Mercado laboral interno

Los mercados laborales internos ( MLI ) son una unidad administrativa dentro de una empresa en la que la fijación de precios y la asignación de mano de obra se rigen por un conjunto de normas y procedimientos administrativos. Los puestos restantes dentro del MLI se cubren mediante la promoción o el traslado de trabajadores que ya han ingresado. Los mercados laborales internos están protegidos de la competencia de los mercados laborales externos (MLE). ^{[ 1 ]} Sin embargo, existe competencia dentro del MLI en forma de promociones y salarios. ^{[ 2 ]}

Las principales razones por las que se desarrollaron los mercados laborales internos son las siguientes: ^{[ 1 ]}

La especificidad de las habilidades tiene dos efectos importantes para la generación del ILM: aumenta la proporción de los costos de capacitación asumidos por el empleador , en lugar de por el aprendiz, y aumenta el nivel absoluto de dichos costos. ^{[ 1 ] [ 3 ]} Las empresas buscan cada vez más individuos con talentos específicos que puedan ser un activo para su organización. Las empresas que requieren individuos con capacitación específica buscan una fuerza laboral estable . ^{[ 4 ]}

Muchas empresas están dispuestas a capacitar a sus empleados internos para otros puestos. ^{[ 5 ]} Dado que no encuentran utilidad en trabajadores con experiencia de otros lugares, prefieren ascender a los trabajadores jóvenes y capacitarlos en el puesto de trabajo. Las empresas desean mantener la inversión posteriormente; por lo tanto, ofrecen a los empleados seguridad laboral y ascensos estructurados. Debido a la importancia de la capacitación en el puesto de trabajo, el ascenso a menudo se otorga por antigüedad. Además, esta forma de ascenso fomenta la capacitación en el puesto de trabajo, ya que el trabajador de mayor edad no teme ser reemplazado por uno más joven. Los empleadores se benefician de esta relación más estable porque reducen el costo de la capacitación. ^{[ 4 ]}

El análisis de los mercados laborales internos se centra en las causas de la dinámica de la fuerza laboral de una organización (o región geográfica): atracción, desarrollo y retención, así como las recompensas que los motivan. A menudo se utilizan modelos estadísticos para explicar y predecir resultados, ya que los mercados laborales internos constituyen un sistema complejo de interacciones entre los trabajadores, las prácticas de gestión de la empresa y la dinámica del mercado laboral. ^{[ 6 ]}

La costumbre en el lugar de trabajo es un conjunto de reglas no escritas basadas principalmente en prácticas o precedentes del pasado. Estas reglas pueden regir cualquier aspecto de la relación laboral, desde la disciplina hasta la remuneración . Las costumbres laborales parecen ser consecuencia de la estabilidad del empleo dentro de los mercados laborales internos. El derecho consuetudinario reviste especial interés en el análisis de los mercados laborales internos, tanto por la influencia estabilizadora que ejerce sobre las reglas del lugar de trabajo como porque las reglas que rigen la fijación de precios y la asignación de la mano de obra dentro del mercado están particularmente sujetas a la influencia de la costumbre. ^{[ 1 ]}

El mercado laboral interno se compone de múltiples facetas. La primera son los mercados laborales internos (MLI), que consisten en grupos de puestos de trabajo relacionados por las habilidades y capacidades requeridas para su buen desempeño. En segundo lugar, los conjuntos de habilidades requeridas dentro de un grupo de puestos son similares, pero diferentes de los requeridos en otros grupos. En tercer lugar, dentro de cada grupo de puestos, existe una jerarquía de habilidades y capacidades, de modo que la aplicación de ciertas habilidades en determinados puestos facilita el desarrollo de otras habilidades necesarias para otros puestos. En esta jerarquía, quienes desempeñan puestos de menor nivel que requieren habilidades suelen estar disponibles en el mercado laboral externo (MLE), mientras que los puestos de mayor nivel requieren capacidades desarrolladas a partir del desempeño de puestos de menor nivel, generalmente dentro del MLI. En cuarto lugar, los diferentes niveles de puestos reciben diferentes remuneraciones; los puestos de mayor nivel se asocian con mayores niveles de remuneración. Finalmente, la selección y asignación de personas a puestos de mayor nivel se realiza de acuerdo con las reglas que describen los criterios que se utilizarán en estas decisiones. ^{[ 2 ]}

• Cadena de vacantes
• capital humano