Congraciarse

Seiter ^{[ 8 ]} realizó un estudio que investigó el efecto de las tácticas de congraciación en el comportamiento de las propinas en el sector de la restauración. El estudio se llevó a cabo en dos restaurantes del norte de Utah, y la muestra de participantes fue de 94 grupos de dos personas, lo que suma un total de 188 participantes. Para asegurar que la persona que pagaba la cuenta recibiera un cumplido, se les indicó a los investigadores que elogiaran sinceramente a ambos miembros del grupo. Los datos fueron recopilados por dos estudiantes de comunicación, ambas de 22 años, que trabajaban a tiempo parcial como camareras.

Los resultados del experimento respaldaron la hipótesis inicial de que los clientes que recibían halagos por su elección de plato dejaban propinas más generosas que aquellos que no recibían ningún halago tras realizar su pedido. Se realizó una prueba ANOVA unidireccional , la cual reveló diferencias significativas en el comportamiento de las propinas entre las dos condiciones. Los clientes que recibieron halagos dejaron propinas más elevadas (M = 18,94) que aquellos que no recibieron halagos (M = 16,41).

Treadway, Ferris, Duke, Adams y Thatcher ^{[ 9 ]} quisieron explorar cómo el papel del adulador subordinado y la habilidad política influyen en las impresiones y calificaciones de los supervisores sobre la facilitación interpersonal. Específicamente, los investigadores querían ver si la habilidad política y el adulador interactúan en el entorno empresarial. "La habilidad política se refiere a la capacidad de ejercer influencia mediante la persuasión, la manipulación y la negociación" ^{[ 9 ].} Plantearon la hipótesis de que los empleados que utilizaban altos niveles de adulador y tenían bajos niveles de habilidad política tendrían motivaciones más fácilmente detectables por sus supervisores. ^{[ 9 ]} Treadway et al. descubrieron que el adulador solo era efectivo si el supervisor no descubría la motivación. ^{[ 9 ]} Además, los investigadores encontraron que cuando la calificación de los supervisores sobre el uso del adulador por parte de un empleado aumentaba, su calificación sobre el uso de la facilitación interpersonal por parte de ese empleado disminuía. ^{[ 9 ]}

Godfrey realizó un estudio que investigó la diferencia entre quienes se autopromocionan y quienes buscan congraciarse. ^{[ 10 ]} Los sujetos del estudio fueron 50 parejas de estudiantes del mismo sexo, que no se conocían entre sí, de la Universidad de Princeton (25 parejas masculinas y 25 femeninas). Las parejas participaron en dos sesiones de conversaciones grabadas en video de 20 minutos, con una semana de diferencia entre cada una.

La primera sesión consistió en una conversación informal donde los dos participantes hablaron sobre temas aleatorios. Tras la primera conversación, uno de ellos fue asignado al azar como presentador. Se le pidió que completara una encuesta de dos preguntas que calificaba la simpatía y la competencia del otro participante en una escala del 1 al 10. Al segundo participante se le asignó el rol de objetivo y se le indicó que completara una encuesta mucho más extensa sobre el otro participante, que incluía la escala de simpatía y competencia, 41 atributos de personalidad y 7 emociones. En la segunda sesión, se pidió a los presentadores que participaran como aduladores o como autopromotores. Ambos recibieron instrucciones específicas: a los aduladores se les indicó que intentaran caerle bien al objetivo, mientras que a los autopromotores se les instruyó para que el objetivo los percibiera como extremadamente competentes.

Los resultados muestran que los presentadores solo lograron parcialmente su objetivo. Las parejas de quienes buscaban congraciarse los calificaron como algo más agradables después de la segunda conversación que después de la primera (Ms = 7,35 vs. 6,55), pero no más competentes (Ms = 5,80 vs. 5,85). Por otro lado, las parejas de quienes buscaban autopromocionarse los calificaron como igual de competentes después de la segunda conversación que después de la primera (Ms = 5,25 vs. 5,05), pero algo menos agradables (Ms = 5,15 vs. 5,85). Quienes buscaban congraciarse ganaron en simpatía sin sacrificar la competencia percibida, mientras que quienes buscaban autopromocionarse sacrificaron la simpatía sin ganar en competencia.

La adulación puede ser una táctica difícil de aplicar sin que la persona objetivo se dé cuenta de lo que se intenta hacer. Las tácticas de adulación funcionan bien en diferentes situaciones y contextos. Por ejemplo, «las tácticas que coinciden con las expectativas de rol de los subordinados de bajo estatus, como la conformidad de opinión, parecen ser más adecuadas para los intercambios entre personas de bajo estatus que buscan adulación y personas de alto estatus». ^{[ 2 ]} O bien, «la táctica de mejora de otras cualidades parece ser más apropiada para los intercambios entre personas de alto estatus que buscan adulación y personas de bajo estatus porque el juicio y la evaluación son congruentes con un rol de supervisión de alto estatus». ^{[ 2 ]} En un entorno laboral, lo mejor es evaluar la situación para determinar qué método de adulación es el más adecuado. Quien busca adulación también debe tener cierta transparencia en su método, para que la persona objetivo no sospeche de sus motivos. ^{[ 2 ]} Por ejemplo, congraciarse con una persona objetivo cuando no es característico de su comportamiento o hacer obvio que está intentando congraciarse. “Dada la fuerza de la reciprocidad como norma social , es posible que en situaciones en las que el intento de congraciarse sea interpretado por la persona objetivo como 'adulación', la respuesta más apropiada podría ser corresponder al afecto 'fingido' mientras se forman juicios y evaluaciones más negativos sobre quien intenta congraciarse”. ^{[ 2 ]}

La adulación es un método que puede utilizarse para afrontar el estrés laboral. ^{[ 11 ]} La disminución de la autoestima junto con el estrés puede llevar a un individuo a utilizar mecanismos de afrontamiento, como la adulación. ^{[ 11 ]} La autoafirmación y el mantenimiento de la imagen son reacciones probables cuando existe una amenaza a la autoimagen. ^{[ 11 ]} "Dado que la autoestima es un recurso para afrontar el estrés, se agota en este proceso de afrontamiento y el individuo es más propenso a utilizar la adulación para proteger, reparar o incluso mejorar su autoimagen." ^{[ 11 ]} Se presentan dos modelos para describir la autoestima en relación con las conductas de adulación. El modelo moderador de la autoestima se refiere a cuando el estrés conduce a la conducta de adulación y la autoestima influye en esta relación. Luego está el modelo de mediación que sugiere que el estrés conduce a una disminución de la autoestima, lo que aumenta las conductas de adulación para elevar la autoimagen (un modelo lineal). ^{[ 11 ]} La investigación respalda el modelo de mediación, mientras que la literatura respalda el modelo moderador.

En el estudio de Turnely y Boino, "Hicieron que los estudiantes completaran una escala de automonitoreo al comienzo del proyecto. Al concluir el proyecto, los participantes indicaron el grado en que habían utilizado cada una de las cinco tácticas de gestión de la impresión. Cuatro días (dos períodos de clase) después, los participantes proporcionaron sus percepciones de cada uno de los otros tres miembros de su grupo. Cada miembro del equipo de cuatro personas fue evaluado por tres compañeros. Así, dado que hubo 171 participantes en el estudio, hubo un total de 513 (171 x 3) díadas estudiante-estudiante. Toda esta información se recopiló antes de que los estudiantes recibieran su calificación en el proyecto". ^{[ 12 ]} Los resultados revelaron que los estudiantes con alto automonitoreo fueron más capaces de utilizar la adulación, la autopromoción y la ejemplificación para lograr imágenes favorables entre sus colegas con éxito que sus pares con bajo automonitoreo. ^{[ 12 ]} “Específicamente, cuando los automonitores altos usaban estas tácticas, era más probable que los demás miembros de sus grupos de trabajo los vieran como agradables, competentes y dedicados. Por el contrario, los automonitores bajos parecen ser menos efectivos al usar estas tácticas para obtener imágenes favorables. De hecho, cuanto más usaban los automonitores bajos tales tácticas, más probable era que sus colegas del grupo de trabajo los vieran como aduladores, los percibieran como engreídos o los percibieran como egocéntricos.” ^{[ 12 ]} Los automonitores altos son más capaces de usar tácticas de manejo de la impresión, como la adulación, que los automonitores bajos.

La adulación se puede aplicar a muchas situaciones de la vida real. Como se mencionó anteriormente, la investigación ha profundizado en temas como las propinas en el sector de la restauración y las conversaciones. Otros estudios demuestran cómo se aplica la adulación en las citas online y en las entrevistas de trabajo.

En un estudio sobre el rechazo social en la comunidad de citas en línea, los investigadores analizaron si la adulación o la hostilidad serían la primera reacción de la persona rechazada y si los hombres o las mujeres serían más propensos a adular en diferentes situaciones. ^{[ 13 ]} El estudio mostró que en los casos en que la mujer se había sentido "cercana" a una posible pareja potencial tras compartir información y fue rechazada, era más propensa que los hombres a adular. Además, se demostró que los hombres eran más propensos a pagar por una cita (como lo sugirieron los investigadores, no por la cita en sí) con una mujer que previamente lo había rechazado duramente que con una mujer que lo había rechazado levemente. Ambos casos muestran que, si bien hombres y mujeres tienen diferentes inversiones sociales y emocionales, son igualmente propensos a adular en una situación que los define.

En otro estudio realizado en el contexto de una entrevista, la investigación demostró que una combinación de tácticas de adulación y autopromoción era más efectiva que usar una sola o ninguna al intentar ser contratado por un empleador potencial. ^{[ 14 ]} Las reseñas y recomendaciones más positivas provenían de entrevistadores cuyos entrevistados habían utilizado dicha combinación, y también eran los más propensos a recibir una oferta de trabajo. Sin embargo, al compararlas por separado, la autopromoción fue más efectiva para lograr tal resultado que la adulación; esto puede deberse a que la naturaleza de una entrevista requiere que la persona considerada para el puesto hable sobre sus cualidades positivas y lo que aportaría a la empresa.