contabilidad de recursos humanos

La contabilidad de recursos humanos ( CRH ) es el proceso de identificar y registrar las inversiones realizadas en los recursos humanos de una organización. Estas inversiones, que requieren la especialidad de la contabilidad de recursos humanos porque generalmente se pasan por alto en la contabilidad estándar, comprenden las acciones de contratación y remuneración de los activos humanos (empleados y nuevos empleados, considerados en términos de su valor económico para la organización) y se contabilizan para lograr objetivos organizacionales rentables, monitorear y evaluar el uso de los recursos humanos, determinar si estos se están conservando o agotando, y facilitar los procesos de gestión y toma de decisiones. El enfoque de costos de la contabilidad de recursos humanos incluye un modelo de costo de adquisición (el costo de adquirir un empleado donde antes no había ninguno) y un modelo de costo de reemplazo (el costo de reemplazar a un empleado), mientras que el enfoque de valor modela las ganancias futuras previstas de una organización, los salarios futuros de sus empleados y el valor de estos para el mejor postor en un mercado competitivo.

La contabilidad de recursos humanos tiene como objetivo proporcionar información sobre el valor de los costos para tomar decisiones de gestión adecuadas y eficaces sobre la adquisición, asignación, desarrollo y mantenimiento de los recursos humanos, con el fin de lograr objetivos organizacionales rentables; supervisar eficazmente el uso de los recursos humanos por parte de la gerencia; analizar el uso del capital humano y determinar si se conserva, se agota o se revaloriza; y contribuir al desarrollo de principios de gestión y a la toma de decisiones adecuadas para el futuro, mediante la clasificación de las consecuencias financieras de diversas prácticas.

Los primeros enfoques de la contabilidad del desarrollo humano se desarrollaron en 1691. El siguiente enfoque se desarrolló entre 1691 y 1960, y la tercera fase fue posterior a 1960. ^{[ 1 ]}

Existen dos enfoques para la contabilidad de recursos humanos (CRH). El enfoque de costos , también llamado método o modelo de contabilidad de costos de recursos humanos, incluye un modelo de costo de adquisición y un modelo de costo de reemplazo. El enfoque de valor , por su parte , incluye un método de valor presente de las ganancias futuras , un modelo de salario futuro descontado y un modelo de licitación competitiva.

La contabilidad de recursos humanos comprende los métodos, sistemas y técnicas contables que, junto con conocimientos y habilidades especiales, ayudan a la gestión de personal a valorar el conocimiento, la capacidad y la motivación de los empleados dentro de la misma organización, así como entre diferentes organizaciones. Esto significa que algunos empleados se convierten en una carga en lugar de un recurso humano. La contabilidad de recursos humanos facilita la toma de decisiones sobre el personal, es decir, si mantener o prescindir de sus servicios o proporcionarles una formación intensiva . Existen muchas limitaciones que hacen que la dirección se muestre reacia a implementar la contabilidad de recursos humanos. Algunos de sus atributos son:

1. No existen procedimientos ni directrices claras y específicas para determinar los costos y el valor de los recursos humanos de una organización. Los sistemas que se están adoptando presentan ciertas desventajas.
2. El periodo de existencia de los recursos humanos es incierto, por lo que valorarlos en un contexto de incertidumbre futura parece poco realista.
3. Aún no se han encontrado las pruebas empíricas necesarias para respaldar la hipótesis de que la evaluación de recursos humanos, como herramienta de gestión, facilita una gestión mejor y más eficaz de los recursos humanos.
4. Dado que los recursos humanos no pueden ser poseídos, retenidos ni utilizados, a diferencia de los activos físicos, resulta problemático tratarlos como activos en sentido estricto.
5. Existe un temor constante a la oposición de los sindicatos , ya que asignar un valor a los empleados les llevaría a reclamar recompensas y compensaciones basadas en dichas valoraciones.
6. A pesar de su importancia y necesidad, las leyes tributarias no reconocen a los seres humanos como activos.
7. No existe un método universalmente aceptado para la valoración de los recursos humanos.