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Empleo a voluntad

Leyes de empleo a voluntad según la jurisdicción para trabajadores con contratos indefinidos. En la legislación laboral de Estados Unidos , el empleo a voluntad se refiere a la ...

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Leyes de empleo a voluntad según la jurisdicción para trabajadores con contratos indefinidos.

En la legislación laboral de Estados Unidos , el empleo a voluntad se refiere a la facultad del empleador para despedir a un empleado por cualquier motivo (es decir, sin tener que establecer una " causa justificada " para la terminación ) y sin previo aviso, [ 1 ] siempre que el motivo no sea ilegal (por ejemplo, el despido por el género, la orientación sexual, la raza, la religión o la discapacidad del empleado). Cuando se reconoce que un empleado es contratado "a voluntad", los tribunales le niegan cualquier reclamación por daños y perjuicios resultantes del despido. Los defensores de esta norma la justifican argumentando que un empleado podría tener derecho a dejar su trabajo sin motivo ni previo aviso. [ 2 ] Esta práctica es vista como injusta por quienes consideran que la relación laboral se caracteriza por la desigualdad en el poder de negociación . [ 3 ]

El empleo a voluntad se convirtió gradualmente en la norma por defecto en el derecho común del contrato de trabajo en la mayoría de los estados de EE. UU. a finales del siglo XIX, y fue respaldado por la Corte Suprema de EE. UU . durante la era Lochner , cuando los miembros del poder judicial estadounidense buscaron conscientemente evitar la regulación gubernamental de los mercados laborales . [ 4 ] A lo largo del siglo XX, muchos estados modificaron la norma añadiendo un número creciente de excepciones o cambiando por completo las expectativas por defecto en el contrato de trabajo. En los lugares de trabajo con un sindicato reconocido para fines de negociación colectiva , y en muchos empleos del sector público , el estándar normal para el despido es que el empleador debe tener una "causa justificada". De lo contrario, sujeto a los derechos legales (en particular las prohibiciones de discriminación de la Ley de Derechos Civiles ), la mayoría de los estados se adhieren al principio general de que el empleador y el empleado pueden pactar la protección contra el despido que elijan. [ 5 ] El empleo a voluntad sigue siendo controvertido y continúa siendo un tema central de debate en el estudio del derecho y la economía , especialmente en lo que respecta a la eficiencia macroeconómica de permitir que los empleadores rescindan de forma sumaria y arbitraria a los empleados.

Definición

El empleo a voluntad se describe generalmente de la siguiente manera: "se presume que toda contratación es 'a voluntad'; es decir, el empleador es libre de despedir a las personas 'por una buena causa, una mala causa o ninguna causa en absoluto', y el empleado es igualmente libre de renunciar, declararse en huelga o cesar el trabajo de cualquier otra manera". [ 6 ] En una decisión de octubre de 2000 que reafirmó en gran medida los derechos de los empleadores bajo la doctrina del empleo a voluntad, la Corte Suprema de California explicó:

El artículo 2922 del Código Laboral establece la presunción de que un empleador puede despedir a sus empleados a su antojo, por cualquier motivo o sin motivo alguno. Con mayor razón, el empleador puede actuar de manera perentoria, arbitraria o inconsistente, sin brindar protecciones específicas como advertencia previa, procedimientos justos, evaluación objetiva o reasignación preferencial. Dado que la relación laboral es "fundamentalmente contractual" (Foley, supra, 47 Cal.3d 654, 696), las limitaciones a estas prerrogativas del empleador son una cuestión del acuerdo específico de las partes, expreso o implícito de hecho. La mera existencia de una relación laboral no genera ninguna expectativa, protegible por ley, de que el empleo continuará o terminará solo bajo ciertas condiciones, a menos que las partes hayan adoptado tales términos. Por lo tanto, si las decisiones de despido del empleador, por arbitrarias que sean, no infringen una disposición contractual sustantiva de este tipo, no están excluidas por el pacto. [ 7 ]

Las cláusulas de exención de responsabilidad sobre el empleo a voluntad son un elemento básico de los manuales del empleado en los Estados Unidos. Es común que los empleadores definan qué significa el empleo a voluntad, expliquen que la condición de empleo a voluntad de un empleado no puede cambiarse salvo por escrito y con la firma del presidente (o director ejecutivo) de la empresa, y exijan que el empleado firme un reconocimiento de su condición de empleo a voluntad. [ 8 ] Sin embargo, la Junta Nacional de Relaciones Laborales se ha opuesto, por considerarla ilegal, a la práctica de incluir en dichas cláusulas de exención de responsabilidad un lenguaje que declare que la naturaleza del empleo a voluntad no puede cambiarse sin el consentimiento por escrito de la alta dirección. [ nota 1 ] [ 9 ]

Historia

Según William Blackstone , la regla original del derecho consuetudinario para el despido de empleados preveía que, a menos que se pactara lo contrario, los empleados serían considerados contratados por un plazo fijo de un año: " El contrato entre ellos y sus amos surge al momento de la contratación. Si la contratación es general sin ningún plazo específico limitado, la ley la interpreta como una contratación por un año; sobre un principio de equidad natural, que el sirviente servirá, y el amo lo mantendrá, durante todas las vueltas de las respectivas estaciones; tanto cuando hay trabajo que hacer como cuando no lo hay: pero el contrato puede hacerse por cualquier plazo mayor o menor. " [ 10 ] Durante el siglo XIX, la mayoría de los estados del Norte se adhirieron a la regla de que el período por el cual se le pagaba a un empleado (una semana, un mes o un año) determinaba el período de aviso que debía darse antes de que un despido fuera efectivo. Por ejemplo, en 1870 en Massachusetts, Tatterson v. Suffolk Manufacturing Company [ 11 ] sostuvo que el plazo de contratación de un empleado determinaba el período de preaviso predeterminado. [ 12 ] Por el contrario, en Tennessee, un tribunal declaró en 1884 que un empleador debería tener permitido despedir a cualquier trabajador, o a cualquier número de trabajadores, por cualquier motivo. [ 13 ] Un individuo, o un convenio colectivo , según la doctrina general de la libertad contractual, siempre podría estipular que un empleado solo debería ser despedido por una buena razón, o una "causa justa", o que los representantes electos de los trabajadores tendrían voz y voto sobre si un despido debería hacerse efectivo. Sin embargo, la posición del trabajador típico del siglo XIX significaba que esto era raro.

La práctica del empleo a voluntad se remonta generalmente a un tratado publicado por Horace Gray Wood en 1877, titulado Master and Servant . [ 14 ] Wood citó cuatro casos estadounidenses como autoridad para su regla de que, cuando una contratación era indefinida, la carga de la prueba recaía sobre el empleado para demostrar que el plazo de empleo indefinido era de un año. [ 15 ] En Toussaint v. Blue Cross & Blue Shield of Michigan , el Tribunal señaló que "la regla de Wood fue citada rápidamente como autoridad para otra proposición". [ 15 ] Sin embargo, Wood malinterpretó dos de los casos que, de hecho, demostraban que, al menos en Massachusetts y Michigan, la regla era que los empleados debían recibir un preaviso antes del despido, de acuerdo con los plazos de su contrato. [ 16 ]

En Nueva York, el primer caso que adoptó la regla de Wood fue Martin v. New York Life Insurance Company (1895). [ 17 ] El juez Edward T. Bartlett escribió que la ley de Nueva York ahora seguía el tratado de Wood, lo que significaba que un empleado que recibía $10,000, pagados en un salario a lo largo de un año, podía ser despedido inmediatamente. [ 17 ] El caso no hizo referencia a la autoridad anterior. Cuatro años antes, Adams v. Fitzpatrick (1891) [ 18 ] había sostenido que la ley de Nueva York seguía la práctica general de requerir un preaviso similar al de los períodos de pago. Sin embargo, los casos posteriores de Nueva York continuaron siguiendo la regla de empleo a voluntad hasta principios del siglo XX. [ 19 ]

Algunos tribunales consideraron que la regla exigía que el empleado probara un contrato expreso por un plazo determinado para poder interponer una demanda por terminación del empleo. [ 15 ] Así nació la regla estadounidense del empleo a voluntad, que permitía el despido sin causa justificada. Esta regla fue adoptada por todos los estados de EE . UU. En 1959, uno de los Tribunales de Apelación de California creó la primera excepción judicial a la regla del empleo a voluntad . [ 20 ] Posteriormente, en un caso histórico de 1980 que involucró a ARCO , la Corte Suprema de California ratificó la regla articulada inicialmente por el Tribunal de Apelación. [ 21 ] Las acciones civiles resultantes por parte de los empleados se conocen ahora en California como acciones Tameny por despido injustificado en violación del orden público. [ 22 ]

Desde 1959, se han creado varias excepciones, tanto de derecho consuetudinario como estatutarias , al empleo a voluntad.

El derecho consuetudinario protege al empleado de represalias si desobedece a su empleador alegando que este le ordenó realizar alguna acción ilegal o inmoral. Sin embargo, en la mayoría de los casos, la carga de la prueba recae sobre el empleado despedido. Ningún estado de EE. UU., salvo Montana, ha optado por modificar por ley la norma del empleo a voluntad. [ 23 ] En 1987, la legislatura de Montana aprobó la Ley de Despido Injustificado (WDEA, por sus siglas en inglés). La WDEA es singular porque, si bien pretende preservar el concepto de empleo a voluntad en el derecho laboral, también enumera expresamente el fundamento jurídico para una demanda por despido injustificado. [ 15 ] Según la WDEA, un despido es injustificado solo si: "fue en represalia por la negativa del empleado a violar el orden público o por denunciar una violación del orden público; el despido no tuvo justa causa y el empleado había completado el período de prueba del empleador ; o el empleador violó las disposiciones expresas de su propia política de personal escrita". [ 24 ]

La doctrina del empleo a voluntad puede ser anulada por un contrato expreso o por las leyes de la función pública (en el caso de los empleados gubernamentales). Al parecer, hasta el 34 % de todos los empleados estadounidenses gozan de la protección de algún tipo de "causa justificada" o requisito objetivamente razonable para la rescisión del contrato, lo que los excluye de la categoría pura de "empleo a voluntad". Esto incluye al 7,5 % de los trabajadores sindicalizados del sector privado, al 0,8 % de los trabajadores no sindicalizados del sector privado protegidos por contratos sindicales, al 15 % de los trabajadores no sindicalizados del sector privado con contratos individuales expresos que anulan la doctrina del empleo a voluntad, y al 16 % de la fuerza laboral total que goza de las protecciones de la función pública como empleados del sector público. [ 25 ]

Por estado

excepciones de política pública

Estados de EE. UU. (en rosa) con una excepción de política pública

En virtud de la excepción de orden público , un empleador no puede despedir a un empleado si la rescisión del contrato violaría la doctrina de orden público del estado o una ley estatal o federal.

Esto incluye tomar represalias contra un empleado por realizar una acción que cumpla con el orden público (como advertir repetidamente que el empleador está enviando piezas de avión defectuosas en violación de las normas de seguridad promulgadas conforme a la Ley Federal de Aviación de 1958 [ 26 ] ), así como negarse a realizar una acción que violaría el orden público. En este diagrama, los estados en rosa tienen la «excepción», que protege al empleado.

A octubre de 2000 ,[ 27 ] 42 estados de EE. UU. y elDistrito de Columbiareconocen la política pública como una excepción a la regla de libre contratación. [ 28 ]

Los 8 estados que no tienen la excepción son:

Excepciones contractuales implícitas

Estados de EE. UU. (en rosa) con una excepción de contrato implícito

Treinta y seis estados de EE. UU. (y el Distrito de Columbia) también reconocen un contrato implícito como excepción al empleo a voluntad. [ 27 ] Bajo la excepción del contrato implícito, un empleador no puede despedir a un empleado "cuando se forma un contrato implícito entre un empleador y un empleado, incluso si no existe un instrumento expreso y escrito sobre la relación laboral". [ 27 ] Probar los términos de un contrato implícito suele ser difícil, y la carga de la prueba recae sobre el empleado despedido. Los contratos laborales implícitos se encuentran con mayor frecuencia cuando las políticas o manuales de personal de un empleador indican que un empleado no será despedido excepto por causa justificada o especifican un proceso para el despido. Nueva Jersey exige una "cláusula de exención de responsabilidad clara y destacada" para preservar el empleo a voluntad y evitar que su manual del empleado se convierta en un contrato vinculante debido a un caso de la Corte Suprema de 1994. Si el empleador despide al empleado en violación de un contrato laboral implícito, el empleador puede ser considerado responsable por incumplimiento de contrato.

Treinta y seis estados de EE. UU. tienen una excepción de contrato implícito. Los 14 estados que no tienen dicha excepción son:

La teoría del contrato implícito para eludir el empleo a voluntad debe tratarse con cautela. En 2006, la Corte Suprema de Texas en Matagorda County Hospital District v. Burwell [ 31 ] sostuvo que una disposición en un manual del empleado que establecía que el despido podía ser por causa justificada, y que exigía que los registros del empleado especificaran el motivo de la terminación, no modificaba el empleo a voluntad de un empleado. El Tribunal de Apelaciones de Nueva York, el tribunal más alto de ese estado, también rechazó la teoría del contrato implícito para eludir el empleo a voluntad. En Anthony Lobosco, Appellant v. New York Telephone Company/NYNEX, Respondent , [ 32 ] el tribunal reiteró la regla vigente de que un empleado no podía mantener una acción por despido injustificado cuando la ley estatal no reconocía ni el ilícito de despido injustificado, ni excepciones para despidos que violaran el orden público, y la renuncia explícita en el manual del empleado preservaba la relación laboral a voluntad. En la misma decisión de 2000 mencionada anteriormente, la Corte Suprema de California sostuvo que la duración del servicio prolongado y exitoso de un empleado, por sí sola, no es prueba en sí misma de un contrato implícito de hecho que le impida rescindirlo salvo por causa justificada. [ 7 ]

contratos "implícitos por ley"

Estados de EE. UU. (en rosa) con una excepción al pacto de buena fe y trato justo.

Once estados de EE. UU. han reconocido el incumplimiento de un pacto implícito de buena fe y trato justo como una excepción al empleo a voluntad. [ 27 ] [ 33 ] Los estados son:

Las interpretaciones judiciales de esto han variado desde exigir una "causa justificada" hasta denegar los despidos realizados por motivos maliciosos, como despedir a un empleado con larga trayectoria únicamente para evitar la obligación de pagarle sus prestaciones de jubilación acumuladas. Otras sentencias judiciales han denegado la excepción, sosteniendo que resulta demasiado oneroso para el tribunal tener que determinar la verdadera motivación del empleador para despedir a un empleado. [ 27 ]

Excepciones legales

En todos los estados, incluido Montana, el empleo es a voluntad por defecto. Sin embargo, en Montana se establece un período de prueba, tras el cual la rescisión solo es legal si existe una causa justificada.

Si bien todos los estados de EE. UU. cuentan con diversas protecciones legales para los empleados, las demandas por despido injustificado presentadas bajo estas leyes suelen basarse en las leyes federales contra la discriminación, que prohíben despedir o negarse a contratar a un empleado por motivos de raza, color, religión, sexo, origen nacional, edad o discapacidad. Otras razones por las que un empleador no puede despedir a un empleado contratado sin plazo fijo son:

  • por negarse a cometer actos ilegales: un empleador no puede despedir a un empleado porque este se niegue a cometer un acto ilegal.
  • Permiso familiar o médico: la ley federal permite a la mayoría de los empleados tomar un permiso por problemas familiares o médicos específicos. Un empleador no puede despedir a un empleado que tome un permiso familiar o médico por un motivo contemplado en la Ley de Permiso Familiar y Médico de 1993 .
  • en represalia contra el empleado por una acción protegida tomada por el empleado – "acciones protegidas" incluyen demandar por despido injustificado, testificar como testigo en un caso de despido injustificado, o incluso oponerse a lo que creen, puedan probarlo o no, que es discriminación injustificada. [ 34 ] En el caso federal de 2009 de Ross v. Vanguard , Raymond Ross demandó con éxito a su empleador por despedirlo debido a sus alegaciones de discriminación racial. [ 35 ]

Algunos ejemplos de estatutos federales son:

  • La Ley de Igualdad Salarial de 1963 (relativa a la discriminación por razón de sexo en el pago de salarios);
  • Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (relativo a la discriminación por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional);
  • La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (relativa a cierta discriminación por razón de edad con respecto a personas de al menos 40 años de edad);
  • La Ley de Seguridad y Salud Ocupacional de 1970 ( OSHA ), Sección 11c (relativa a las represalias por denunciar problemas de salud y seguridad).
  • La Ley de Rehabilitación de 1973 (relacionada con cierta discriminación por motivos de discapacidad);
  • La Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (relativa a cierta discriminación por motivos de discapacidad).
  • La Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) brinda protección a los empleados que desean afiliarse o formar un sindicato y a quienes participan en actividades sindicales. La ley también protege a los empleados que participan en una actividad concertada . [ 36 ] La mayoría de los empleadores establecen sus normas y políticas laborales en un manual del empleado. Una disposición común en estos manuales es una declaración que indica que el empleo con el empleador es "a voluntad". En 2012, la Junta Nacional de Relaciones Laborales ( NLRB), la agencia administrativa federal responsable de hacer cumplir la NLRA, inició dos casos que impugnaban las cláusulas de exención de responsabilidad sobre el empleo a voluntad en los manuales del empleado. La NLRB impugnó las cláusulas de exención de responsabilidad redactadas de forma amplia, alegando que las declaraciones sugerían indebidamente que los empleados no podían actuar de forma concertada para intentar cambiar la naturaleza a voluntad de su empleo y, por lo tanto, interferían con los derechos protegidos de los empleados bajo la NLRA. [ 37 ]

Controversia

La doctrina del empleo a voluntad ha sido duramente criticada por su severa severidad hacia los empleados. [ 38 ] También ha sido criticada por basarse en supuestos erróneos sobre la distribución inherente de poder e información en la relación empleado-empleador. [ 39 ] Por otro lado, académicos libertarios en el campo del derecho y la economía, como Richard A. Epstein [ 40 ] y Richard Posner [ 41 ], reconocen el empleo a voluntad como un factor importante que subyace a la fortaleza de la economía estadounidense.

El profesor de derecho Alan Hyde también ha defendido el empleo a voluntad como una de las razones del éxito de Silicon Valley como un entorno favorable para los emprendedores. [ 42 ]

En un artículo de 2009 que analizaba la literatura académica de fuentes estadounidenses e internacionales, JH Verkerke explicó que "si bien todos coinciden en que aumentar los costos de despido debe necesariamente disuadir tanto los despidos como las nuevas contrataciones, las predicciones para todas las demás variables dependen en gran medida de la estructura del modelo y de las suposiciones sobre parámetros cruciales". [ 25 ] El efecto perjudicial de aumentar los costos de despido es generalmente aceptado en la economía convencional (particularmente en la economía neoclásica ); por ejemplo, Tyler Cowen y Alex Tabarrok explican en su libro de texto de economía que los empleadores se muestran más reacios a contratar empleados si no están seguros de su capacidad para despedirlos de inmediato. [ 43 ] Sin embargo, según la teoría de contratos , aumentar los costos de despido a veces puede ser deseable cuando existen fricciones en el funcionamiento de los mercados. Por ejemplo, Schmitz (2004) argumenta que las leyes de protección del empleo pueden mejorar el bienestar cuando las relaciones principal-agente están plagadas de información asimétrica . [ 44 ]

El primer estudio empírico importante sobre el impacto de las excepciones al empleo a voluntad fue publicado en 1992 por James N. Dertouzos y Lynn A. Karoly de la RAND Corporation , [ 45 ] que encontró que reconocer excepciones por responsabilidad extracontractual al empleo a voluntad podría causar una disminución de hasta un 2,9% en el empleo agregado y reconocer excepciones contractuales podría causar una disminución adicional del 1,8%. Según Verkerke, el documento de RAND recibió "considerable atención y publicidad". [ 25 ] De hecho, fue citado favorablemente en un libro de 2010 publicado por el Instituto Cato, de tendencia libertaria . [ 46 ]

Sin embargo, un artículo de 2000 de Thomas Miles no encontró ningún efecto sobre el empleo agregado, pero encontró que la adopción de la excepción del contrato implícito hace que el uso del empleo temporal aumente hasta un 15%. [ 25 ] Trabajo posterior de David Autor a mediados de la década de 2000 identificó múltiples fallas en la metodología de Miles, encontró que la excepción del contrato implícito disminuyó el empleo agregado entre 0,8 y 1,6%, y confirmó el fenómeno de subcontratación identificado por Miles, pero también encontró que las excepciones de responsabilidad extracontractual al empleo a voluntad no tuvieron una influencia estadísticamente significativa. [ 25 ] Autor y colegas encontraron más tarde en 2007 que la excepción de buena fe sí reduce los flujos de trabajo y parece causar que la productividad laboral aumente pero la productividad total de los factores disminuya. [ 25 ] En otras palabras, los empleadores obligados a encontrar una razón de "buena fe" para despedir a un empleado tienden a automatizar las operaciones para evitar contratar nuevos empleados, pero también sufren un impacto en la productividad total debido a la mayor dificultad para despedir a los empleados improductivos.

Otros investigadores han descubierto que las excepciones al despido a voluntad tienen un efecto negativo en la reempleo de los trabajadores despedidos que aún no han encontrado un nuevo empleo, mientras que sus oponentes, citando estudios que afirman que "la seguridad laboral tiene un gran efecto negativo en las tasas de empleo", argumentan que las regresiones hedónicas sobre las excepciones al despido a voluntad muestran grandes efectos negativos en el bienestar individual con respecto al valor de las viviendas, los alquileres y los salarios. [ 25 ]

Véase también

Notas

  1. ↑ La preocupación de la NLRB es que dicho lenguaje pueda hacer que un empleado crea erróneamente que actividades como la negociación colectiva a través de la sindicalización no tendrían capacidad para cambiar la naturaleza de empleo a voluntad.

Referencias

  1. ↑ Shepherd, Jay (2012). Despido a voluntad: Guía para gerentes . Nueva York: Apress. pág.  4. ISBN 9781430237396. Consultado el 27 de marzo de 2020 .
  2. ↑ Véase, por ejemplo, Richard Epstein, En defensa del contrato a voluntad , 57 U. Chi. L. Rev. 947 (1984).
  3. ↑ Véase Coppage v. Kansas , 236 US 1 (1915) (Holmes, J., disidente).
  4. ↑ Véase, por ejemplo, Adair v. Estados Unidos , 208 US 161 (1908).
  5. ↑ "Empleo a voluntad - CEDR" . CEDR . Consultado el 26 de enero de 2016 .
  6. ↑ Mark A. Rothstein, Andria S. Knapp y Lance Liebman, ''Casos y materiales sobre derecho laboral'' (Nueva York: Foundation Press, 1987), 738.
  7. 1 2 Guz v. Bechtel National, Inc. , 24 Cal. 4th 317, 100 Cal. Rptr. 2d 352, 8 P.3d 1089 (2000).
  8. ↑ Poyner Spruill LLP (17 de julio de 2011). "La NLRB ataca las cláusulas de exención de responsabilidad en el empleo a voluntad" . The National Law Review . Consultado el 1 de septiembre de 2012 .
  9. ↑ Neal, Gerber & Eisenberg LLP (8 de octubre de 2012). "Derecho Laboral: La NLRB declara ilegales las disposiciones estándar de empleo a voluntad" . The National Law Review . Consultado el 2 de octubre de 2014 .
  10. ↑ William Blackstone, 1 Comentarios sobre las leyes de Inglaterra 413 (1755).
  11. ↑ Tatterson v. Suffolk Mfg. Co. , 106 Mass. 56 (1870).
  12. ↑ Véase también Franklin Mining Co. v. Harris , 24 Mich. 116 (1871) y Beach v. Mullin , 34 NJ Law 343.
  13. ↑ Payne v. Western & Atlantic Railway , 81 Tenn. 507, 518 (1884) ("¿Acaso no puedo negarme a comerciar con nadie? ¿Acaso no puedo despedir a mi empleada doméstica por comerciar, o incluso visitar, donde yo lo prohíbo? Y si es mi empleada doméstica, ¿por qué no mi peón agrícola, o mi mecánico, o mi carretero? Y, si es uno de ellos, ¿por qué no los cuatro? Y, si son los cuatro, ¿por qué no cien o mil de ellos?").
  14. ↑ HG Wood, Amo y sirviente , § 134 (1877).
  15. 1 2 3 4 Toussaint v. Blue Cross & Blue Shield of Michigan , 408 Mich. 579, 601, 292 NW2d 880, 886 (1980).
  16. ↑ Véase CW Summers, "El contrato de trabajo y los derechos de los empleados individuales: representación justa y empleo a voluntad" (1984) 52(6) Fordham Law Review 1082 , 1083, nota 7.
  17. 1 2 Martin v. New York Life Ins. Co. , 42 NE 416 (1895).
  18. ^ Adams contra Fitzpatrick , 125 NY 124, 26 NE 143 (1891).
  19. ↑ Véase Watson v. Gugino , 204 NY 535, 98 NE 18 (1912). Sin embargo, véase Fox v. Cody , 252 NYS 395 (1930) en relación con los directores de empresas.
  20. ↑ Petermann v. Int'l Bhd. of Teamsters, Chauffeurs, Warehousemen, & Helpers of Am., Local 396 , 174 Cal. App. 2d 184, 344 P.2d 25 (1959)
  21. ↑ Tameny v. Atlantic Richfield Co. , 27 Cal. 3d 167 (1980).
  22. ↑ Gantt v. Sentry Insurance , 1 Cal. 4th 1083 (1992).
  23. ↑ Robinson, Donald C., "La primera década de interpretación judicial de la Ley de Despido Injustificado de Montana (WDEA)", 57 Mont. L. Rev. 375, 376 (1996).
  24. ↑ Mont. Código. Ana. § 39-2-904 (2008).
  25. 1 2 3 4 5 6 7 Verkerke, JH (2009). «Capítulo 16: Despido» . En Dau-Schmidt, Kenneth G.; Harris, Seth D .; Lobel, Orly (eds.). Derecho y economía laboral y del empleo . Northampton: Edward Elgar Publishing. págs. 447–479 . ISBN  9781781952054. Consultado el 19 de julio de 2025 .(En la pág. 448.) Publicado como volumen 2 de la Enciclopedia de Derecho y Economía , 2.ª ed., ed. Gerrit De Geest .
  26. ↑ Green v. Ralee Engineering Co. , 19 Cal. 4th 66, 78 Cal. Rptr. 2d 16, 960 P.2d 1046 (1998).
  27. 1 2 3 4 5 Muhl, Charles (enero de 2001). "La doctrina del empleo a voluntad: tres excepciones importantes" (PDF) . Monthly Labor Review . Archivado (PDF) del original el 22 de marzo de 2006. Recuperado el 20 de marzo de 2006 .
  28. ↑ En Adams v. George W. Cochran & Co., 597 A.2d 28 (DC App. 1991), el Tribunal de Apelaciones del Distrito de Columbia estableció una excepción limitada de orden público a la doctrina del empleo a voluntad. El tribunal de apelaciones sostuvo que la excepción se da "cuando la única razón del despido es la negativa del empleado a violar la ley, tal como se expresa en un estatuto o reglamento municipal". 597 A.2d 28, 32. En 1997, esta excepción se amplió en Carl v. Children's Hospital, 702 A.2d 159 (DC App. 1997). El tribunal sostuvo que, además de la excepción articulada en Adams, el despido injustificado también incluiría una violación del orden público si este se basa "sólidamente en un estatuto o reglamento que refleje el orden público particular que se aplicará, o (si procede) en una disposición constitucional concretamente aplicable a la conducta del demandado". 702 A.2d 159, 163.
  29. ↑ FS 448.102
  30. ↑ ARS § 23-1501(2)
  31. ↑ 49 Tex Sup J 370, 2006 Tex LEXIS 137
  32. ↑ 751 NE2d 462 (2001)
  33. ↑ Esto se conoce como un contrato "implícito por ley". No está claro si los tribunales del Distrito de Columbia reconocen una excepción de pacto de buena fe. En Kerrigan v. Britches of Georgetowne, Inc., 705 A.2d 624 (DC App. 1997), el Tribunal de Apelaciones del Distrito de Columbia falló en contra del demandante, quien alegó que su empleador había violado un "pacto de buena fe y trato justo" al llevar a cabo una investigación por acoso sexual en su contra. No está claro si el Tribunal de Apelaciones reconoció el pacto de buena fe pero que el demandante no probó una violación del pacto, o si el tribunal no reconoció la excepción del pacto de buena fe en absoluto.
  34. ↑ EE. UU.: Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo. "Represalias" . Consultado el 5 de enero de 2015 .
  35. ↑ EE. UU.: Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo. "Vanguard Group pagará 500 000 dólares por represalias" . Archivado del original el 6 de mayo de 2009. Consultado el 23 de octubre de 2025 .
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  38. ↑ Summers, Clyde W. (2000). "Empleo a voluntad en los Estados Unidos: El derecho divino de los empleadores" . U. Pa. J. Lab. & Emp. L. 3 ( 1): 65– 86.En este artículo, Summers analiza ejemplos de cómo los tribunales han respaldado la doctrina del empleo a voluntad, dificultando enormemente que los empleados demanden a sus empleadores por motivos como la infligencia intencional de angustia emocional y la invasión de la privacidad , lo que otorga a los empleadores un margen de maniobra significativo para aterrorizar a sus empleados (el "derecho divino" al que se hace referencia en el título del artículo).
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Dominio público Este artículo incorpora material de dominio público de Muhl, Charles J. La doctrina del empleo a voluntad: tres excepciones importantes (PDF) . Oficina de Estadísticas Laborales de EE . UU . Consultado el 6 de febrero de 2010 .

  • Highstone v. Westin Engineering, Inc. , No. 98-1548 (8/9/99) – la relación laboral a voluntad debe quedar clara para los empleados.