Mano de obra enviada

El primer servicio de subcontratación laboral surgió en Londres , Reino Unido , antes de la Primera Guerra Mundial , pero su forma era diferente a la actual. Además de la subcontratación, también incluía el trabajo de agencias de colocación privadas. El desarrollo inicial de la subcontratación laboral se remonta a la década de 1920. Samuel Workman creó el concepto de "ayuda alquilada". Comenzó contratando a mujeres casadas para realizar inventarios por la noche con el fin de satisfacer la demanda temporal o a corto plazo de las empresas de la época. ^{[ 2 ]}

En aquella época, la subcontratación laboral se popularizó en Estados Unidos , Japón y toda Europa . La empresa de subcontratación laboral más importante y extendida en Estados Unidos se fundó entre 1946 y 1951. Por ejemplo, la mayor agencia de subcontratación laboral en la actualidad, Manpower , se fundó en 1948.

Según las estadísticas de NAPEO, el crecimiento de la subcontratación laboral en EE. UU. se mantiene en torno al 20 % anual. A finales de la década de 1940 y principios de la de 1950, Bélgica , Francia , Reino Unido, Países Bajos , Noruega y Estados Unidos ya contaban con el servicio de subcontratación laboral, y la mayoría de las agencias de trabajo subcontratado consolidadas se fundaron durante este período. En Japón, la subcontratación laboral surgió en 1965. Los empleadores de las agencias de trabajo subcontratado ya contrataban o registraban a un cierto número de trabajadores y los enviaban a las empresas usuarias para prestar servicios laborales cuando la empresa lo requería. En aquel entonces, la subcontratación laboral actuaba como intermediaria entre mujeres, trabajadores mayores y agencias de trabajo subcontratado. Después de 1975, debido a la creciente demanda de muchas empresas, las agencias de trabajo subcontratado crecieron rápidamente.

En la década de 1980, la subcontratación laboral comenzó a florecer y desarrollarse en Estados Unidos, en parte debido a la alta tasa de empleo de la posguerra. El mercado laboral estadounidense también experimentó un cambio estructural. Con el rápido desarrollo y la estabilidad del entorno social, las empresas comenzaron a perseguir el objetivo de maximizar las ganancias y minimizar los costos. Al mismo tiempo, también comenzaron a buscar una fuerza laboral que pudiera adaptarse rápidamente a las variaciones del mercado. Las empresas otorgaron mayor importancia a la flexibilidad en la utilización de los recursos humanos. Japón promulgó por primera vez una ley de subcontratación laboral en julio de 1985. El Ministerio de Trabajo comenzó a formular una serie de reglamentos y órdenes ejecutivas detalladas, y entró en la era de la subcontratación laboral legal el 1 de julio de 1986.

Según un estudio realizado en 1996 sobre servicios de suministro de personal, casi 9 de cada 10 trabajadores eran contratados por agencias de trabajo temporal. Además, según las estadísticas de la Asociación Estadounidense de Empresas de Empleo, el 90% de las empresas estadounidenses utilizaban los servicios de estas agencias. Esto demuestra lo arraigado que estaba el concepto de trabajo temporal en la sociedad estadounidense. En Japón, desde la promulgación de la ley de trabajo temporal en 1985, este sector se desarrolló rápidamente, dando lugar a 615 agencias de trabajo temporal generales, 3266 agencias especializadas y 1400 millones de trabajadores temporales.

En 1998, existían 3026 agencias de trabajo subcontratado general, 6985 agencias de trabajo subcontratado específico y 9 mil millones de trabajadores subcontratados. En un corto período de 12 años, la población de trabajadores subcontratados se multiplicó por seis y continuó aumentando. Especialmente después de que la ley de subcontratación laboral en Japón cambiara por cuarta vez. En la década de los 90, la subcontratación laboral en la UE fue la forma de empleo de más rápido crecimiento en todas las redes de empleo atípicas. En la mayoría de los Estados miembros, la población de trabajadores subcontratados se multiplicó en crecimiento. La OIT aprobó el Convenio relativo a las agencias privadas de empleo (n.º 181), que introdujo dos correcciones clave: Primero, corrigió el Convenio relativo a las agencias de empleo que cobran honorarios (n.º 96). Las actividades de las agencias privadas de empleo ya no se limitaban a los servicios de colocación y colocación de empleo, sino que el empleador podía proporcionar trabajadores a terceros. Segundo, instó a los miembros de la sociedad internacional a dar importancia a la flexibilidad del mercado laboral. Gracias a la legislación del Convenio 181 de la OIT, se impulsó un gran progreso en el desarrollo de la contratación de mano de obra.

(1) Mano de obra subcontratada sin fines de lucro: Los empleados trabajan para sus empleadores, pero en ciertas situaciones especiales, los empleadores los ceden a terceros. Los empleadores necesitan que los empleados trabajen para ellos a largo plazo y no los utilizan para obtener ganancias, por lo que solo los ceden temporalmente a otras empresas; por lo tanto, los salarios de este tipo de trabajadores subcontratados son mejores que los de quienes trabajan en agencias de trabajo subcontratado. En consecuencia, no existe ninguna ley específica que regule la mano de obra subcontratada sin fines de lucro.

(2) Trabajo remunerado cedido: Esto es lo mismo que el "tipo de empleado regular" en Japón; sin embargo, no existe el "tipo registrado" en Alemania. Respecto al trabajo remunerado cedido, Alemania promulgó y aplicó la Arbeitnehmerüberlassungsgesetz en 1972, que incluía disposiciones detalladas para regular este tipo de trabajo cedido. ^{[ 3 ]}

El 28 de diciembre de 2012, el Comité Permanente de la Asamblea Popular Nacional aprobó una enmienda a la Ley de Contrato Laboral de China . Los cambios entraron en vigor el 1 de julio de 2013 y afectaron principalmente al mecanismo de la subcontratación laboral. La enmienda incrementa los requisitos de registro para las agencias de subcontratación laboral, mejora la remuneración de los empleados subcontratados, aclara el alcance de los puestos elegibles y asigna responsabilidades a las empresas anfitrionas. La subcontratación laboral es fundamental en China para la dotación de personal de las empresas, tanto nacionales como extranjeras. En un acuerdo típico de subcontratación laboral, una agencia de subcontratación celebra un contrato de trabajo con un empleado y, posteriormente, un acuerdo de subcontratación con una empresa anfitriona, en virtud del cual el empleado es subcontratado a dicha empresa. Bajo este esquema, la agencia de subcontratación, en lugar de la empresa anfitriona, asume todas las obligaciones y responsabilidades de un empleador, como el pago de las cotizaciones a la seguridad social y las indemnizaciones por despido de los empleados. ^{[ 4 ] [ 5 ]}

Se han generado debates y críticas sobre el uso de la subcontratación laboral debido a su tendencia a facilitar que los empleadores evadan responsabilidades, por lo que los empleados subcontratados suelen tener menos protección que los empleados regulares. Al promulgarse en 2007, la Ley de Contrato Laboral llegó a un acuerdo sobre este tema al dejar intencionalmente ciertas disposiciones ambiguas y generales. Como resultado, el uso de la subcontratación laboral ha seguido creciendo incluso después de la entrada en vigor de la ley. El propósito de la Enmienda es endurecer las normas sobre la subcontratación laboral. ^{[ 6 ]}