Fitzpatrick contra la Junta de Ferrocarriles Británicos

Fitzpatrick v British Railways Board [1992] ICR 221 es un caso de derecho laboral del Reino Unido , relativo a la negociación colectiva .

La Sra. Fitzpatrick ocultó un período de empleo en Ford , pero fue despedida a los nueve días por malas referencias. Un artículo del Evening Standard reveló que, tras trabajar unos meses en la Junta de Ferrocarriles Británicos , había sido miembro de un grupo trotskista llamado Socialist Action (UK) . Fue despedida por «falta de veracidad y desconfianza». La Sra. Fitzpatrick alegó que el despido fue ilegal, ya que se debió a su actividad sindical.

El juez Woolf dictaminó que la Sra. Fitzpatrick fue despedida ilegalmente en virtud del artículo 58 de la Ley de Protección del Empleo (Consolidación) de 1978 (actualmente artículo 152 de la TULRCA de 1992 ) y revocó la sentencia del Tribunal. Afirmó que no fue despedida por «engaño», sino por sus «actividades sindicales previas (y posiblemente políticas), que le granjearon la reputación de ser una figura conflictiva; y esa fue la principal razón de su despido».

La razón por la que la mayoría del tribunal laboral no abordó la cuestión crucial probablemente se deba a su interpretación de la decisión Beyer [1977] IRLR 211. Tras examinar dicha decisión, afirman que, en lo que respecta a las actividades propuestas, estas deben, y cito textualmente: «implicar algún acto contundente e identificable y no algún posible problema futuro». En otras palabras, el tribunal laboral sostiene que, para cumplir con lo dispuesto en el artículo 58(1)(b), debe haber existido alguna actividad por parte de la empleada que les resultara objetable, que no fuera una mera posibilidad, sino algo suficientemente preciso como para ser identificable en su empleo actual.

En mi opinión, adoptar este enfoque implica interpretar el artículo 58(1)(b) como una restricción que el Parlamento no ha identificado. Limitar la interpretación, como lo hizo el tribunal laboral, impediría que este considerara el motivo real del despido en un caso como este. Siempre que el motivo que motivó al empleador se ajuste a la expresión «actividades en las que el empleado… se propuso participar», no hay razón para limitar la interpretación. El propósito del apartado (b) es proteger a quienes participan en actividades sindicales, y no veo motivo alguno para que esto no se aplique independientemente de si se pueden identificar las actividades específicas.

Si un empleador, al enterarse de las actividades sindicales previas de un empleado, decide despedirlo, es probable que el despido se deba casi inevitablemente a que teme que el empleado participe en actividades sindicales durante su empleo actual. Un empleador racional y razonable no tiene motivos para oponerse a las actividades previas de un empleado, salvo en la medida en que estas afecten su empleo actual.

Los jueces Dillon y Leggatt estuvieron de acuerdo.

• legislación laboral del Reino Unido