Instituto Colegiado de Personal y Desarrollo

En el Reino Unido, los inspectores de fábricas fueron nombrados por primera vez en 1893. En 1896, para velar por el bienestar de sus trabajadoras y niños, Rowntree's nombró a su primera inspectora: la Sra. EM Wood. En 1909, Edward Cadbury, de Cadbury Brothers, convocó a los empleadores para debatir sobre el trabajo de bienestar industrial y, como resultado, 25 empleadores formaron una asociación con la Sra. Wood de Rowntree's como secretaria. La labor de los "trabajadores de bienestar" se dio a conocer al público durante una feria comercial en 1912 en Olympia , Londres. ^{[ 3 ]}

La precursora del CIPD, la Asociación de Trabajadores del Bienestar (WWA), se formó en una conferencia de empleadores en York el 6 de junio de 1913. La reunión fue presidida por Seebohm Rowntree . Junto con su empresa, estuvieron presentes otras cincuenta empresas de Rowntree, entre ellas: Boots , Cadbury y Chivers and Sons . ^{[ 4 ]} Treinta y cuatro de los empleadores presentes decidieron que la WWA se fundara como... una asociación de empleadores interesados ​​en la mejora industrial y de trabajadores del bienestar contratados por ellos . El estallido de la Primera Guerra Mundial en 1914 llevó a que muchas mujeres y niños asumieran el trabajo de los hombres, particularmente en las grandes fábricas de municiones donde el nombramiento de funcionarios de bienestar se hizo obligatorio por ley y fue supervisado por el Comité de Salud de los Trabajadores de Municiones . Esto llevó a la rápida expansión de las trabajadoras del bienestar. Existía preocupación por la formación del personal de asistencia social, y en 1917, en una reunión en Leeds de las siete asociaciones de asistencia social formadas durante el período, se acordó su fusión para formar la Asociación Central de Trabajadores de Asistencia Social, que, para dar cabida a las asociaciones regionales, estableció los inicios de una estructura de filiales locales. La posición de la Asociación también se fortaleció durante los años de la guerra gracias al fomento a nivel nacional de la afiliación de los trabajadores a los sindicatos para reducir la incidencia de conflictos laborales. Otro avance que incrementó el número de empleados de las empresas que se ocupaban de asuntos laborales y de asistencia social se produjo con la incorporación de gerentes, principalmente hombres, de la Asociación Industrial del Área Noroccidental para ayudar con la disciplina, el despido y las relaciones laborales en organizaciones cada vez más sindicalizadas. ^{[ 5 ]} En 1918, para evitar confusiones sobre su propósito, la Asociación cambió su nombre a Asociación Central de Trabajadores de Asistencia Social (Industrial) ( CAWWI ). ^{[ 3 ] [ 6 ]}

Otro acontecimiento importante que tuvo un impacto recurrente en las actividades de la CAWWI ocurrió en 1918, cuando el reverendo Robert Hyde fundó la Boys' Welfare Association, que poco después pasó a llamarse Industrial Welfare Society (IWS), con seis empleadores preocupados por el bienestar de los jóvenes empleados o aprendices en la industria naval. Desde el principio existió una relación tensa entre ambas organizaciones, que se mantuvo durante todo el período de entreguerras hasta su resolución en 1946. Si bien ambas organizaciones se preocupaban por el bienestar en el trabajo, la CAWWI se desarrolló como una institución para profesionales y la IWS se estableció como una asociación de empleadores, existiendo un fuerte desacuerdo sobre la mejor manera de mejorar las condiciones laborales y el bienestar de los trabajadores. La IWS se convirtió más tarde en la Industrial Society y ahora se la conoce como Work Foundation . ^{[ 7 ]}

En noviembre de 1919, tras la fusión con asociaciones de bienestar para hombres, la Central Association of Welfare Workers (Industrial) pasó a llamarse Welfare Workers' Institute y ahora contaba con 700 miembros. ^{[ 5 ]} Sin embargo, en los cinco años siguientes se produjo una reducción de miembros a 250, coincidiendo con el rápido colapso de la producción industrial, ya que el gobierno buscaba reducir la deuda nacional . Nuevamente en 1924, al constituirse, la organización cambió su nombre a Institute of Industrial Welfare Workers ( IIWW ). Minnie Louise Haskins , autora del famoso poema " The Gate of the Year " y profesora en la LSE , estuvo estrechamente involucrada con el IIWW y editó su boletín mensual. Como consecuencia de las actividades de los trabajadores sociales durante la Huelga General de 1926, creció la desconfianza en el movimiento social entre los sindicatos, lo que vio una nueva generación de "gestores laborales" integrados en la "gestión", lo que se reflejó en 1931 cuando el IIWW se convirtió en el Institute of Labour Management y su revista, rebautizada como Labour Management . Los miembros del instituto experimentaron nuevas exigencias durante la década de 1930. En primer lugar, el crecimiento económico provocó una escasez de mano de obra cualificada, ya que las empresas competían por contratar trabajadores. En segundo lugar, esto fue seguido por despidos y huelgas a medida que se afianzaba una depresión mundial, particularmente en el norte de Inglaterra, una zona con una fuerte actividad industrial. Esta influencia también tuvo el efecto de aumentar el número de miembros masculinos del instituto, lo que alteró significativamente el equilibrio de género entre los miembros. ^{[ 5 ]} En tercer lugar, las nuevas prácticas de relaciones humanas desarrolladas en los EE. UU. se estaban abriendo paso en empresas más progresistas que invertían en sus empleados a través de la formación y la provisión de beneficios como prestaciones salariales, pensiones y vacaciones pagadas. En 1938 se inauguró la primera sucursal del instituto en la República de Irlanda . En 1939, la membresía ascendía a 760. ^{[ 5 ]} Al igual que en la Primera Guerra Mundial, durante la Segunda Guerra Mundial el gobierno insistió en que se desplegaran oficiales de personal en las fábricas dedicadas a la producción bélica. ^{[ 3 ] [ 6 ]}

Inmediatamente después de la Segunda Guerra Mundial, el nuevo gobierno laborista impulsó una política de nacionalización de la industria y creó el Servicio Nacional de Salud , incrementando aún más el papel de los profesionales de recursos humanos en la gestión de la contratación, retención, nómina, formación y relaciones laborales del sector público. Las prácticas innovadoras de las grandes corporaciones estadounidenses, algunas de las cuales habían adoptado las ideas de pensadores de las relaciones humanas, como Elton Mayo , y del Servicio Civil en el ámbito de la gestión de personal, fueron adoptadas por las grandes empresas del Reino Unido. Ambas influencias se reflejaron en un nuevo cambio de nombre en 1946, que pasó a denominarse Instituto de Gestión de Personal (IPM). ^{[ 3 ]}

La década de 1950 estuvo marcada por los esfuerzos gubernamentales para mejorar la productividad mediante la introducción de prácticas de gestión más modernas y el aumento de la oferta laboral a través del fomento de la migración de personas de la Commonwealth británica , también conocida como la generación Windrush . En 1955, en respuesta a estos cambios, el IPM buscó elevar los estándares profesionales y el prestigio de sus miembros mediante la introducción de un sistema de exámenes moderado externamente y la restricción del acceso a la membresía plena a funcionarios de personal plenamente cualificados o en ejercicio mayores de 35 años con varios años de experiencia. En 1956, la membresía ascendía a 3979. ^{[ 5 ]}

Durante las décadas de 1960, 1970 y 1980, las influencias en el ámbito laboral del Reino Unido abarcaron desde una serie de revoluciones tecnológicas, presiones económicas derivadas de la entrada en el Mercado Común y el impacto de la globalización, hasta la desregulación del sector de los servicios financieros (el Big Bang). La intervención gubernamental en las relaciones laborales y el crecimiento de la legislación sobre salud y seguridad, igualdad, contratación colectiva y empleo fomentaron el desarrollo de nuevas especializaciones en la función. ^{[ 5 ]} En algunas empresas se observó un cambio desde los procesos reactivos de gestión de personal hacia lo que se conoció como prácticas estratégicas de gestión de recursos humanos, o en resumen, GRH. Todos estos factores también influyeron en un aumento constante de la membresía, que en 1987 era de 31.400. ^{[ 5 ]} El IPM atravesó un período de reflexión durante el cual consideró si: cambiar hacia un enfoque de GRH como ya lo había hecho su homólogo en EE. UU., la Society for Human Resource Management , o mantener su enfoque en las prácticas de gestión de personal más tradicionales en las que aún operaba la mayoría de sus miembros, o encontrar una tercera vía que reflejara un enfoque más centrado en el Reino Unido. En 1994, se produjo una fusión entre el IPM y el Instituto de Formación y Desarrollo (ITD). La nueva organización, que contaba con 70 000 miembros ^{[ 5 ]} , se denominó Instituto de Personal y Desarrollo (IPD) y buscaba representar a la gama de profesionales involucrados en uno o más aspectos de la gestión de personas. ^{[ 6 ]}

El estatus de organismo colegiado se obtuvo en el año 2000 y el IPD se constituyó bajo Real Decreto el 1 de julio de ese año, pasando a denominarse Instituto Colegiado de Personal y Desarrollo (CIPD), con una membresía de 120 000 profesionales. ^{[ 5 ] [ 8 ]} En junio de 2013, el CIPD conmemoró su centenario. ^{[ 6 ]}

• Miembro Colegiado (CCIPD). Otorgado solo por invitación, en reconocimiento a las contribuciones a la profesión o al instituto.

• Miembro Colegiado (FCIPD): Este título representa una mejora con respecto al de Miembro Colegiado del Programa de Inmunodeficiencia y Protección Internacional (MCIPD). Los solicitantes deben contar con al menos 10 años de experiencia relevante. Para obtener la categoría de Miembro Colegiado, deberá demostrar al menos tres años de experiencia reciente trabajando de forma continua en un puesto de alta responsabilidad. El alcance de su función será estratégico, con impacto en diversas áreas; rara vez trabajará en tareas operativas.

• Miembro Colegiado (MCIPD) : Otorgado a solicitud de los miembros graduados con tres años de experiencia gerencial relevante. O a los miembros no graduados evaluados según los estándares profesionales tras cinco años de experiencia relevante (mediante Evaluación de Experiencia). Para obtener la categoría de Miembro Colegiado, deberá demostrar al menos tres años de experiencia actual trabajando de forma continua en este nivel. Su función puede incluir el desarrollo de estrategias de personal, pero también implicará la planificación y gestión operativa de las actividades de RR. HH.

• Nivel Básico (Foundation CIPD) Este nivel se introdujo en 2021.
• Asociado (Assoc CIPD) Esta categoría de Asociado se introdujo en 2010 y desde entonces ha reemplazado a la categoría de Licenciado en 2010 y al nivel de Graduado, que se eliminó gradualmente en 2014. La membresía de Asociado es el primer nivel de certificación y profesionalismo en el campo de Recursos Humanos /Formación y Desarrollo.
• Afiliado : un nivel básico de membresía, que no se evalúa según estándares profesionales, pero en el que es obligatorio contar con la cualificación pertinente y la experiencia laboral.
• Membresía de estudiante : normalmente, quienes están cursando un certificado o diploma aprobado por el CIPD y no han tenido un nivel de membresía superior con anterioridad.

Para poder optar a la membresía académica del CIPD, es necesario ser una persona que trabaje en el ámbito de la docencia o la investigación en gestión de recursos humanos o en un área relacionada con la gestión de recursos humanos.

• Miembro Académico (MCIPD Académico): Normalmente, se trata de un profesor con experiencia, un investigador sénior, reconocido en el Reino Unido o internacionalmente como experto en más de un área temática relevante de RRHH o L&D.
• Miembro Académico (FCIPD Académico): Normalmente, un académico sénior o un líder de investigación, reconocido en el Reino Unido o internacionalmente como experto en al menos dos áreas de RRHH o L&D.

• Asociado Académico (Académico Asociado CIPD): Normalmente, un profesor, tutor o investigador con experiencia en el área de Recursos Humanos o Formación y Desarrollo.