Hispanopedia WikiEl término sistema de incentivos se refiere a diversos campos, entre ellos la biología, la educación y la filosofía.
Psicología Organizacional, Economía y Negocios
En psicología organizacional, economía y negocios, un sistema de incentivos denota una estructura que motiva a los individuos como parte de una organización a actuar en interés de la organización. [ 1 ]
Un requisito fundamental para crear un sistema de incentivos eficaz para individuos y organizaciones es comprender el comportamiento humano y sus motivadores. [ 2 ] [ 3 ] Entre las teorías relevantes para comprender el comportamiento humano se incluyen la teoría de la utilidad, la teoría del principal-agente, la teoría de la jerarquía de necesidades, la teoría de los dos factores, la teoría de la evaluación cognitiva, la teoría de la expectativa , la teoría del establecimiento de metas y la teoría de la equidad . [ 3 ] Los numerosos determinantes que influyen en el juicio y la toma de decisiones humanas ponen de manifiesto la complejidad de comprender el comportamiento humano. Bonner los agrupó en conocimiento e implicación personal, procesos cognitivos, variables de la tarea, variables ambientales, habilidades, motivación intrínseca y otras variables personales. [ 3 ] [ 4 ]
Elementos que forman parte de un sistema de incentivos:
- Compensación monetaria (por ejemplo, bonificaciones, premios, participación en las ganancias y planes de incentivos) [ 5 ]
- Compensación no monetaria (por ejemplo, regalos, coche de empresa, seguro de empresa)
- Objetivos (por ejemplo, fácil, difícil, desafiante)
- Perspectivas profesionales (por ejemplo, ascenso, rescisión de contrato)
- Consideraciones sobre la reputación (por ejemplo, elogios, premios, estatus, mayor reconocimiento en la sociedad, impacto positivo del trabajo)
- Significado de las tareas (rotación de puestos, enriquecimiento del puesto , ampliación)
Los efectos importantes inducidos por un sistema de incentivos son: un efecto de incentivo y un efecto de selección . Los efectos de incentivo son efectos directos que resultan de la mejora del rendimiento que proporciona el sistema de incentivos. Los efectos de selección son efectos indirectos. Describen sistemas de incentivos específicos que atraen a individuos con características particulares. Por ejemplo, la compensación variable, en lugar de la fija, tiende a atraer a individuos con mayores niveles de habilidad y menor percepción de control (locus de control). [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ]
Referencias
- ↑ Diseño de sistemas de incentivos: un enfoque experimental | Dennis D. Fehrenbacher | Springer . Contribuciones a la ciencia de la gestión. Physica-Verlag Heidelberg. 2013. doi : 10.1007/978-3-642-33599-0 . ISBN 9783642335983.
- ↑ Schneider, B. (1987). La gente hace el lugar. Psicología del personal , 40 (3), 437-453.
- 1 2 3 Fehrenbacher, Dennis D. (2013-01-01). "Un marco integrador de influencias en el comportamiento" (PDF) . Diseño de sistemas de incentivos - Capítulo 2: Un marco integrador de influencias en el comportamiento . Contribuciones a la ciencia de la gestión. Springer Berlin Heidelberg. págs. 13–29 . doi : 10.1007/978-3-642-33599-0_2 . ISBN 9783642335983. Archivado del original (PDF) el 30-08-2018 . Consultado el 01-09-2017 .
- ↑ Bonner, SE (2008). Juicio y toma de decisiones en contabilidad . Prentice Hall.
- ↑ "Diseño y gestión de programas de compensación por incentivos" . SHRM . Consultado el 7 de febrero de 2022 .
- ↑ Waller, WS, & Chow, CW (1985). Los efectos de la autoselección y el esfuerzo en los contratos de trabajo basados en estándares: un marco y algunas evidencias empíricas. Accounting Review , 458-476.
- ↑ Chow, CW (1983). Premio al mejor manuscrito de 1983: Los efectos de la rigidez de los estándares laborales y el esquema de compensación en el desempeño: una exploración de las interrelaciones. Accounting Review , 667-685.
- ↑ Fehrenbacher, Dennis D.; Kaplan, Steven E.; Pedell, Burkhard (2017-03-01). "La relación entre las características individuales y la selección del contrato de compensación". Management Accounting Research . 34 : 1–18 . doi : 10.1016/j.mar.2016.06.001 .
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