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Evaluación del desempeño

Una evaluación del desempeño (también conocida como revisión del desempeño , evaluación del desempeño , discusión sobre el desarrollo profesional o evaluación del empleado ), &#...

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Una evaluación del desempeño (también conocida como revisión del desempeño , evaluación del desempeño , discusión sobre el desarrollo profesional o evaluación del empleado ), [ 1 ] [ 2 ] es un proceso periódico en el que se documenta y evalúa el desempeño laboral de un empleado .

Las evaluaciones de desempeño suelen ser realizadas por el gerente inmediato o el jefe de línea del empleado . [ 3 ] Si bien se practican ampliamente, las evaluaciones anuales de desempeño también han sido criticadas por brindar retroalimentación con muy poca frecuencia para ser útiles, [ 4 ] y algunos críticos argumentan que las evaluaciones de desempeño en general hacen más daño que bien. Es un marco principal-agente que describe la relación de información entre el empleador y el empleado, en particular el efecto directo y la respuesta recibida cuando se realiza una evaluación de desempeño. [ 5 ]

Las evaluaciones de desempeño forman parte del desarrollo profesional .

Objetivos

La evaluación del desempeño, como parte de un sistema de gestión del desempeño , tiene como objetivo aumentar la eficiencia de la organización y reducir las ineficiencias que surgen del trabajo subordinado que no se alinea con los objetivos corporativos. [ 1 ] [ 5 ] [ 6 ] Las entrevistas de evaluación del desempeño brindan retroalimentación a los empleados, [ 7 ] [ 8 ] al mismo tiempo que facilitan la colaboración y la discusión sobre el pago, el desarrollo y la progresión profesional, [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] y la disciplina de los empleados, [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ] [ 16 ] aclarando las expectativas de los subordinados, comunicando su efectividad en el logro de esos objetivos e idealmente mejorando el compromiso y la satisfacción de los empleados. [ 10 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] Las evaluaciones también pueden mejorar la motivación al reconocer las contribuciones de los empleados y brindarles oportunidades de crecimiento. [ 19 ] Si bien pueden ayudar a facilitar la comunicación entre la gerencia y los empleados, si no se ejecutan adecuadamente, pueden generar problemas legales o, en cambio, debilitar la moral de los empleados hacia los objetivos y valores organizacionales. [ 1 ] [ 8 ] [ 21 ]

Las evaluaciones de desempeño pueden aumentar la diversidad en los puestos de liderazgo al garantizar la equidad en la contratación y la promoción, particularmente de personas de entornos socialmente excluidos, [ 22 ] [ 23 ] especialmente cuando dichas evaluaciones se realizan de manera culturalmente sensible . [ 24 ] Estas evaluaciones también pueden brindar una oportunidad para prevenir malentendidos que puedan surgir, incluidos los que se derivan de diferencias culturales . [ 25 ] Los métodos de evaluación no son necesariamente transferibles entre culturas. [ 26 ] Los sindicatos proporcionan una plataforma contra el mal uso de las evaluaciones para reforzar el sesgo gerencial o justificar despidos injustos, particularmente de personas marginadas. [ 24 ] Algunos sindicatos han argumentado que estos sistemas deben ser accesibles para los empleados y sus representantes, [ 27 ] y deben reflejar los esfuerzos colectivos en lugar de centrarse únicamente en los logros individuales, ya que la colaboración es clave para crear una fuerza laboral pública inclusiva. [ 28 ]

Algunos teóricos de la administración han argumentado que las evaluaciones de desempeño son cruciales para los gerentes en ventas y otros departamentos o industrias. [ 29 ] [ 21 ] En el sector público, el uso de evaluaciones de desempeño puede alinearse aún más con los valores de transparencia y rendición de cuentas propios del servicio público. [ 19 ] [ 25 ]

Implementación

Una evaluación del desempeño es un proceso sistemático, general y periódico que evalúa el desempeño laboral y la productividad de un empleado individual en relación con ciertos criterios preestablecidos y objetivos organizacionales. [ 30 ] [ 31 ] También se consideran otros aspectos de los empleados individuales, como el comportamiento de ciudadanía organizacional , los logros, el potencial de mejora futura, las fortalezas y las debilidades. [ 30 ] [ 1 ] [ 32 ] Existen tres métodos principales de recopilación de datos: producción objetiva, personal y evaluación de juicio. Las evaluaciones de juicio son las más utilizadas con una gran variedad de métodos de evaluación. [ 1 ] Históricamente, las evaluaciones se han realizado anualmente (evaluaciones de ciclo largo); [ 33 ] sin embargo, muchas empresas están avanzando hacia ciclos más cortos, y algunas han estado pasando a evaluaciones de ciclo corto (semanales, quincenales). [ 12 ] [ 21 ] [ 34 ] [ 35 ]

El uso de retroalimentación de múltiples fuentes, que incorpora evaluaciones de pares, subordinados y clientes, en lugar de las calificaciones de supervisión tradicionales, puede ayudar a mejorar la precisión de las calificaciones al reducir el sesgo de indulgencia y el sesgo de centralidad . [ 36 ] Los sistemas de evaluación transparentes reducen el riesgo de evaluaciones negativas inesperadas, una preocupación especialmente pertinente para los grupos socialmente excluidos que ya pueden enfrentar sesgos sistémicos en el lugar de trabajo. [ 37 ] Los sesgos cognitivos como el efecto anclaje y el efecto halo pueden afectar la precisión de las evaluaciones utilizadas para identificar necesidades de capacitación y desarrollo profesional al depender demasiado de la información inicial al hacer juicios o de la impresión positiva general de un evaluador sobre un individuo, ambos pueden influir en la evaluación del desempeño, lo que lleva a juicios sesgados que influyen en las evaluaciones. [ 38 ] Los investigadores han descubierto que las dimensiones conductuales de ciudadanía organizacional de altruismo y virtud cívica pueden tener tanto impacto en las evaluaciones subjetivas de los gerentes sobre el desempeño de los empleados como los niveles de productividad objetiva de los empleados. [ 39 ]

Performance appraisal systems serve the purpose of documenting appraisal processes and results. Proper documentation ensures performance is recorded transparently, safeguarding all parties in case of disputes around wrongful termination or discrimination.[40]

Characteristics

Performance appraisals can provide room for discussion in the collaboration of individual and organizational goals.[41]

Process

The performance management process begins with leadership within the organization creating a performance management policy.[11] Theorists such as Peter Drucker have argued that performance management and appraisal systems ought to align individual and organizational performance.[20][42][43] Activities to support the appraisal process include suitable models of assessment, appropriately credentialed staff, employee engagement training, and improvement actions.[44][45][46]

Data collection

  • The objective production method consists of direct measures such as sales figures, production numbers, and the electronic performance monitoring of data entry workers.[1] Although these measures deal with unambiguous criteria, they are usually incomplete and of reduced validity because the variability in performance can be due to factors outside of the employee's control,[1] and because the quantity of production does not necessarily indicate the quality of the products.[1][1]
  • The personnel method is the recording of withdrawal behaviors (i.e. absenteeism, accidents). Most organizations consider unexcused absences to be indicators of poor job performance, with all other factors being equal, although this might not actually be the case in practice.[47][1]
  • La evaluación subjetiva es la valoración del desempeño mediante juicios de otros empleados, supervisores o clientes, generalmente a través de una calificación. Estas herramientas suelen adoptar la forma de un cuestionario multiformato que puede incluir VAS, puntuación Likert y la recopilación de datos tanto cuantitativos como cualitativos por diversos medios. [ 48 ] Los tipos de error más comunes en la recopilación de dichos datos son los sesgos cognitivos y los errores estadísticos, como los errores de indulgencia , los errores de tendencia central y los errores resultantes del efecto halo . [ 1 ] [ 49 ] [ 1 ]

Métodos de calificación

Para las evaluaciones basadas en juicios, los evaluadores suelen recibir capacitación para mejorar la validez de los datos y reducir los errores. [ 1 ] [ 50 ] Aunque útil en teoría, [ 21 ] dicha capacitación puede ser costosa, consumir mucho tiempo y no producir resultados significativos. [ 21 ]

No es raro que se produzca una inflación de las calificaciones debido a que los evaluadores se ven motivados a otorgar calificaciones más altas por la falta de sanciones organizacionales con respecto a las evaluaciones precisas o imprecisas, el deseo del evaluador de garantizar ascensos o aumentos salariales, la inclinación del evaluador a evitar reacciones negativas de los subordinados y la observación de que las calificaciones más altas de los evaluados repercuten favorablemente en el evaluador. [ 1 ]

Los principales métodos utilizados en la evaluación del desempeño basada en juicios son: [ 1 ]

  • Escala gráfica de calificación : Las escalas gráficas de calificación son el sistema más utilizado en la evaluación del desempeño. [ 1 ] En varios factores diferentes, se juzga a los subordinados según la cantidad de ese factor o rasgo que poseen. Por lo general, los evaluadores utilizan una escala de 5 o 7 puntos; sin embargo, existen escalas de hasta 20 puntos. [ 1 ]
  • Métodos de comparación de empleados: en lugar de juzgar a los subordinados según criterios preestablecidos, se los compara entre sí. Este método elimina los errores de tendencia central y de indulgencia, pero aún permite que se produzcan errores de efecto halo. [ 1 ]
    • El método de orden de clasificación implica que los evaluadores clasifiquen a los subordinados desde "mejor" hasta "peor", pero se desconoce cuán realmente bueno o malo es alguien en una dimensión de desempeño. [ 1 ]
    • El método de comparación por pares requiere que el evaluador seleccione a los dos subordinados "mejores" de un grupo en cada dimensión y luego clasifique a los individuos según la cantidad de veces que cada subordinado fue seleccionado como uno de los "mejores". [ 1 ]
    • El método de distribución forzada es adecuado para grupos grandes de evaluados. Los evaluadores valoran a cada subordinado en una o más dimensiones y luego lo ubican (o "ajustan forzosamente") en una distribución normal de 5 a 7 categorías . [ 1 ]
    • El método de clasificación superior se puede aplicar al método de distribución forzada. [ 51 ] Este método identifica al 10% de los subordinados con el desempeño más bajo, según la distribución forzada, y los despide, dejando al 90% de los subordinados con el desempeño más alto.
  • Listas de verificación y escalas de comportamiento:
    • La técnica del incidente crítico se centra en "comportamientos específicos que indican un buen o mal desempeño laboral". [ 1 ] Los supervisores registran los comportamientos que consideran relevantes para el desempeño laboral y llevan un registro continuo de los comportamientos buenos y malos. Posteriormente, puede iniciarse una conversación sobre el desempeño.
    • Las escalas de calificación ancladas en el comportamiento (BARS) combinan el método de incidentes críticos con los métodos de escala de calificación al calificar el desempeño en una escala, pero con los puntos de la escala anclados en incidentes de comportamiento. [ 1 ] Tenga en cuenta que las BARS son específicas para cada puesto de trabajo.
    • En el enfoque de escala de observación del comportamiento (BOS) para la evaluación del desempeño, los empleados también se evalúan en función de los incidentes críticos. En ese sentido, es similar a BARS. Sin embargo, la evaluación BOS califica a los subordinados según la frecuencia de los incidentes críticos observados durante un período determinado. Las calificaciones se asignan en una escala de cinco puntos. Los incidentes de comportamiento para la escala de calificación se desarrollan de la misma manera que para BARS, mediante la identificación por parte de supervisores u otros expertos en la materia. Asimismo, las técnicas BOS cumplen con el principio de igualdad de oportunidades laborales, ya que se relacionan con el comportamiento real requerido para un desempeño laboral exitoso. [ 52 ]
  • Una escala de estándares mixtos (MSS) es un proceso de calificación basado en el comportamiento que se utiliza durante las evaluaciones de los empleados . [ 53 ] [ 54 ] [ 55 ] [ 56 ] [ 57 ] La escala se desarrolló originalmente en Finlandia. [ 58 ]

Partes interesadas

So-called 360-degree feedback methods survey the customers, supervisors, and peers of employees being appraised so as to provide a more comprehensive evaluation of the employee and to potentially increase team performance and culture.[59][60][48] Research has shown that the source of the feedback (either manager or peer) does not matter in influencing employees' subsequent behaviors after the feedback is received.[61][62] Threats to both the quality and perception of feedback in peer assessment include peers being biased by pre-existing relationships and employees putting in less trust in the appraisal of a peer than a supervisor.[63][64] Additionally in an organization where peer assessment is undertaken, employees may have concern for how the analysis of other is perceived, and how this may impact their own assessment in turn.[65]

Ratings may be influenced and inflated by many non-performance factors such as employee 'likeability', personal prejudices, ease of management, and previous mistakes or successes.[66]Marcus Buckingham and Ashley Goodall, writing in Harvard Business Review, argue, contrary to the assumptions underlying performance rating, the rating mainly measured the unique rating tendencies of the rater and thus reveals more about the rater than about the person who is rated. They referred to this as the idiosyncratic rater effect.[67] Supervisors will sometimes rate employees more favorably than that of their true performance in order to please the employees and avoid conflict.[8][68]

Performance appraisals may also involve self assessment.[69] Threats to successful implementation of self-assessment are scarcity of time, overemphasis on scoring tools, failure to follow-up improvement actions and lack of communication.[70][71] The risk of flawed self-assessment is that self-perceptions of behaviours, knowledge and skill can fail to align with the reality of an individual's performance. This can either absorb excessive management time in addressing flawed self-perceptions of performance or, if the behaviour is not addressed, can detract from the achievement of organisational goals. Therefore, evolved reflective skills are essential to successful self-assessment.[72]

Según un metaanálisis de 27 estudios de campo, la participación general de los empleados en su propio proceso de evaluación se correlacionó positivamente con las reacciones de los empleados al sistema de evaluación del desempeño. [ 16 ] Más específicamente, la participación de los empleados en el proceso de evaluación se relacionó más fuertemente con la satisfacción de los empleados con el sistema de evaluación del desempeño. [ 16 ] En cuanto a la fiabilidad de las medidas de reacción de los empleados, los investigadores han encontrado que las escalas de reacción de los empleados son sólidas con pocas preocupaciones mediante el uso de un análisis factorial confirmatorio que es representativo de las escalas de reacción de los empleados. [ 73 ]

Frecuencia

Algunos proponen que el propósito de las evaluaciones de desempeño y la frecuencia de su retroalimentación dependen de la naturaleza del trabajo y las características del empleado. [ 74 ] Por ejemplo, los empleados de trabajos rutinarios donde el mantenimiento del desempeño es el objetivo se beneficiarían suficientemente de la retroalimentación anual de la evaluación de desempeño. Por otro lado, los empleados de trabajos más discrecionales y no rutinarios, donde el establecimiento de objetivos es apropiado y hay margen para el desarrollo, se beneficiarían de una retroalimentación de evaluación de desempeño más frecuente. Las evaluaciones de desempeño informales pueden realizarse con mayor frecuencia para evitar el elemento de sorpresa de la evaluación formal. [ 12 ] [ 74 ] [ 75 ] Para mejorar la efectividad y el valor del proceso de evaluación de desempeño, muchas organizaciones han adoptado una práctica de gestión continua del desempeño. Esto toma la forma de controles regulares (semanales o mensuales) entre el gerente y el empleado y discusiones informales sobre el desempeño. [ 76 ]

Entrevista

La entrevista de evaluación del desempeño suele ser el paso final del proceso de evaluación. [ 1 ] La entrevista se lleva a cabo entre el subordinado y el supervisor. La entrevista de evaluación del desempeño puede considerarse de gran importancia para el sistema de evaluación del desempeño de una organización. [ 12 ] Es más ventajoso cuando tanto el superior como el subordinado participan en la conversación de la entrevista y establecen objetivos juntos. [ 1 ] Tres factores contribuyen consistentemente a las entrevistas de evaluación del desempeño efectivas: el conocimiento del supervisor sobre el trabajo del subordinado y su desempeño en él, el apoyo del supervisor al subordinado y la aceptación de la participación del subordinado. [ 12 ]

Tecnología

Las computadoras han desempeñado un papel cada vez más importante en la evaluación del desempeño desde hace algún tiempo, [ 77 ] a través del monitoreo electrónico del desempeño, que permite registrar una gran cantidad de datos sobre múltiples dimensiones del desempeño laboral, [ 78 ] y el registro y agregación de calificaciones de desempeño y observaciones escritas y hacer que la información esté disponible en línea. [ 52 ]

Desafíos

La falta de apoyo de la alta dirección puede minar la confianza de los evaluadores y su capacidad para realizar evaluaciones de desempeño de los empleados de manera efectiva, lo que puede comprometer la independencia e integridad de la toma de decisiones en materia de evaluación del desempeño. [ 66 ] Los empleados a menudo dependen de la alta dirección para validar las decisiones de la organización. [ 66 ] Cuando la alta dirección enfatiza la importancia de las evaluaciones de desempeño al proporcionar respaldos, recursos, capacitación y tiempo para la participación, puede motivar a los evaluadores a ser más responsables y minuciosos al realizar evaluaciones precisas. [ 79 ] Sin embargo, factores políticos e institucionales, como ideologías políticas, normas y cultura organizacional, pueden influir en la implementación efectiva de los resultados de las evaluaciones de desempeño. [ 80 ]

Eficacia

Existe un consenso general en la investigación académica de que las evaluaciones de desempeño conllevan implicaciones positivas para las organizaciones, [ 8 ] [ 81 ] incluyendo la mejora de la eficacia organizacional y la productividad de los empleados, [ 82 ] [ 10 ] indicando la identificación de competencias de los empleados, [ 32 ] proyectando el desempeño laboral futuro. [ 83 ] Al mismo tiempo, se ha observado una brecha entre el consenso académico y las experiencias de los profesionales de la industria. [ 73 ] La retroalimentación de las evaluaciones de desempeño puede ayudar a minimizar las percepciones de incertidumbre de los empleados y promover la confianza dentro de una organización. [ 8 ] [ 10 ] [ 84 ] [ 85 ] La investigación ha encontrado que las discusiones cara a cara y la retroalimentación continua ayudan a mejorar el proceso de evaluación de desempeño al mejorar la claridad y la comprensión mutua. [ 86 ] La investigación ha encontrado que la comunicación clara de las métricas de desempeño, el apoyo de la gerencia y la distribución justa de las recompensas son esenciales para una implementación exitosa de las recompensas. [ 87 ]

Crítica

Se ha propuesto que el uso de sistemas de evaluación del desempeño en las organizaciones afecta negativamente la búsqueda de un desempeño de calidad. [ 88 ] Algunos académicos y profesionales creen que el uso de evaluaciones del desempeño es innecesario si existe una gestión de calidad total . [ 41 ] Los empleados también suelen tener percepciones negativas de las revisiones del desempeño, [ 81 ] [ 21 ] ya que pueden ser incómodas, estresantes o generar desconfianza en el lugar de trabajo. [ 89 ] [ 82 ] [ 10 ] Si la persona evaluada no confía en su empleador, tales ejercicios pueden no ser beneficiosos. [ 90 ] Los resultados negativos para las organizaciones pueden ocurrir cuando los objetivos son demasiado desafiantes o se enfatizan demasiado hasta el punto de afectar la ética, los requisitos legales o la calidad. [ 91 ] Además, los objetivos de desempeño desafiantes pueden impedir la capacidad de un empleado para adquirir los conocimientos y habilidades necesarios. [ 85 ] El escepticismo también se refleja en la disminución del uso de los procesos tradicionales de evaluación del desempeño en el sector corporativo estadounidense. [ 34 ] Se estima que un tercio de las empresas privadas estadounidenses han optado por una interacción más informal y frecuente entre gerentes y empleados para mejorar el desempeño. [ 34 ] Este cambio se atribuye a un mayor enfoque en el desarrollo del talento, la agilidad empresarial y la preferencia por el trabajo en equipo sobre la responsabilidad individual. [ 34 ]

La literatura académica tampoco ha podido definir adecuadamente medidas exclusivas de la efectividad de la evaluación del desempeño. [ 92 ] Los estándares o medidas de desempeño defectuosos se atribuyen al uso de criterios subjetivos o medidas ambiguas por parte de los evaluadores durante las evaluaciones del desempeño, debido a la dificultad de definir estándares de desempeño objetivos debido a la complejidad y diversidad de las tareas y resultados laborales. [ 66 ] [ 93 ] Los hallazgos empíricos sugieren que los subordinados con un alto grado de autonomía laboral pueden tener una relación positiva con la inclusión de medidas subjetivas en sus evaluaciones de desempeño, debido a la variación de las tareas laborales diarias necesarias para cumplir con los objetivos de desempeño. [ 93 ]

Los estudios también sugieren que los sesgos cognitivos y los errores de la teoría del doble proceso , así como la motivación y las relaciones personales, juegan un papel sustancial en la influencia de las calificaciones. [ 80 ] [ 94 ] [ 79 ] [ 21 ] En la Encuesta de Desempeño por Mérito de 2005 realizada por la Junta de Protección de Sistemas de Mérito (MSPB) de los Estados Unidos (EE. UU. ), el 16,41 % de los supervisores federales informaron que habían calificado las evaluaciones de desempeño de sus empleados más altas o más bajas de lo que los empleados deberían haber recibido. [ 66 ] Entre los nueve problemas potenciales identificados en la MPS de 2005 sobre la estructura y el funcionamiento del sistema de evaluación del gobierno federal de EE. UU., las calificaciones infladas, los estándares defectuosos y la falta de apoyo se clasificaron como los tres principales problemas, respectivamente. [ 66 ] La investigación muestra que los gerentes tienden a dar mejores calificaciones a los subordinados que favorecen, influenciados tanto por el sesgo directo como por el sesgo indirecto. [ 95 ] Las calificaciones infladas son más comunes cuando las evaluaciones de desempeño se realizan con fines administrativos y de juicio, como ascensos, aumentos salariales o retención de empleo, en lugar de por razones de desarrollo. [ 66 ]

Los departamentos gubernamentales y las organizaciones de servicio público a menudo enfrentan desafíos para desarrollar objetivos organizacionales claros, lo que dificulta aún más que los gerentes evalúen el desempeño de los subordinados basándose en objetivos de desempeño individuales que no están claramente alineados con los objetivos organizacionales. [ 92 ]

Cuando las evaluaciones de desempeño no se realizan adecuadamente, pueden surgir problemas legales que ponen en riesgo a la organización. [ 82 ] Las evaluaciones de desempeño se utilizan en programas disciplinarios organizacionales [ 10 ] así como para decisiones de promoción dentro de la organización. [ 8 ] La aplicación y utilización inadecuadas de las evaluaciones de desempeño pueden afectar negativamente a los empleados y dar lugar a acciones legales contra la organización.

Existen leyes federales que abordan las prácticas laborales justas, y esto también se refiere a la evaluación del desempeño. La discriminación puede ocurrir dentro de las predicciones de desempeño y las evaluaciones de conductas laborales. [ 1 ] La revisión de muchos casos judiciales ha revelado la participación de presunta discriminación que a menudo estaba vinculada a la evaluación del desempeño laboral del empleado. [ 96 ] Algunas de las leyes que protegen a las personas contra la discriminación incluyen el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 , la Ley de Derechos Civiles de 1991 , la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). [ 1 ] Las demandas también pueden resultar de cargos de negligencia, difamación o tergiversación por parte de un empleador. [ 1 ] Los criterios de evaluación para evaluaciones de desempeño legalmente sólidas incluyen una evaluación que sea objetiva, relacionada con el trabajo, basada en el comportamiento, dentro del control del evaluado y relacionada con funciones específicas en lugar de una evaluación global. [ 96 ] Algunas sugerencias de procedimientos de evaluación para evaluaciones de desempeño legalmente sólidas para estandarizar las operaciones, comunicarse formalmente con los empleados, proporcionar información sobre deficiencias de desempeño y brindar oportunidades a los empleados para corregir esas deficiencias, dar a los empleados acceso a los resultados de la evaluación, proporcionar instrucciones escritas para la capacitación de los evaluadores y utilizar evaluadores múltiples, diversos e imparciales. [ 96 ]

Las directrices de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) se aplican a cualquier procedimiento de selección utilizado para tomar decisiones laborales, no solo para la contratación, sino también para ascensos, descensos de categoría, traslados, despidos, rescisiones de contrato o jubilación anticipada. Por lo tanto, los procedimientos de evaluación del desempeño deben validarse como cualquier otra prueba o instrumento de selección. Los empleadores que basan sus decisiones de personal en los resultados de un programa de evaluación del desempeño bien diseñado que incluya entrevistas formales de evaluación tienen muchas más probabilidades de éxito al defenderse de las acusaciones de discriminación. [ 97 ]

Implicaciones transculturales

Performance appraisal (PA) systems, and the premises of which they were based, that have been formed and regarded as effective in the United States may not have the transferability for effectual utilization in other countries or cultures, and vice versa.[26] Performance "appraisal is thought to be deeply rooted in the norms, values, and beliefs of a society".[98] "Appraisal reflects attitudes towards motivation and performance (self) and relationships (e.g. peers, subordinates, supervisors, organization), all of which vary from one country to the next".[99] Therefore, appraisal should be in conjunction with cultural norms, values, and beliefs in order to be operative.[100] The deep-seated norms, values and beliefs in different cultures affect employee motivation and perception of organizational equity and justice. In effect, a performance appraisal system created and considered effectual in one country may not be an appropriate assessment in another cultural region.[99]

For example, some countries and cultures value the trait of assertiveness and personal accomplishment while others instead place more merit on cooperation and interpersonal connection. Countries scoring high on assertiveness consider performance appraisalto be a way of assuring equity among employees so that higher performing employees receive greater rewards or higher salaries.[99] Countries scoring low on assertiveness but higher in interpersonal relations may not like the social separation and pay inequity of higher/lower performing employees; employees from this more cooperative rather than individualistic culture place more concern on interpersonal relationships with other employees rather than on individual interests.[99] High assertive countries value performance feedback for self-management and effectiveness purposes while countries low in assertiveness view performance feedback as "threatening and obtrusive".[99][101] In this case, the performance appraisalof the high assertive countries would likely not be beneficial for countries scoring lower in assertiveness to employ. However, countries scoring lower in assertiveness could employ performance appraisalfor purposes of improving long-term communication development within the organization such as clarifying job objectives, guide training and development plans, and lessen the gap between job performance and organizational expectations.[102]

See also

Referencias

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