar "que otras pruebas o métodos de selección, sin un efecto racial igualmente indeseable, también servirían al interés legítimo del empleador").
  6. 1 2 42 USC §2000e–2(k)(1)(A)(i).
  7. ↑ 42 USC §§2000e–2(k)(1)(A)(ii) y (C).
  8. ↑ Troupe v. May Department Stores , 20 F.3d 734, 736 (7th Cir. 1994).
  9. ↑ Marshall v. American Hospital Association , 157 F.3d 520 (7th Cir. 1998).
  10. ↑ McDonnell Douglas, 411 US en 802-04; Burdine, 450 US en 252-56.
  11. ↑ Coco v. Elmwood Care, Inc. , 128 F.3d 1177, 1178 (7th Cir. 1997).
  12. ↑ Achor v. Riverside Golf Club , 117 F.3d 339, 340 (7th Cir. 1997).
  13. ↑ Hicks, 509 EE. UU. en 511.
  14. ↑ St. Mary's Honor Center v. Hicks , 509 US en 511; Anderson v. Baxter Healthcare Corp. , 13 F.3d 1120, 1123 (7th Cir. 1994).
  15. ↑ Coco v. Elmwood Care, Inc. , 128 F.3d 1177, 1178 (7th Cir. 1997).
  16. ↑ Pollard v. Rea Magnet Wire Co. , 824 F.2d 557, 558 (7th Cir. 1987), cert. denegado, 484 US 977 (1987); Barbara Lindemann y Paul Grossman, 1 Employment Discrimination Law 27 (3.ª ed. 1996).
  17. ↑ Lindemann y Grossman, 1 Derecho de discriminación laboral 34.
  18. ↑ Véase Achor v. Riverside Golf Club , 117 F.3d 339, 340 (7th Cir. 1997).
  19. ↑ Achor v. Riverside Golf Club , 117 F.3d 341 (7th Cir. 1997).
  20. ↑ 42 USC 2000e-5(g)(2)(B)(i) (revocando en parte Price-Waterhouse v. Hopkins , 490 US 228 (1989)).
  21. ↑ McNutt v. Board of Trustees of the University of Illinois , 141 F.3d 706, (7th Cir. 1998).
  22. ↑ Teamsters v. Estados Unidos , 431 US 324 (1977).
  23. ↑ Véase, por ejemplo, EEOC v. O & G Spring & Wire Forms Specialty Co. , 38 F.3d 872, 874-75 (7th Cir. 1994) (la evidencia estadística del demandante fue corroborada por evidencia anecdótica y registros de contratación).
  24. ↑ Teamsters , 431 EE. UU. en 339-41.
  25. ↑ Coates v. Johnson & Johnson , 756 F.2d 524, 544 (7th Cir. 1985).
  26. ↑ Véase en general Watson v. Fort Worth Bank & Trust , 487 US 977 (1988).
  27. ↑ Véase Wards Cove Packing Co. v. Atonio , 490 US 642 (1989) (al igual que la estructura de prueba analítica bajo la teoría del trato discriminatorio, la carga de demostrar el impacto discriminatorio siempre recae en el demandante y el empleador solo tiene la carga de la producción, en la cuestión de la justificación comercial, una vez que se ha establecido un caso prima facie).