Causa justificada (derecho laboral)

La justa causa es un estándar común en el derecho laboral, como una forma de seguridad en el empleo . Cuando una persona es despedida por justa causa, significa que ha sido despedida por mala conducta u otra razón suficiente. ^{[ 1 ]} Una persona despedida por justa causa generalmente no tiene derecho a indemnización por despido ni a prestaciones por desempleo, dependiendo de las leyes locales. ^{[ 2 ]}

El estándar de justa causa brinda importantes protecciones contra el despido arbitrario o injusto y otras formas de disciplina laboral inapropiada. ^{[ 3 ]} La justa causa se ha convertido en un estándar común en el arbitraje laboral y se incluye en los contratos sindicales como una forma de seguridad laboral . Por lo general, un empleador debe probar la justa causa ante un árbitro para sustentar el despido, la suspensión u otra medida disciplinaria de un empleado. Generalmente, el empleador tiene la carga de la prueba en casos de despido o cuando el empleado es el culpable.

En el ámbito laboral, la justa causa es el requisito o estándar que el empleador debe cumplir para justificar una medida disciplinaria o un despido. Generalmente, se refiere a la violación de una política o norma de la empresa. En algunos casos, un empleado puede cometer un acto que no está específicamente contemplado en las políticas de la empresa, pero que, a juicio del empleador, justifica una medida disciplinaria o un despido. En tales casos, el empleador debe tener la certeza de poder justificar su decisión.

Cuando un árbitro examina una disputa disciplinaria, primero se pregunta si el empleador ha probado la falta del empleado y luego si el método disciplinario debe mantenerse o modificarse. En 1966, el profesor Carroll Daugherty, árbitro, amplió estos principios en siete criterios para determinar la justa causa. ^{[ 4 ] [ 5 ]} Los conceptos incluidos en estos siete criterios siguen siendo utilizados frecuentemente por los árbitros al decidir casos disciplinarios. ^{[ 6 ]}

Las siete pruebas de Daugherty son las siguientes: ^{[ 6 ] [ 7 ]}

• ¿Se le informó al empleado de las consecuencias de sus actos?
• ¿Las normas del empleador guardan una relación razonable con la eficiencia empresarial y el rendimiento que el empleador podría esperar razonablemente del empleado?
• ¿Se hizo algún esfuerzo antes de la aplicación de la medida disciplinaria o el despido para determinar si el empleado era culpable de los cargos que se le imputaban?
• ¿Se llevó a cabo la investigación de manera justa y objetiva?
• ¿Obtuvo el empleador pruebas sustanciales de la culpabilidad del empleado?
• ¿Se aplicaron las normas de manera justa y sin discriminación?
• ¿Guardaba el grado de sanción una relación razonable con la gravedad de la falta cometida por el empleado y sus antecedentes penales?

La última prueba, el grado de disciplina, es importante porque los árbitros quieren asegurarse de que el castigo sea proporcional a la falta. El uso de medidas disciplinarias progresivas por parte del empleador suele otorgarle una ventaja en el arbitraje.

La cultura o las normas de la comunidad a veces desempeñan un papel importante en la definición de causa justificada, especialmente si existen cuestiones de inmoralidad . Lo que se acepta en una comunidad urbana y liberal puede no serlo en una comunidad rural y religiosamente conservadora. Los tribunales o el árbitro que dictaminen sobre una impugnación disciplinaria pueden ser producto de esas comunidades. La causa justificada puede volverse controvertida en casos en los que las políticas de personal del empleador no abordan un acto específico, pero el empleador cree que existe causa justificada. Por ejemplo, si un empleado es arrestado y acusado de un delito menor, el empleador puede considerar que esto es causa suficiente para el despido, incluso si el empleado no es encarcelado ni condenado.

• Despido (laboral)