Equidad en el empleo (Canadá)

La equidad en el empleo , tal como se define en la legislación federal canadiense mediante la Ley de Equidad en el Empleo ( en francés : Loi sur l'équité en matière d'emploi ), exige a los empleadores de jurisdicción federal que adopten prácticas laborales proactivas para aumentar la representación de cuatro grupos designados: mujeres, personas con discapacidad, minorías visibles y pueblos indígenas. ^{[ 1 ]} (La legislación actual utiliza el término «pueblos aborígenes» para referirse a los pueblos indígenas). La ley establece que «la equidad en el empleo implica más que tratar a las personas de la misma manera; también requiere medidas especiales y la adaptación a las diferencias». ^{[ 2 ]}

La ley exige que los empleadores eliminen las barreras al empleo que perjudican a los miembros de los cuatro grupos designados. Los empleadores deben implementar políticas positivas para la contratación, capacitación, retención y promoción de los miembros de estos grupos. Algunos ejemplos de políticas positivas incluyen la contratación en comunidades indígenas, la publicación de anuncios de empleo en periódicos en lenguas minoritarias o un programa de aprendizaje dirigido a personas con discapacidad.

Las raíces de la equidad en el empleo se encuentran en la comisión Abella de 1984 , presidida por la jueza Rosalie Abella . Ella consideró el término estadounidense " acción afirmativa ", pero decidió no usarlo debido a las emociones y la mala voluntad que lo rodeaban. ^{[ 3 ]} En su lugar, creó el término "equidad en el empleo" para el contexto canadiense. El informe de Abella se convirtió posteriormente en la base de la Ley de Equidad en el Empleo de 1986, posteriormente modificada como la Ley de Equidad en el Empleo de 1995. El propósito de la ley, tal como se establece en la propia legislación, es:

El propósito de esta Ley es lograr la igualdad en el lugar de trabajo para que a ninguna persona se le nieguen oportunidades de empleo o beneficios por razones ajenas a su capacidad y, para el cumplimiento de ese objetivo, corregir las condiciones de desventaja en el empleo que sufren las mujeres, los pueblos indígenas, las personas con discapacidad y los miembros de minorías visibles, dando efecto al principio de que la equidad en el empleo significa más que tratar a las personas de la misma manera, sino que también requiere medidas especiales y la adaptación a las diferencias. ^{[ 2 ]}

La Ley de Equidad en el Empleo designa a cuatro grupos como beneficiarios de la equidad en el empleo: ^{[ 1 ]}

1. Mujer
2. Personas con discapacidad
3. Pueblos aborígenes, categoría que incluye a los indígenas con estatus , los indígenas sin estatus, los métis (personas de ascendencia mixta indígena-francesa del oeste de Canadá) y los inuit (los pueblos indígenas del Ártico). Actualmente se prefiere el término «indígena», aunque la redacción de la ley utiliza «aborigen».
4. Minorías visibles. Actualmente se prefiere el término "personas racializadas", aunque la redacción real de la ley utiliza "minorías visibles".

La Ley de Equidad en el Empleo es una legislación federal y, como tal, se aplica solo a un grupo reducido de industrias reguladas federalmente bajo la Constitución canadiense: bancos, emisoras, compañías de telecomunicaciones, ferrocarriles, aerolíneas, empresas privadas necesarias para la operación de una ley federal, compañías de transporte marítimo, otras compañías de transporte si son de naturaleza interprovincial, organizaciones relacionadas con el uranio, corporaciones de la corona federal y corporaciones controladas por dos o más gobiernos provinciales. ^{[ 4 ]} En general, la legislación federal de equidad en el empleo cubre el 10 % de la fuerza laboral canadiense. ^{[ 5 ]} Por lo tanto, el alcance de la Ley de Equidad en el Empleo es bastante limitado, y la gran mayoría de los empleadores, incluyendo casi todos los minoristas y empresas manufactureras, quedan fuera de su jurisdicción.

El gobierno federal canadiense también administra el Programa de Contratistas Federales (PCF). Este programa no está regulado por la Ley de Equidad en el Empleo , sino que es un programa no legislado que extiende la equidad en el empleo a organizaciones que, más allá del alcance de dicha ley, proporcionan bienes y servicios elegibles al gobierno federal. ^{[ 6 ]} El PCF establece que los proveedores de bienes y servicios al gobierno federal (con algunas excepciones específicas) deben contar con un programa de equidad en el empleo.

Algunas provincias utilizan el término "equidad en el empleo" en relación con la aplicación de su legislación provincial de derechos humanos (por ejemplo, Columbia Británica). ^{[ 7 ]} El gobierno de Quebec exige que los empleadores den preferencia a las personas con discapacidad, lo que podría considerarse una forma de equidad en el empleo. ^{[ 8 ]} Sin embargo, si bien todas las provincias cuentan con legislación de derechos humanos para prohibir la discriminación contra las mujeres y diversas minorías, ninguna provincia tiene una ley análoga a la Ley Federal de Equidad en el Empleo .

La supervisión de la equidad en el empleo se comparte entre tres agencias del gobierno federal. Para los empleadores del sector privado regulados a nivel federal, Empleo y Desarrollo Social de Canadá recopila datos de los empleadores y realiza investigaciones relacionadas con la Ley de Equidad en el Empleo . ^{[ 1 ]} La Secretaría del Consejo del Tesoro supervisa la administración de la equidad en el empleo en el propio gobierno federal. La Comisión Canadiense de Derechos Humanos se ocupa de los empleadores de los sectores público y privado regulados a nivel federal y es responsable de realizar auditorías sobre el cumplimiento de los empleadores.

Además de lo anterior, Empleo y Desarrollo Social de Canadá es responsable de la supervisión del Programa de Contratistas Federales. ^{[ 1 ]}

El Grupo de Trabajo sobre Equidad en el Empleo (ETF, por sus siglas en inglés) se ha utilizado para referirse a dos paneles de revisión distintos convocados por el gobierno federal de Canadá, ambos destinados a evaluar el funcionamiento de la Ley de Equidad en el Empleo y brindar asesoramiento para mejorar su aplicación y eficacia en los lugares de trabajo regulados a nivel federal. Estos dos paneles independientes, cada uno encargado por el Gobierno de Canadá y cada uno con la misión de encontrar maneras de abordar las barreras y mejorar la aplicación de la equidad en el empleo en el ámbito federal, están presididos por distinguidos académicos del campo de la equidad y el derecho (la profesora Carol Agócs en 2006 y la Dra. Adelle Blackett en 2023), y sus informes se utilizan actualmente como documentos de referencia principales para fundamentar la política nacional de equidad e inclusión.

La Ley de Equidad en el Empleo fue aprobada originalmente por el Parlamento de Canadá en 1986 y enmendada en 1995. Su objetivo es lograr la igualdad en el lugar de trabajo para que ninguna persona sea privada de una oportunidad o beneficio laboral por razones ajenas a su capacidad, y se aplica a los empleadores regulados a nivel federal, que incluyen la administración pública federal, las corporaciones de la Corona y ciertos sectores del sector privado, como la banca, las telecomunicaciones y el transporte. El gobierno federal ha contratado en varias ocasiones a grupos de trabajo independientes para evaluar si la Ley está cumpliendo sus objetivos originales. El Grupo de Trabajo sobre Equidad en el Empleo de 2006, dirigido por la profesora Carol Agócs, realizó una revisión de los impactos de la Ley durante sus primeros 10 años de aplicación, encontrando barreras sistémicas que no se estaban abordando en el marco legislativo y reglamentario vigente. En 2021 se creó un nuevo Grupo de Trabajo para la Revisión de la Ley de Equidad en el Empleo, encargado de encontrar maneras de actualizar el marco existente y alinearlo con los estándares modernos de equidad, diversidad, inclusión, accesibilidad y lucha contra el racismo . El panel estuvo dirigido por la Dra. Adelle Blackett. Sus informes, Modernizing the Act to Achieve Real Results (2006) y A Transformative Framework to Achieve and Sustain Employment Equity (2023), se han utilizado para fundamentar el desarrollo de políticas federales actuales y futuras.

• Modernización de la Ley para Lograr Resultados Reales (Informe). Recursos Humanos y Desarrollo de Habilidades de Canadá. 2006. Consultado el 15 de octubre de 2025 .
• Un marco transformador para lograr y mantener la equidad en el empleo (Informe). Gobierno de Canadá. 2023. Consultado el 15 de octubre de 2025 .
• Grupo de trabajo para la revisión de la Ley de Equidad en el Empleo . Gobierno de Canadá . Consultado el 15 de octubre de 2025 .
• Ley de Equidad en el Empleo (RSC, 1995, c. 44) . Departamento de Justicia de Canadá . Consultado el 15 de octubre de 2025 .

Adelle Blackett

La equidad en el empleo está rodeada de controversia, como ha ocurrido con programas similares en Estados Unidos y otros países. Quienes se oponen a la equidad en el empleo argumentan que viola las nociones básicas de justicia e igualdad. ^{[ 9 ]} Las economistas Cristina Echavarria y Mobinul Huq proponen que se rediseñe la equidad en el empleo para que los empleadores estén obligados a eliminar las barreras que impiden a los hombres postularse a puestos de trabajo predominantemente femeninos, así como las barreras que impiden a las mujeres postularse a puestos de trabajo predominantemente masculinos. ^{[ 10 ]}

Por otro lado, los defensores sostienen que la equidad en el empleo es necesaria para enmendar injusticias históricas y mitigar las diferencias económicas entre los grupos. ^{[ 11 ] [ 12 ]} Un punto de controversia particular ha sido la categoría de minorías visibles , que agrupa a numerosos grupos étnicos, algunos de los cuales son prósperos y otros se encuentran en situación de grave desventaja. ^{[ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]}

Algunos argumentan que la ley debería haber sido más estricta. Otros han argumentado que la equidad en el empleo debería basarse más en la persuasión moral que en los recursos legales. ^{[ 16 ]} Entre quienes abogan por la rigurosidad, la ley ha sido criticada como un ejemplo de "derecho blando", es decir, sanciones simbólicas combinadas con un uso demasiado informal de las estadísticas de cumplimiento. ^{[ 17 ]} Otros investigadores han defendido un enfoque más conciliador basado en la autorregulación, la participación de los empleados y los llamamientos al sentido de interés propio de los empleadores. ^{[ 18 ]} Algunos también han sostenido que la equidad en el empleo está en conflicto con la Ley Canadiense de Derechos Humanos, que prohíbe la discriminación por motivos de género, raza, etnia y otros motivos, ^{[ 19 ]} ya que sesgar las prácticas de contratación para favorecer a grupos designados es necesariamente discriminatorio contra los grupos no designados. Sin embargo, la sección de igualdad de la Carta Canadiense de Derechos y Libertades permite explícitamente (pero no exige) legislación de tipo acción afirmativa. El apartado 2 del artículo 15 establece que las disposiciones sobre igualdad "no excluyen ninguna ley, programa o actividad que tenga por objeto la mejora de las condiciones de las personas o grupos desfavorecidos, incluidos aquellos que se encuentran en situación de desventaja debido a su raza, origen nacional o étnico, color, religión, sexo, edad o discapacidad mental o física".

En julio de 2010, surgió una controversia cuando a una mujer caucásica, Sara Landriault, se le impidió solicitar un empleo en una agencia federal por no pertenecer a una minoría racial. Este incidente llevó a Stockwell Day , entonces presidente del Consejo del Tesoro de Canadá, a anunciar una revisión de la equidad en el empleo. ^{[ 20 ]}

El artículo 15 de la Carta Canadiense de Derechos y Libertades establece en el inciso (1) que: «Toda persona es igual ante la ley y tiene derecho a la igual protección y al igual beneficio de la ley sin discriminación y, en particular, sin discriminación por motivos de raza, origen nacional o étnico, color, religión, sexo, edad o discapacidad mental o física». El inciso (2) establece que: «El inciso (1) no excluye ninguna ley, programa o actividad que tenga por objeto mejorar las condiciones de las personas o grupos desfavorecidos, incluidos aquellos que se encuentran en situación de desventaja por motivos de raza, origen nacional o étnico, color, religión, sexo, edad o discapacidad mental o física».

La Ley Canadiense de Derechos Humanos prohíbe desde hace tiempo la discriminación por motivos de género, raza, etnia y otros motivos. ^{[ 21 ]} La Ley Canadiense de Derechos Humanos sigue vigente junto con la Ley de Equidad en el Empleo . La principal diferencia entre ambas leyes radica en que la Ley Canadiense de Derechos Humanos simplemente prohíbe la discriminación, mientras que la Ley de Equidad en el Empleo exige a los empleadores que adopten medidas proactivas para mejorar las oportunidades de empleo de los cuatro grupos específicos mencionados anteriormente. ^{[ 1 ]} Cabe señalar que la Ley Canadiense de Derechos Humanos protege a un mayor número de minorías (como las minorías sexuales y religiosas), mientras que la Ley de Equidad en el Empleo limita su cobertura a los cuatro grupos protegidos mencionados. En Canadá, la equidad en el empleo es un concepto jurídico específico y no debe utilizarse como sinónimo de no discriminación ni de diversidad en el lugar de trabajo.

La equidad en el empleo no debe confundirse con la equidad salarial , que es un concepto totalmente distinto. ^{[ 22 ] [ 23 ]} La equidad salarial , como término legal canadiense, se refiere al requisito legal de que las ocupaciones predominantemente femeninas reciban la misma remuneración que las ocupaciones predominantemente masculinas de igual importancia dentro de una organización determinada.

Una forma de entender la distinción entre equidad en el empleo y equidad salarial (igualdad de remuneración) es observar que abordan de manera diferente el problema de la baja remuneración en ocupaciones predominantemente femeninas. La equidad en el empleo busca aumentar el número de mujeres en ocupaciones bien remuneradas. En cambio, la equidad salarial reconoce implícitamente la dificultad de integrar ocupaciones predominantemente masculinas y, en su lugar, busca aumentar la remuneración de las ocupaciones predominantemente femeninas. La equidad en el empleo aborda la situación de los pueblos indígenas, las minorías visibles y las personas con discapacidad, mientras que la equidad salarial se centra exclusivamente en el problema de la baja remuneración en ocupaciones predominantemente femeninas.

• Equidad en el empleo en los centros de trabajo regulados por el gobierno federal (Empleo y Desarrollo Social de Canadá)
• Programa de Contratistas Federales
• Condición Jurídica y Social de la Mujer en Canadá (organismo del gobierno canadiense)
• Secretaría del Consejo del Tesoro de Canadá