Campañas de sindicalización en el Hospital de la Universidad de Duke

Las campañas de sindicalización del Hospital Universitario de Duke en la década de 1970 involucraron dos esfuerzos organizativos distintos dirigidos a unir a los trabajadores de servicios del Hospital Duke. Estas campañas se definieron por la fusión de la lucha por los derechos laborales con la batalla por la igualdad racial. La primera campaña, en 1974, se caracterizó por la unidad entre los trabajadores involucrados, incluidos los miembros de la sección local 77 de la Federación Estadounidense de Empleados Estatales, Condales y Municipales (AFSCME) , y un fuerte espíritu de activismo, pero fracasó debido a las luchas políticas internas y la resistencia de la Universidad. ^{[ 1 ]} La segunda campaña, organizada por un representante de la Federación Estadounidense de Empleados Estatales, Condales y Municipales (AFSCME) a ​​nivel nacional en 1978, se formó sobre los ideales de inclusión y de mantener al sindicato libre de política. La campaña de 1978 también fracasó, en parte debido a la empresa de gestión que Duke contrató para infundir miedo en sus trabajadores, y en parte debido a la falta general de espíritu organizativo. ^{[ 1 ]} A pesar del fracaso de estas campañas, ofrecen un ejemplo revelador de la convergencia de los derechos civiles y los derechos de los trabajadores, destacando tanto el estado del movimiento por los derechos civiles en Durham como la dificultad de instigar un cambio a nivel de base en una corporación del tamaño del Hospital Duke, por no hablar de la comunidad más amplia de la Universidad Duke.

La militancia laboral en los hospitales de todo Estados Unidos experimentó aumentos significativos desde la década de 1950 hasta mediados de la década de 1970. ^{[ 2 ] [ 3 ]} Esto fue en gran medida el resultado de la contradicción entre la expansión de los puestos administrativos y técnicos y la exclusión de los trabajadores negros y no calificados de esos puestos. Comenzando en el Norte a finales de la década de 1950 y en la de 1960, el movimiento se caracterizó por la negativa de los trabajadores negros, hispanos y mujeres a conformarse con salarios inferiores al mínimo nacional. ^{[ 4 ]} Debido a que estos empleados se concentraban en complejos médicos urbanos, esta insatisfacción desencadenó un movimiento nacional de sindicalización de trabajadores hospitalarios y públicos. Los trabajadores del Sur ampliaron este sentimiento, fusionando intencionalmente cuestiones de clase y justicia económica con las de los derechos de los trabajadores. ^{[ 5 ]} El racismo sureño y las tendencias antisindicales caracterizaron a Durham en las décadas de 1950 a 1970. En Durham, Carolina del Norte, que compartía las ideas de una comunidad tradicional del Sur en aquel entonces, se creía que "un negro debía mantenerse en su lugar". ^{[ 6 ]} De todas las industrias, la textil era la que más se oponía a los sindicatos, y Durham albergaba numerosas fábricas textiles. De hecho, muchos de los principales partidarios de la Universidad de Duke , uno de los mayores empleadores de Durham, tenían estrechos vínculos con esta industria. ^{[ 6 ]} En combinación con la débil posición de los trabajadores en las comunidades del Sur, la abundancia de fábricas textiles sirvió de base para la actitud antisindical, aunque silenciosa, que prevalecía en Durham.

La Universidad de Duke demostró las actitudes antisindicales y racistas de Durham mientras ostentaba el poder de una gran corporación. Históricamente, los negros estaban confinados a trabajos no calificados o semicualificados. ^{[ 6 ]} Si bien esto puede atribuirse parcialmente a la falta de cualificaciones adecuadas, ^{[ 6 ]} el vicepresidente de Negocios y Finanzas de Duke, Charles B. Huestis, admitió abiertamente que Duke "practicaba discriminación racial generalizada en sus políticas de contratación". ^{[ 6 ]} Los salarios de estos trabajadores no calificados reflejaban una desigualdad adicional, ya que las empleadas domésticas y los conserjes, todos ellos negros, recibían salarios de entre 1,15 y 1,50 dólares por hora, muy por debajo del salario mínimo de 1,60 dólares. ^{[ 7 ]} Los trabajadores también se encontraban en desventaja en otros aspectos, ya que la Universidad no contaba con un procedimiento de quejas, una política para despidos de verano ni un sistema de clasificación de puestos. Además, la Universidad ignoraba el sistema de antigüedad en lo que respecta a los ascensos y los procedimientos de despido. Al reprimir la voz de los trabajadores en la formulación de políticas laborales, Duke alentó a los empleados no calificados a simplemente presentar quejas, las cuales sus superiores luego ignoraban. ^{[ 8 ]} De esta manera, las malas condiciones laborales, los bajos salarios, el racismo y el deseo de obtener mayor autoridad y control en el lugar de trabajo proporcionaron suficiente motivación para que los trabajadores de Duke consideraran la posibilidad de formar un sindicato.

El movimiento de sindicalización en la Universidad comenzó con un solo conserje nocturno, Oliver Harvey , quien desde el principio alineó la lucha por la sindicalización con la lucha por los derechos civiles. Harvey, un veterano defensor de los derechos civiles, dedicó una parte importante de su vida a esforzarse por mejorar las condiciones laborales en Duke. ^{[ 9 ]} Dado su historial de trabajo para asegurar los derechos de los negros en el lugar de trabajo, Harvey añadió un nuevo sentido de urgencia a la lucha por la representación en el lugar de trabajo. ^{[ 10 ]} Antes del liderazgo de Harvey, los trabajadores utilizaban principalmente peticiones para presionar a la administración de Duke. Después de reclutar activamente firmas para una campaña de petición para aumentar los salarios en 1964 y no recibir respuesta de la administración de la Universidad, Harvey se dio cuenta de que serían necesarias nuevas tácticas. ^{[ 11 ]} Con el objetivo de obtener el reconocimiento de la Universidad, organizó la Sociedad Benéfica de Empleados de Duke en febrero de 1965 e inició un cambio en la forma en que sus compañeros pensaban sobre la sindicalización. Considerando los problemas en términos más colectivos bajo el liderazgo de Harvey, la Sociedad se afilió a la Federación Estadounidense de Empleados Estatales, Condales y Municipales (AFSCME) el 1 de septiembre de 1965 como la Local 77. [ ^{11 ] Si} bien la organización creció en número de miembros, luchó sin éxito durante dos años para obtener beneficios de la Universidad y no logró obtener el reconocimiento completo de Duke hasta 1972. ^{[ 12 ] [ 5 ]} Con la esperanza de evitar la sindicalización de todos los trabajadores del centro médico, Duke permitió que algunos trabajadores del hospital votaran en la elección para el reconocimiento sindical de la Local 77. ^{[ 13 ]} Como lo demostraron las campañas de sindicalización posteriores de 1974 y 1978, estos esfuerzos para sofocar la acción colectiva en el hospital fueron inútiles.

Duke comenzó a prestar atención a las quejas de sus trabajadores después del asesinato de Martin Luther King Jr. Inspirados por el apoyo de King a los derechos de los trabajadores, los estudiantes lanzaron una manifestación en apoyo de aumentos salariales y derechos de negociación colectiva para los empleados no académicos de Duke, la mayoría de los cuales eran camareras, conserjes y trabajadores de la cafetería. ^{[ 14 ]} La manifestación incluyó una "vigilia silenciosa" de cuatro días por parte de más de 2000 estudiantes en el patio principal de la Universidad. El Local 77 decidió entonces ir a la huelga, y todos los miembros dejaron sus trabajos excepto los trabajadores del hospital. ^{[ 14 ]} Después de dos semanas de huelgas de empleados y boicots estudiantiles a las clases y los comedores del campus, los fideicomisarios de Duke finalmente accedieron a abordar las quejas de los trabajadores no calificados, pero al final no otorgaron ningún aumento salarial ni implementaron ningún cambio de política. ^{[ 14 ]} A pesar del lento progreso en Duke, los sindicatos de Durham lograron un progreso más tangible hacia la mejora de las condiciones laborales. En uno o dos años de los esfuerzos iniciales, el salario inicial para las amas de casa aumentó. ^{[ 15 ]} Los turnos partidos terminaron como resultado de la negociación colectiva, y cuando los comedores universitarios cerraron por el verano, los trabajadores ya no fueron despedidos automáticamente. En muchos sectores, los empleados obtuvieron seguro médico, cooperativas de crédito, pago de horas extras, días de enfermedad pagados y vacaciones pagadas regulares. ^{[ 15 ]} Estos avances en los derechos y salarios de muchos trabajadores fueron significativos, pero los trabajadores de hospitales tenían pocas esperanzas hasta la enmienda de la Ley Nacional de Relaciones Laborales en 1974.

La campaña de sindicalización de 1974 marcó el primer ejemplo de acción colectiva entre un gran número de trabajadores de servicios en el Centro Médico Duke. Impulsados ​​por el espíritu de activismo y un fuerte deseo de ganar influencia en el lugar de trabajo, los empleados trabajaron enérgicamente contra la resistencia de la Universidad a la sindicalización. ^{[ 16 ]} En el otoño de 1974, una enmienda a la Ley Nacional de Relaciones Laborales permitió a los empleados de hospitales sin fines de lucro sindicalizarse. ^{[ 17 ]} Además de las iniciativas activistas individuales, la enmienda inspiró una campaña del Local 77 para sindicalizar a todos los trabajadores de servicios en el Centro Médico Duke. ^{[ 18 ]} La campaña finalmente fracasó debido a las divisiones políticas entre los organizadores, junto con el deseo de Duke de desestimar los esfuerzos de sindicalización, pero el nivel de activismo en la campaña permitió a los trabajadores del centro médico Duke vislumbrar la fuerza de la acción unida. ^{[ 19 ]}

Una importante huelga a principios de 1974 por parte de las operadoras de terminales de datos (DTO) ejemplificó el poder de la acción colectiva y proporcionó la motivación para la movilización. Las DTO desempeñaban un puesto que era aproximadamente el equivalente a una secretaria negra, y la plantilla estaba compuesta exclusivamente por mujeres. ^{[ 20 ]} Las DTO de Duke sentían que sus salarios eran irrazonablemente bajos y que esto implicaba una falta de respeto a sus habilidades. Además, estaban hartas del racismo generalizado que sufrían a diario en el hospital. ^{[ 20 ]} Tras varias reuniones, las DTO organizaron con éxito una huelga que no solo demostró al hospital su necesidad, sino que también les permitió darse cuenta de su propio poder. En respuesta, la administración aumentó sus salarios, les concedió días libres y aumentó el número de DTO. ^{[ 21 ] [ 22 ]} La huelga resultó extremadamente eficaz y marcó el primer ejemplo de acción colectiva en apoyo de los derechos de los trabajadores hospitalarios en el Centro Médico Duke.

Tras esta clara victoria, el Local 77 reclutó a Howard Fuller como organizador, lo que reflejó los vínculos inextricables entre el movimiento por los derechos civiles y la campaña de sindicalización. Howard Fuller se convirtió en un símbolo de la lucha por los derechos civiles al dedicar su vida a la integración escolar, el apoyo a la no violencia y la creación de oportunidades para la población negra. ^{[ 23 ]} Así, su participación en la sindicalización del hospital le dio a la campaña un trasfondo político. Bajo su liderazgo, la campaña de sindicalización hizo su primera aparición pública. A finales de 1974, Duke comenzó a trabajar para modificar los días de pago de modo que los trabajadores recibieran la compensación correspondiente a solo 25,5 cheques de pago en lugar de 26. ^{[ 24 ]} En una respuesta que abarcó a toda la universidad y la comunidad, el Local 77, el 465 (el sindicato de trabajadores de mantenimiento), la Asociación DTO, el Nuevo Movimiento Americano y la Alianza de Trabajadores de Duke se unieron en protesta. Al reunir a empleados de una amplia gama de departamentos y disciplinas, la coalición, con la ayuda del eficaz liderazgo de Fuller, logró que la Universidad detuviera de inmediato los planes de ajuste de la escala salarial. ^{[ 25 ]} Este evento significó un punto de inflexión vital en las relaciones entre el hospital y los trabajadores, ya que Duke finalmente reconoció el poder y la autoridad de los trabajadores.

La campaña para sindicalizar el centro médico dependió en gran medida del desarrollo de la fuerza y ​​la unidad iniciales entre los miembros. Las interacciones individuales aseguraron la personalización del proceso y crearon solidaridad entre los organizadores y los miembros de la campaña. ^{[ 26 ]} El factor principal que atrajo a muchas personas al sindicato fue que representaba la síntesis de las desigualdades en el lugar de trabajo con las de raza y clase, ya que era uno de los pocos sindicatos no segregados en la zona. ^{[ 27 ]} Para obtener apoyo inicial, la campaña se basó en mostrar públicamente las ventajas de la sindicalización a través de la atención a las quejas de las personas, campañas de folletos, difusión de quejas, manifestaciones y el uso de botones. ^{[ 27 ] [ 28 ]} El éxito de los trabajadores dependió principalmente de su acuerdo sobre los métodos para lograr ese éxito, especialmente a través del contacto personal y el mantenimiento de una red estrecha. ^{[ 28 ]} Si bien estos esfuerzos movilizaron apoyo de manera efectiva, el sindicato no tenía afiliación con ninguna organización internacional. La falta de apoyo internacional provocó que la financiación fuera un problema constante y obligó al sindicato a planificar cuidadosamente para sacar el máximo provecho de su presupuesto.

Aunque el creciente sindicato proporcionó una fuente de entusiasmo y esperanza para muchos trabajadores del hospital, el Hospital Duke no respondió favorablemente. Al promover una postura antisindical entre supervisores y personal administrativo y crear folletos que describían los males del sindicalismo, Duke dejó clara su postura respecto al sindicato. El hospital argumentó que una votación sindical resultaba perjudicial para los trabajadores, ya que implicaba su "ingrata" y "falta de fe". ^{[ 29 ]} Sin embargo, Duke no intimidó la iniciativa de base, ya que en junio de 1975, la Local 77 generó una cantidad considerable de tarjetas de muestra de interés y solicitó a la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) la celebración de elecciones sindicales. ^{[ 30 ]} Su petición enumeraba a aproximadamente 1000 empleados de disciplinas de todos los sectores de servicio del hospital, desde DTO hasta técnicos de EKG, lo que revelaba la creciente especialización dentro del campo médico. ^{[ 31 ]} Al excluir a los empleados administrativos, en particular a las secretarias, la unidad de negociación propuesta por el sindicato incluía principalmente a empleados negros. ^{[ 31 ]} Duke, actuando de manera coherente con su postura antisindical, quería que la NLRB desestimara la petición argumentando que excluía a una multitud de trabajadores administrativos y técnicos, sugiriendo que, si se aprobaba alguna petición, debería incluir a estos empleados además de los del sector servicios. ^{[ 31 ]} Dado que a los trabajadores fuera del sector servicios les preocupaba menos la sindicalización, la incorporación del personal administrativo y técnico a la unidad de negociación le otorgaría a Duke un mayor control sobre la campaña de sindicalización.

Aunque la NLRB no falló a favor de Duke, le dio la ventaja al centro médico, sofocando el espíritu sindicalizador de la campaña. En noviembre de 1975, la audiencia regional concluyó que, si bien la unidad de negociación propuesta por el sindicato era válida, Duke tenía razón al sugerir que se debían agregar entre 900 y 1000 empleados administrativos. ^{[ 31 ]} La adición de aproximadamente 1000 empleados administrativos blancos (que no tenían interés en la sindicalización) a la unidad de negociación debilitó la fuerza del sindicato. Como resultado, el sindicato presentó una solicitud de revisión nacional de la decisión, preparando argumentos sobre el nivel de habilidad, la educación, la función de las secretarias como empleadas privadas en lugar de administrativas hospitalarias, y los intereses comunes entre los miembros originales del sindicato. ^{[ 31 ]} El proceso de revisión provocó una demora de un año en la determinación de la composición de la unidad de negociación, lo que obstaculizó la actividad sindical en un momento en que había alcanzado su punto máximo. ^{[ 32 ]} La interrupción imprevista de las actividades organizativas causada por la decisión pendiente de la NLRB permitió tiempo suficiente para que las facciones políticas comenzaran a causar fisuras en los cimientos de lo que alguna vez fue un sindicato fuerte. ^{[ 32 ]} A pesar de que los organizadores sindicales inicialmente acordaron mantener la política al margen de los esfuerzos de sindicalización, la creciente presencia de diferencias políticas resultó divisiva y, en última instancia, perjudicial para la campaña de sindicalización. En la esfera política, las secciones locales del Colectivo de Trabajadores Comunistas (CWC) y la Liga Revolucionaria de Trabajadores (RWL) tenían diferentes puntos de vista sobre cómo debían manejarse las diferencias culturales y de clase y el racismo en la organización. ^{[ 32 ]} El CWC fue acusado de utilizar la campaña con el único propósito de obtener apoyo político, mientras que la RWL enfrentó acusaciones de propagar la falsa idea de que la sindicalización resolvería todos los problemas de los trabajadores. ^{[ 32 ]} Así, cuando la NLRB celebró las elecciones sindicales el 16 de noviembre de 1976, el sindicato sufrió una derrota por un margen de 59 votos (743-684). ^{[ 33 ]} Las luchas políticas internas entre los activistas contribuyeron a desestabilizar el apoyo sindical, pero el fracaso de la campaña no puede atribuirse únicamente a la política. La inclusión de una mayoría o casi mayoría de trabajadores blancos en la unidad de negociación superó los votos de los trabajadores de servicios, en su mayoría negros, que habían dedicado muchos años a organizarse. ^{[ 34 ]} Además, los múltiples aplazamientos de la decisión de la NLRB permitieron que los esfuerzos de organización se ralentizaran y perdieran fuerza. ^{[ 34 ]} La pérdida no solo afectó al sindicato en su conjunto, ya que muchos individuos evitaron participar en futuras campañas de sindicalización, pues estaban cansados ​​de "ser arrastrados en dos direcciones diferentes". ^{[ 35 ]} Este impulso disminuido tuvo implicaciones extremas para la campaña de sindicalización de 1978.

Los esfuerzos para iniciar otra campaña de sindicalización comenzaron entre 1974 y 1976, poco después de que terminara la anterior. Si bien los problemas involucrados en la segunda campaña eran similares a los de la anterior —salarios bajos, falta de beneficios, procedimientos de quejas injustos, racismo contra una fuerza laboral que era casi un 60% negra—, esta campaña priorizó un ambiente despolitizado para evitar las luchas internas de la campaña anterior. ^{[ 36 ]} La segunda campaña se organizó de manera más burocrática que la primera, ya que un representante de la AFSCME internacional dirigió los esfuerzos de organización. ^{[ 37 ]} Por lo tanto, el contexto en el que se coordinó la segunda campaña contribuyó al uso de nuevas tácticas. Al igual que la campaña de 1974, la segunda campaña fracasó, pero esta vez como resultado del temor de los empleados hacia Duke y la falta de fervor en los esfuerzos de sindicalización. ^{[ 38 ]} Rose Gattis, una destacada organizadora de la campaña anterior, trabajó para revitalizar el espíritu sindical y movilizar a los trabajadores en el verano de 1977. ^{[ 39 ]} Gattis consiguió más de 300 tarjetas de muestra de interés y luego obtuvo el apoyo de la AFSCME Internacional en forma de un representante. Después de varios meses, la AFSCME se retiró al decidir que era demasiado pronto para volver a presentar una petición ante la NLRB. ^{[ 37 ]} Sin embargo, para agosto de 1978, Gattis había reunido más de 900 tarjetas de muestra de interés, la AFSCME envió al organizador Harold Sloan a Durham para ayudar en la campaña, y la NLRB acordó celebrar una elección para una votación sindical el 16 de febrero de 1979. ^{[ 37 ]} Mientras Sloan trabajaba con organizadores locales para crear una poderosa campaña, Duke ejerció su poder corporativo y comenzó a trabajar en secreto con una firma consultora, Modern Management Methods (3M). 3M pretendía maximizar la eficiencia y mejorar la gestión general del hospital, afirmando que le ahorraría a Duke una suma considerable de dinero mientras cobraba entre 500 y 700 dólares diarios por consultor. ^{[ 40 ]} En realidad, 3M se esforzó por infundir miedo en la mente de los empleados del hospital y recalcó que, como administración, esperaban el apoyo antisindical de los trabajadores. ^{[ 41 ]} Además, Duke distribuyó gran cantidad de folletos intimidatorios y expuso los altos salarios de los trabajadores de AFSCME. 3M también logró convencer a muchos trabajadores de que, si el sindicato se declaraba en huelga, se enfrentarían al desempleo permanente. ^{[ 42 ]} En ese momento, Duke estaba construyendo una nueva ala del hospital con un costo de 92 millones de dólares, una ampliación que la corporación priorizó sobre la mejora de las condiciones laborales de sus empleados. ^{[ 40 ]} Para la Universidad, la sindicalización significaba mayores costos para emplear trabajadores no calificados, que la corporación no podía permitirse si esperaba lograr su objetivo de expansión. Incluso el presidente Terry Sanford , quien generalmente actuaba como amigo de los sindicatos, tomó una postura en contra de la campaña, ya que "instó [al profesorado] a oponerse a AFSCME con el argumento de que los aumentos salariales para los trabajadores del hospital podrían competir con los salarios del profesorado y que un sindicato hospitalario inevitablemente resultaría en una huelga en detrimento de la atención al paciente". ^{[ 43 ]} Aunque Duke había tolerado previamente a algunos sindicatos como el Local 77, ^{[ 12 ]} la campaña hospitalaria amenazaba los intereses monetarios del hospital y, como resultado, Duke se opuso firmemente.

Mientras Duke trabajaba en contra de la campaña, Sloan se propuso organizar un sindicato libre de influencias políticas y centrado en la inclusión de una amplia variedad de empleados. Creía que ganar las elecciones requería la participación de todos los individuos en la "lucha colectiva". ^{[ 44 ]} Aunque el enfoque en la unidad opacó los sentimientos antisegregacionistas y con tintes raciales de la primera campaña, los trabajadores creían que eventualmente podría brindarles representación sindical. Despolitizar la campaña significó abstenerse de métodos que pudieran ofender a los trabajadores técnicos o administrativos blancos, así como incluir a algunas secretarias y a muchos trabajadores blancos en los esfuerzos de sindicalización. ^{[ 45 ]} Impedida de hacer públicas las quejas individuales porque se centraban en la raza, la segunda campaña no logró generar tanto apoyo como la primera. Como resultado, si bien Sloan pudo reunir el apoyo de una amplia variedad de individuos y evitar la política divisiva, la urgencia y la motivación que caracterizaron la campaña de 1974-1976 estuvieron ausentes en la segunda. ^{[ 46 ]} Al final, los planes de intimidación de Duke y la falta general de entusiasmo socavaron la iniciativa. El 16 de febrero de 1979, los trabajadores rechazaron al sindicato con una votación de 995-761, lo que resultó en un margen cuatro veces mayor que el de 1976. ^{[ 42 ]}

Al comenzar la década de 1980, el espíritu de activismo que caracterizó las campañas de sindicalización del hospital se había apagado, marcando un mínimo de organización en veinte años. ^{[ 47 ]} El hospital había ejercido su poder y demostrado que los movimientos de base, independientemente de la estrategia de organización, carecían de autoridad frente a corporaciones como Duke. Los trabajadores estaban desanimados y, con el paso del tiempo, los trabajadores negros fueron continuamente relegados a puestos inferiores dentro del lugar de trabajo. Además, las mujeres ocupaban un número proporcionalmente mayor de puestos con salarios bajos y peores condiciones en el centro médico. ^{[ 47 ]} Si bien algunos trabajadores, en particular las enfermeras, se volvieron especialmente combativos, no trabajaron para organizarse durante bastante tiempo. ^{[ 47 ]} Aunque los trabajadores no calificados ganaron voz durante las campañas de sindicalización de la década anterior, se resignaron al poder asfixiante de Duke y no volvieron a intentar campañas a gran escala dentro del centro médico. ^{[ 47 ]} Si bien Duke permitió la formación del Local 77 y toleró otros esfuerzos de sindicalización, las campañas del centro médico amenazaron económicamente a la Universidad. En consecuencia, Duke priorizó sus propias necesidades sobre las de sus trabajadores.

Hasta 1997, el Hospital Duke continuó empleando una concentración desproporcionada de trabajadores negros en los puestos más bajos de la escala laboral. ^{[ 48 ]} Si bien la representación de trabajadores negros en todo el Hospital Duke reflejaba la de los negros en el Condado de Durham (aproximadamente el 40%), "los empleados negros representaban entre el 11 y el 15% de la categoría de trabajo superior del hospital" y entre el 79 y el 89% de los puestos de servicio. ^{[ 48 ]} Si bien las cifras sobre la composición racial del sector de servicios del Hospital Duke no están disponibles públicamente, es evidente que, a partir de 1997, la representación de las minorías en puestos directivos podría mejorarse.

A lo largo de los años, Duke ha mantenido su postura antisindical, especialmente dentro del centro médico. El estatus de Carolina del Norte como estado con derecho al trabajo dificulta la sindicalización, ^{[ 17 ]} y Duke la hace aún más difícil. En 2000, el Sindicato Internacional de Ingenieros Operativos llevó a cabo una campaña de sindicalización para enfermeras en el hospital Duke. Durante esta campaña, muchas enfermeras afirmaron que Duke apoyaba el derecho al voto de las enfermeras que "inicialmente no fueron incluidas en la votación", que podrían no "comprender las quejas relacionadas [de los profesionales de atención directa al paciente]" y que "probablemente votarían en contra". ^{[ 49 ]} Al igual que en la campaña de 1974, la inclusión de estas enfermeras menos involucradas en la votación debilitó el apoyo sindical. La Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) tuvo opiniones divididas sobre si el hospital estaba involucrado en prácticas laborales desleales, pero se encontró a Duke culpable de intentar convencer a las enfermeras de que la sindicalización llevaría a una reducción de beneficios. ^{[ 49 ]} Como la historia predijo, el sindicato perdió la votación. ^{[ 49 ]} De manera similar, en 2002, Constance Donahue, enfermera titulada, fue despedida del Hospital Duke. Si bien el hospital alegó que fue despedida por negligencia, ella argumenta que fue despedida porque intentó iniciar esfuerzos de sindicalización entre las enfermeras. ^{[ 50 ]} Aunque un juez de Durham llegó a una decisión dividida con respecto al caso de Donahue, ^{[ 50 ]} el incidente plantea interrogantes sobre el enfoque de Duke para tratar con los sindicatos.