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Articulo de referencia

Desigualdad ocupacional

La desigualdad ocupacional es el trato desigual que reciben las personas en función de su género, sexualidad, edad, discapacidad, estatus socioeconómico, religión, estatura, pes...

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La desigualdad ocupacional es el trato desigual que reciben las personas en función de su género, sexualidad, edad, discapacidad, estatus socioeconómico, religión, estatura, peso, acento o etnia en el lugar de trabajo. Cuando los investigadores estudian las tendencias de la desigualdad ocupacional, suelen centrarse en la distribución o el patrón de asignación de grupos en distintas ocupaciones, por ejemplo, la distribución de hombres en comparación con mujeres en una ocupación determinada. [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] En segundo lugar, se centran en la relación entre ocupación e ingresos, por ejemplo, comparando los ingresos de personas blancas con los de personas negras en la misma ocupación. [ 3 ]

Algunas consecuencias de la desigualdad ocupacional incluyen disparidades económicas, menor bienestar, pérdida de confianza en las instituciones y obstaculización del crecimiento económico y la productividad en general. [ 4 ] Entre las maneras de abordarla se encuentran la promoción de la inclusión y la diversidad en el proceso de contratación, así como la investigación y la corrección de los sesgos en el reclutamiento, la remuneración y los ascensos.

Efectos

La desigualdad ocupacional afecta en gran medida el estatus socioeconómico de un individuo, el cual está vinculado con su acceso a recursos como encontrar un trabajo, comprar una casa, etc. [ 5 ] Si un individuo experimenta desigualdad ocupacional, puede tener más dificultades para encontrar un trabajo, ascender en su trabajo, obtener un préstamo o comprar una casa. La posición ocupacional puede llevar a predicciones de resultados como el estatus social y la riqueza , que tienen efectos duraderos tanto en el individuo como en sus dependientes. [ 5 ] La segregación por género en la fuerza laboral es alta, de ahí la razón por la cual persisten disparidades y desigualdades entre hombres y mujeres con calificaciones equivalentes. La división del trabajo es una característica central de la desigualdad basada en el género. Influye en la estructura tanto en sus aspectos económicos como en la construcción de identidades. Sin embargo, los estudios muestran que el panorama general de género y trabajo no ha sido evaluado. La importancia de estos temas es pertinente para la futura estructura de nuestra fuerza laboral.

Historia

La promulgación de leyes federales de igualdad de oportunidades de empleo (EEO, por sus siglas en inglés) se realizó en la década de 1960 para garantizar la igualdad de oportunidades laborales y erradicar la discriminación pasada contra las mujeres y los hombres pertenecientes a minorías en el lugar de trabajo. [ 6 ] En las décadas de 1960 y 1970, Estados Unidos experimentó una disminución considerable de la desigualdad ocupacional; sin embargo, en las décadas de 1980 y 1990, esta comenzó a aumentar nuevamente.

Teorías

Richard A. Miech plantea que la desigualdad ocupacional podría disminuir con el tiempo. Afirma que la discriminación por raza y sexo es ineficiente en un mundo competitivo porque solo permite la contratación de hombres blancos. Sin embargo, los hombres blancos exigirán un salario más alto que las mujeres o las personas de otras razas con la misma educación y habilidades, por lo que los empleadores que discriminan pierden más dinero. Los empleadores que no discriminan pueden obtener una ventaja en el mercado competitivo contratando mujeres y minorías, reduciendo así la desigualdad ocupacional. [ 7 ]

Según el proceso de "efectos del envejecimiento", la desigualdad ocupacional continuará con el avance de la edad. [ 8 ] Según esta teoría, el mercado laboral consta de dos sectores de empleos: uno es el núcleo "primario" de buenos empleos con buenas condiciones laborales, oportunidades de ascenso y seguridad laboral. [ 8 ] El otro es el sector "periférico" de malos empleos con malas condiciones laborales, escasas oportunidades de ascenso y poca seguridad laboral. La movilidad entre estos dos grupos es difícil. [ 8 ] Las mujeres y las minorías se ubican desproporcionadamente en el sector periférico al comienzo de sus carreras, con pocas posibilidades de pasar al grupo primario para lograr la igualdad de estatus ocupacional. [ 8 ]

La teoría de la "reproducción homosocial" sugiere que quienes ocupan altos cargos tienden a elegir para ascensos a empleados con antecedentes sociales similares a los suyos. Dado que la mayoría de los directivos son hombres, las mujeres son menos elegidas para el ascenso profesional. [ 9 ]

Medición

El Índice Socioeconómico de Duncan (SEI) se ha utilizado con mayor frecuencia para medir el estatus ocupacional. Se basa en dos factores: los ingresos ocupacionales y la educación ocupacional. [ 9 ]

Una forma de medir la desigualdad ocupacional es mediante el índice de disimilitud (D). La ecuación es la siguiente:

D=½ε i |X i -Y i |

donde X i es igual al porcentaje del grupo racial o sexual X en la fuerza laboral en la ocupación i e Y i es igual al porcentaje del grupo racial o sexual Y en la ocupación i. D es la medida de la mitad de la suma de la diferencia absoluta entre las distribuciones porcentuales. Los valores van de 0 a 100 y miden la separación o integración relativa de los grupos en un área. [ 10 ] Si el valor es igual a 0%, significa que el área está distribuida uniformemente. [ 10 ] Si el valor es 100%, significa que el área está completamente segregada. [ 10 ] Si el valor es 60%, por ejemplo, significa que el 60% de los trabajadores tendrían que cambiar de ocupación para que las distribuciones sean iguales. [ 10 ]

segregación ocupacional

La desigualdad ocupacional suele estar vinculada a la segregación ocupacional en el lugar de trabajo. Cuanto mayor sea la segregación, mayor será la desigualdad ocupacional. Esto se observa especialmente en los empleos dominados por ciertas minorías o mujeres. Estas suelen tener peores condiciones laborales y menores ingresos que los hombres blancos, quienes generalmente ocupan puestos directivos con mejores condiciones laborales y salarios más altos. [ 11 ]

Desigualdad de género

Algunas desigualdades comunes que pueden existir en el lugar de trabajo son los desequilibrios de género en el poder y el control de la gestión de la organización. A veces, las mujeres no ascienden a puestos mejor remunerados tan rápidamente como los hombres, aunque esto puede deberse a varios factores, como las interrupciones en la carrera profesional por maternidad, una menor motivación para solicitar ascensos o actitudes o comportamientos discriminatorios. Algunas organizaciones presentan mayor desigualdad que otras, y el grado en que se produce puede variar considerablemente. En el ámbito laboral, los hombres suelen ocupar los puestos más altos y las mujeres, puestos peor remunerados, como el de secretaria . [ 12 ] La desigualdad de género también puede entenderse al observar a los trabajadores transgénero. Los trabajadores tienen experiencias diferentes al realizar la transición en el lugar de trabajo. El poder que ostentaban previamente puede perderse al hacer la transición a mujer, mientras que los trabajadores que hacen la transición a hombre pueden experimentar una ganancia de poder. [ 13 ]

Desigualdad racial

La etnia influye considerablemente en la calidad de los empleos y en los ingresos que percibe una persona. Actualmente, los hombres afroamericanos que trabajan a tiempo completo durante todo el año ganan el 72 % del salario promedio de los hombres blancos en puestos similares. La diferencia salarial entre mujeres afroamericanas y blancas es del 85 %. La tasa de desempleo entre la población negra suele ser aproximadamente el doble que entre la población blanca. Los hombres blancos gozan de múltiples ventajas sustanciales en el ámbito laboral. [ 14 ] Se les ofrece una mayor variedad de oportunidades laborales. Los puestos mejor remunerados y con mayor poder suelen estar ocupados por hombres blancos. Si bien este tipo de desigualdad se ha reducido en los últimos 20 años, aún persiste. [ 14 ]

Causas

Existen procesos organizativos que generan desigualdades de clase, raza y género. Varias desigualdades se producen debido a sesgos implícitos . Algunos argumentan que las mujeres obtienen su posición social de los hombres que las rodean, como sus padres y maridos . Esto se debe a que, a lo largo de la historia, la feminidad se ha asociado con la maternidad y la crianza de la familia. El empleo, y los beneficios que conlleva, siempre se consideraban secundarios a la vida familiar. [ 15 ] En el ámbito laboral, se exige puntualidad y jornada laboral continua, que suele ser de ocho horas en los países occidentales. Dado que las mujeres eran responsables de la crianza de los hijos, disponían de mucho menos tiempo y flexibilidad para acceder a empleos a tiempo completo, por lo que generalmente solo se las veía en puestos a tiempo parcial. Otras, en cambio, se mantenían permanentemente a tiempo parcial como una laguna legal en el sistema laboral. Esta tendencia contribuye a la desigualdad actual.

Desigualdad en la educación

Como factor determinante en la trayectoria profesional, la formación académica y el entorno en el que se desarrollan las personas influyen profundamente en el rumbo que tomará su carrera. Históricamente, ha existido un importante desequilibrio de género en los campos de estudio. Las mujeres siempre han predominado en las humanidades, mientras que los hombres han tenido una presencia significativa en las áreas de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas ( STEM ). Algunos de los principales factores que contribuyen a estos desequilibrios de género en los estudios universitarios incluyen las diferencias en la preparación preuniversitaria, las preferencias personales por un campo de estudio y las perspectivas profesionales.

Conseguir un trabajo: habilidades, redes y discriminación

El bajo estatus socioeconómico se correlaciona con el capital humano de un individuo, definido por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos ( OCDE ) como el conjunto de conocimientos, habilidades, competencias y otros atributos relevantes para la actividad económica. [ 16 ] El término complementariedad capital-habilidad describe la estrecha relación que existe entre el acceso al capital humano y el desarrollo de habilidades. La existencia de esta complementariedad indica que el estatus socioeconómico, a través de su efecto directo sobre el acceso al capital humano, determina las habilidades y la empleabilidad de los empleados.

Las disparidades existentes entre los grupos socioeconómicos perpetúan una fuerza laboral dividida entre trabajadores calificados y no calificados, y aseguran que los estadounidenses de bajo nivel socioeconómico sigan careciendo del capital humano necesario para desarrollar habilidades que les permitan acceder al empleo. La evidencia de investigaciones realizadas por la OCDE muestra que la brecha entre habilidades y educación se ha ampliado en África, Sudamérica, Europa del Este y la mayoría de los países desarrollados de la OCDE. [ 17 ] Dado que las habilidades facilitan la difusión del conocimiento técnico y la innovación, y el capital humano es clave para la capacidad de las personas de asimilar nuevas tecnologías y desarrollar conocimiento institucional, así como para aumentar el acceso a conexiones de alta calidad, se ha demostrado que el bajo nivel socioeconómico contribuye a las desigualdades en el desarrollo de habilidades y, por lo tanto, reduce la empleabilidad de los estadounidenses de bajos ingresos.

Una parte integral de la capacidad de cualquier persona para obtener un trabajo radica en sus habilidades y capacidad para desempeñarlo con éxito y eficiencia. Y más allá de simplemente obtener un trabajo, las habilidades que pueden adquirir con el tiempo, junto con las que poseían previamente, también afectan sus salarios una vez que tienen un empleo. Sin embargo, es difícil hablar del papel de la habilidad en el lugar de trabajo sin abordar su relación con la discriminación racial y de género. Las secciones sobre discriminación tratarán más específicamente cómo la capacidad de ser contratado y las brechas salariales se ven afectadas por la raza y el género, pero en el contexto de la habilidad, ambos se relacionan con el contexto de las oportunidades y los recursos educativos. En estudios nacionales, la oferta de habilidades a menudo se puede medir incorrectamente porque se asume que cualquier nivel estándar de logro educativo (como el de graduado de la escuela secundaria) debería proporcionar un estándar común de habilidad; sin embargo, es probable que las minorías que solo tienen acceso a escuelas locales menos rigurosas académicamente tengan menos habilidades que los blancos que se encuentran en el mismo nivel educativo estándar. [ 18 ] Además, las diferencias en los salarios entre grupos raciales pueden atribuirse a diferencias en las habilidades que comenzaron durante la educación temprana. Según la teoría del capital humano, existe una correlación positiva entre la oferta de habilidades de un trabajador y sus ingresos salariales. [ 18 ] : 221 Cuanto más capacitado esté el trabajador y mejor desempeñe su trabajo, mayor será su salario. También existe una correlación entre habilidad y educación, lo que sugiere que cuanto más educado esté un trabajador, más capacitado estará. [ 19 ] Por lo tanto, habrá brechas salariales entre grupos raciales debido a las diferencias en educación y, por consiguiente, en habilidades.

También en lo que respecta al papel de la educación en la adquisición de habilidades, ahora se exige a las personas que reciban más educación y obtengan títulos superiores para conseguir empleos que en el pasado. Por ejemplo, algunos enfermeros ahora deben tener una licenciatura en enfermería para trabajar, lo que aumenta la matrícula en cursos de enfermería en universidades de cuatro años, además de obligar a muchos de ellos a regresar a la universidad para cumplir con los requisitos. [ 20 ] Incluso se han abierto programas para personas que ya son enfermeros registrados, para que puedan obtener licenciaturas. [ 20 ] Los trabajadores no solo tienen que obtener más títulos para encontrar empleos que antes, sino que, con el creciente papel de las nuevas tecnologías en el lugar de trabajo, también deben especializarse más en sus habilidades. Estamos entrando en una era de hiperespecialización, lo que significa que las empresas ahora subdividen con mayor frecuencia el trabajo en redes complejas de tareas individuales y especializadas. [ 21 ] Debido a que los empleadores buscan conjuntos de habilidades más especializados, se exige a las personas que desarrollen habilidades altamente especializadas. Esto dificulta encontrar trabajo, especialmente para los trabajadores mayores que no están tan familiarizados con la tecnología moderna y la especialización en habilidades específicas. Antes, las personas podían tener un conjunto de habilidades más general que abarcaba múltiples aspectos de un negocio, pero ahora deben estar altamente especializadas en una o dos habilidades específicas. Si bien sigue siendo cierto que cuanto más capacitado es un trabajador, mayor es su salario, el papel de las habilidades en el lugar de trabajo se ha transformado con el tiempo, requiriendo mayor educación y habilidades más especializadas, lo que dificulta aún más cerrar las brechas salariales y de empleo raciales y de género  .

Introducción a la discriminación

La discriminación es el trato injusto a una persona basado en características distintas como la edad, la raza o el sexo. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 aborda específicamente la protección contra la discriminación en el empleo, prohibiendo la discriminación laboral de una persona "por razón de su raza, color, religión, sexo u origen nacional". [ 22 ] Con la aprobación de la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de 1972 , la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) regula el cumplimiento del Título VII por parte de los empleadores con quince o más empleados. La EEOC investiga y, si lo considera necesario, presenta demandas contra los empleadores que enfrentan cargos de discriminación. Un breve resumen de las formas de discriminación que investiga la EEOC muestra los avances en la legislación sobre igualdad de oportunidades a lo largo de los años.

La discriminación por edad prohíbe el trato injusto a las personas de cuarenta años o más. Las prácticas discriminatorias pueden incluir el acoso excesivo a una persona o la limitación de sus oportunidades laborales por motivos de edad. Las políticas de discriminación por discapacidad protegen a las personas amparadas por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades o la Ley de Rehabilitación contra el trato injusto. [ 23 ] Estas políticas exigen que el empleador proporcione " adaptaciones razonables " (por ejemplo, acceso para sillas de ruedas) a las personas con discapacidad, a menos que el empleador justifique debidamente por qué los cambios causarían " dificultades excesivas ". [ 23 ]

Las políticas de igualdad salarial y de compensación establecen que los empleadores deben proporcionar a hombres y mujeres en el mismo lugar de trabajo la misma remuneración (esto incluye todo tipo de salario) por el mismo trabajo. En función del contenido, los puestos deben ser "sustancialmente" iguales, pero no necesariamente idénticos. [ 23 ]

La información genética (incluidos los antecedentes médicos familiares) debe mantenerse confidencial. Los empleadores tienen prohibido discriminar a una persona por motivos de información genética o exigirle que la revele. [ 23 ]

Las políticas de origen nacional prohíben la discriminación contra una persona por su etnia, acento o raíces geográficas, reales o supuestas. Estas políticas también protegen contra la discriminación hacia personas asociadas con grupos o orígenes nacionales específicos.

Las políticas de embarazo establecen que las mujeres que temporalmente no pueden desempeñar sus funciones laborales habituales debido al embarazo o al parto deben recibir los mismos beneficios y trato que recibiría un empleado con discapacidad temporal. [ 23 ] Esto puede incluir oportunidades como licencia sin goce de sueldo, asignaciones laborales alternativas o licencia por discapacidad. [ 23 ]

La discriminación racial o por color incluye el trato injusto a una persona por motivos de raza, características físicas asociadas a ciertas razas o color de piel. Las políticas protegen a los cónyuges y a las personas afiliadas o pertenecientes a organizaciones basadas en la raza o el color. [ 23 ]

Las políticas de discriminación religiosa protegen a todas las personas "que profesan sinceramente creencias religiosas, éticas o morales". [ 23 ] A menos que el empleador demuestre que supone una dificultad excesiva, pueden requerirse adaptaciones en la vestimenta y el aseo personal, así como ajustes razonables para permitir que la persona practique su religión.

Las políticas contra las represalias prohíben a los empleadores tomar represalias contra los empleados que hayan presentado denuncias por discriminación, quejas o ayuda en una investigación. [ 23 ]

Las políticas contra la discriminación sexual protegen a las personas de sufrir un trato injusto debido a su sexo o a su pertenencia a un grupo u organización específicos de un sexo.

Las leyes contra el acoso sexual protegen a las personas del " acoso sexual" o insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales y otros tipos de acoso verbal o físico de naturaleza sexual . [ 23 ] Los comentarios ofensivos también se consideran acoso sexual y pueden dar lugar a cargos legales.

Más recientemente, algunos grupos han denunciado discriminación inversa : a medida que los empleadores se esfuerzan por alcanzar las metas de cuotas para minorías en materia de acción afirmativa, los miembros del grupo mayoritario pueden recibir un trato injusto como resultado. [ 24 ] La EEOC regula las prácticas de los empleadores independientemente de su condición de minoría o mayoría.

Discriminación en el lugar de trabajo

A pesar de las medidas legislativas antidiscriminación adoptadas, la discriminación en el lugar de trabajo sigue siendo un problema generalizado. La discriminación racial, en particular, continúa siendo problemática.

Redes: mecanismos y ventajas de las conexiones profesionales

Las redes complejas son una parte fundamental de las prácticas laborales y empresariales básicas de nuestra sociedad actual. El networking ha existido a lo largo de la historia de la humanidad y en diversas culturas. El networking basado en internet, como LinkedIn, ha aumentado en los últimos tiempos. Existen dos tipos de vínculos en una red: vínculos fuertes, que son conexiones con personas con las que se interactúa de forma frecuente y cercana, y vínculos débiles, que son conexiones con personas con las que se interactúa de forma infrecuente y escasa. Sin embargo, el objetivo principal es establecer tantas conexiones como sea posible y en todas las direcciones. Ya sea lateralmente, por debajo o por encima de uno mismo, es beneficioso conocer a personas de todos los niveles. Aunque la ley prohíbe a los empleadores no contratar a alguien por un factor incontrolable como la raza o el género, esta práctica sigue presente en nuestra sociedad actual. La Decimocuarta Enmienda, que establece que todos los ciudadanos deben ser tratados por igual, ha promovido y creado igualdad en el ámbito laboral, pero no puede ofrecer a todos las mismas oportunidades. Algunas personas nacen en entornos que no les brindan las mismas oportunidades que a quienes tienen más suerte, y estas desventajas son la causa de la desigualdad que aún observamos hoy. Si bien los factores socioeconómicos influyen enormemente en estas oportunidades, la raza y el género de una persona son igualmente responsables de las conexiones y oportunidades que se le presentan.

En su artículo «No pongas mi nombre en ello», Sandra Smith, socióloga de la Universidad de California en Berkeley, analiza la prevalencia de prácticas discriminatorias en nuestra sociedad actual. Se centra en la población afroamericana y las limitaciones que la aquejan como resultado de las desventajas en el acceso a redes de contactos. «Desde una perspectiva teórica del capital social , las deficiencias en el acceso a las redes e instituciones convencionales explican el desempleo persistente entre los pobres urbanos negros». [ 25 ] Las desventajas históricas que los afroamericanos aún enfrentan hoy son la razón de la falta de progreso en el acceso a redes de contactos. Independientemente de sus capacidades mentales o físicas, los afroamericanos se encuentran en desventaja a la hora de conseguir un empleo, simplemente porque no forman parte de las redes predominantemente blancas que dominan nuestra sociedad actual. Es difícil conocer a las personas adecuadas y encontrar las oportunidades adecuadas cuando nuestra sociedad, de forma subconsciente, les impone barreras. "En cambio, la ineficacia de las redes de referencias laborales parece tener más que ver con deficiencias funcionales (véase Coleman y Hoffer 1987): la falta de inclinación de los contactos laborales potenciales a ayudar cuando se les da la oportunidad de hacerlo, no porque carezcan de información o de la capacidad de influir en las contrataciones, sino porque perciben una desconfianza generalizada entre sus vínculos de búsqueda de empleo y optan por no ayudar," (3).

El networking, la idea de utilizar las conexiones para fomentar nuevas relaciones y oportunidades, debería ser una ventaja para todos los miembros de nuestra sociedad. Las leyes que exigen igualdad de oportunidades para todos también deberían generar una igualdad similar en el ámbito laboral. Sin embargo, las actitudes discriminatorias históricas que aún persisten en el país dificultan el acceso al empleo para las personas pertenecientes a minorías, especialmente debido a la importancia del networking y su impacto en el éxito.

brecha salarial de género

La brecha salarial de género es la diferencia entre los ingresos promedio de hombres y mujeres. Existen diversas teorías sobre las razones de esta brecha, pero gran parte de ella se atribuye a que las mujeres desempeñan trabajos diferentes a los de los hombres, en lugar de a que reciban salarios distintos dentro de los mismos puestos o empresas. [ 26 ] [ 27 ]

En un estudio realizado en 2005 se encontró que los padres que trabajan reciben un salario inicial un 8,6% más alto que las madres que trabajan. [ 28 ]

brecha salarial entre madres y no madres

También se ha constatado que existe una brecha salarial entre madres y mujeres sin hijos. "A las madres se les recomendó un salario inicial un 7,9 % inferior al de las mujeres sin hijos" (Correll y Bernard 2005) [ 28 ].

Regreso al trabajo

Cuando las mujeres regresan al trabajo después de la baja por maternidad, pueden sentirse inseguras sobre su situación. «Según cifras analizadas por la biblioteca de la Cámara de los Comunes, el 14 % de las 340 000 mujeres que toman baja por maternidad cada año ven peligrar sus empleos al intentar reincorporarse al trabajo». (Fairley 2013) [ 29 ]

Experiencias profesionales: desigualdad de género en el lugar de trabajo

Simbolismo

El simbolismo es una práctica extremadamente común en el entorno laboral actual ; esencialmente se puede definir como el acto de hacer un esfuerzo adicional para incluir a miembros de grupos minoritarios. Según la publicación de Rosabeth Kanter de 1977, Hombres y mujeres de la corporación, la incapacidad para lograr la igualdad en el lugar de trabajo puede atribuirse en gran medida a la colocación de un "estatus de símbolo" en ciertos grupos de individuos. A menudo, los símbolos tienen un estatus marginal como miembros a quienes se les permite el acceso pero no experimentan la participación plena debido a su condición de "ajenos" que pueden estar completamente calificados para el puesto pero no poseen las características necesarias, es decir, sexo o raza, que generalmente se esperan de las personas en dicho puesto. [ 30 ] El término símbolo también puede usarse para describir a las personas que son contratadas debido a su diferencia con otros miembros de la empresa u otros empleados: a menudo esto se hace como un intento de demostrar que el grupo no discrimina contra dicho grupo de personas. Se cree que esta forma de representación simbólica se originó en el sur de Estados Unidos, donde escuelas y empresas admitían a afroamericanos simbólicos para cumplir con las órdenes de desegregación del gobierno federal. [ 31 ] En muchos casos, el número de personas aceptadas simbólicamente en un grupo o empresa es menor que el número de personas del grupo simbólico que cumplen con los requisitos para ser aceptadas. [ 32 ] Sin embargo, en algunos casos, las personas consideradas como símbolos son aquellas que no poseen las cualificaciones necesarias para ocupar un puesto, pero son admitidas debido a su condición simbólica. [ 33 ]

Una persona que ostenta el estatus de "token" puede tener una experiencia profesional afectada. Kanter plantea la hipótesis de que, a menudo, la experiencia del token está menos relacionada con el atributo que lo convierte en token y más influenciada por las restricciones estructurales intrínsecas a los puestos que ocupa. En concreto, los puestos que ocupan los tokens generalmente carecen de poder y oportunidades de ascenso. Además, los tokens que trabajan en entornos laborales con proporciones desequilibradas que resultan en una gran minoría son "tratados a menudo como representaciones de su categoría, como símbolos en lugar de individuos". [ 34 ] Los tokens también son extremadamente visibles y están sujetos a escrutinio debido a su evidente contraste con la mayoría. Esto puede generar una gran presión para tener un buen desempeño; los tokens a menudo responden a esto con un rendimiento superior o inferior al esperado, lo que dificulta su ascenso. [ 35 ] Con frecuencia, el estatus de token suele conducir a "desmotivación, niveles más bajos de rendimiento y aspiraciones disminuidas para el futuro". [ 36 ]

Se han sugerido muchas soluciones al problema del simbolismo; aunque una fuerza laboral equilibrada no eliminará todos los problemas que enfrentan los tokens en el lugar de trabajo, avanzar hacia el equilibrio ayudará a abrir las puertas a cierta mejora. Sin embargo, equilibrar los números y las proporciones no es necesariamente el problema más grande en cuestión: varios investigadores sugieren que el poder, el privilegio y el prestigio son factores más importantes en la relación entre los grupos dominantes y secundarios en el lugar de trabajo. Algunos creen que a medida que las proporciones de trabajadores de minorías y mayorías se equilibran, es más probable que la tensión dentro del lugar de trabajo aumente en lugar de disminuir. Aunque esto puede ser cierto, la teoría de que aumentar las proporciones de los grupos de token aliviaría el problema no debe descartarse de ninguna manera. [ 37 ] Esta solución posiblemente podría "reducir el aislamiento y los efectos del simbolismo, mejorar la posición del token en la estructura de poder del departamento y también aumentar sus oportunidades". [ 38 ] Otra solución podría ser aumentar el número de tokens en puestos gerenciales y aplicar nuevas políticas de contratación y promoción; Esta acción afirmativa podría funcionar para dar a los tokens la confianza que necesitan para convertirse en participantes plenos en el lugar de trabajo en lugar de ser solo representaciones de su categoría o atributo de token. [ 39 ]

La "doble atadura" para las trabajadoras

Las experiencias profesionales de las personas se ven afectadas en gran medida por cómo las perciben sus compañeros de trabajo, y la forma en que se perciben las acciones de los empleados puede variar según el género debido a la existencia de un "doble vínculo" para las mujeres. El científico social Gregory Bateson describió el concepto general de un doble vínculo como "una situación en la que, haga lo que haga una persona, no puede ganar". [ 40 ] Si a las personas se les instruye o se espera que actúen de maneras contradictorias, entonces se encuentran atrapadas en un doble vínculo porque ninguna acción que elijan será considerada aceptable.

La mayoría de los hombres no tienen dificultad para conciliar su género con las expectativas como empleados, ya que "las definiciones de trabajadores ideales como aquellos que están completamente dedicados a su trabajo, sin interrupciones en su carrera ni responsabilidades externas, privilegian a los trabajadores varones". [ 41 ] Además, ser seguro y asertivo refleja rasgos positivos tanto para los hombres como para los líderes. Las mujeres, por otro lado, son comparadas con estereotipos sobre la feminidad pasiva, lo que significa que si son asertivas, se las considera actuando en conflicto con su naturaleza interna y son criticadas. [ 41 ] En términos más generales, "cuando las mujeres actúan de maneras que son consistentes con los estereotipos de género, se las considera líderes menos competentes", pero "cuando las mujeres actúan de maneras que son inconsistentes con dichos estereotipos, se las considera poco femeninas". [ 42 ] Esto representa una doble atadura porque ambas percepciones pintan a las mujeres bajo una luz negativa.

La forma en que las mujeres decidan reaccionar ante esta situación de doble vínculo afectará su experiencia en el lugar de trabajo. Por ejemplo, si bien las mujeres que actúan de manera estereotípicamente masculina "pueden ser vistas como competentes debido a su estilo de liderazgo, también reciben evaluaciones más negativas de sus habilidades interpersonales que las mujeres que adoptan un estilo 'femenino'" y "no ser apreciadas puede [...] impactar negativamente las relaciones laborales de las mujeres, el acceso a redes sociales, las interacciones cotidianas y, en última instancia, sus oportunidades de ascenso". [ 42 ] Dado que algunas industrias, como las empresas de Wall Street, se basan en evaluaciones de pares para determinar el salario, los ascensos y, en general, evaluar la contribución y el valor de un trabajador, la forma en que se percibe a las mujeres afectará sus experiencias profesionales. Además, las mujeres que son continuamente ignoradas para ascensos pueden optar por irse en lugar de quedarse y sentirse infravaloradas. [ 41 ]

Los sociólogos han estudiado específicamente cómo la idea del trabajador ideal choca con la visión de las mujeres como madres o madres potenciales. Por ejemplo, Catherine Turco exploró la industria de las adquisiciones apalancadas (LBO) y determinó que "al presentar al inversor ideal como aquel que antepone el compromiso con el trabajo a todo lo demás, la imagen de las LBO especifica implícitamente otro rol social —el de madre— como mutuamente incompatible con el rol ocupacional". [ 43 ] De manera similar, experimentos de laboratorio y estudios de auditoría encontraron que existe una "penalización por maternidad" que puede afectar negativamente los salarios y las evaluaciones de desempeño. [ 44 ] Además, las visiones negativas de las madres trabajadoras pueden extenderse a las mujeres sin hijos e incluso a las solteras porque "todas las mujeres [pueden ser vistas] como madres potenciales". [ 41 ] Esto puede deberse a supuestos culturales de que las mujeres dejarán el trabajo cuando tengan hijos, lo que lleva a que otros trabajadores y gerentes las vean como menos comprometidas, incluso si han expresado que ese no es su plan. [ 41 ]

desigualdad en el lugar de trabajo para gays, lesbianas, bisexuales y transgénero

Desde los disturbios de Stonewall de 1969, la visibilidad y aceptación de los empleados gay, lesbianas, bisexuales y transgénero (LGBTQIA2S+) en las empresas estadounidenses ha ido en constante aumento; la primera red de empleados gay apareció en 1978, [ 45 ] y en 1991, la primera empresa de Fortune 1000 ofreció beneficios de salud para parejas de hecho a sus empleados. [ 45 ] Hoy en día, la mayoría de las empresas de Fortune 500 ofrecen protección tanto para la orientación sexual como para la identidad de género, así como beneficios de salud para parejas de hecho. [ 46 ] El rápido aumento de la igualdad queer en el lugar de trabajo puede atribuirse a varios factores, sobre todo al isomorfismo.

Las presiones miméticas, en las que las empresas competidoras modelan los procedimientos de sus competidores, [ 47 ] son ​​especialmente visibles en la adopción de beneficios para parejas de hecho. Por ejemplo, después de que Wells Fargo y Bank of America adoptaran beneficios para parejas de hecho en 1998, otros bancos, como Bankers Trust y Chase, pronto los siguieron voluntariamente. [ 45 ] Estas presiones miméticas siguen siendo visibles hoy en día; en 2002, solo el dos por ciento de las empresas de Fortune 500 incluían la identidad de género en sus políticas de no discriminación, mientras que en 2012, el 57 por ciento de las empresas lo hacían. [ 46 ] Al igual que estas presiones miméticas, el isomorfismo normativo, que proviene de la profesionalización de una práctica, [ 47 ] también ayudó a difundir los beneficios equitativos. Un artículo de Forbes de 1991, "Gay en la América corporativa", "rompió el prolongado silencio de la prensa empresarial sobre los temas de gays y lesbianas", [ 45 ] iniciando una tendencia importante; Los consultores de diversidad y los profesionales de recursos humanos concluyeron durante la década de 1990 que "la inclusión equivale a un mejor desempeño". [ 48 ] Si bien se ha avanzado mucho en el área de los beneficios para personas del mismo sexo, los empleados LGBTQIA2S+ siguen enfrentando desafíos en el lugar de trabajo que sus compañeros no queer no enfrentan. Según una encuesta de 2009, el 58 por ciento de los empleados LGBTQIA2S+ afirma que sus compañeros de trabajo hacen bromas o comentarios despectivos sobre las personas LGBTQIA2S+ "al menos de vez en cuando". [ 49 ]

Pero quizás el factor más importante que influye en la experiencia LGBTQIA2S+ en el lugar de trabajo es la decisión de los empleados de revelar su orientación sexual o permanecer en el armario. Brian McNaught , un reconocido líder en capacitación sobre sensibilidad hacia las personas homosexuales, explicó las presiones que rodean esta decisión, señalando que "las personas homosexuales que tienen que preocuparse por lo que les sucederá si revelan su orientación sexual [...] generalmente producen a un nivel inferior que los empleados homosexuales que no lo hacen", ya que requiere mucha energía "ponerse una máscara"; [ 50 ] el 54 por ciento de los empleados que no han salido del armario informan haber mentido sobre su vida personal en los últimos doce meses. [ 49 ] Los empleados que no pertenecen a la comunidad LGBTQIA2S+ nunca tienen que tomar la decisión consciente de compartir u ocultar los detalles de su vida personal, mientras que los empleados LGBTQIA2S+ toman esa decisión a diario. Incluso con el estrés adicional de la "máscara", una encuesta de 2009 concluyó que el 51 por ciento de los empleados LGBTQIA2S+ informan ocultar su identidad LGBTQIA2S+ a sus compañeros de trabajo.

Estas experiencias únicas se han acumulado para crear importantes desigualdades concretas para los trabajadores LGBTQIA2S+ en los lugares de trabajo actuales. Para los empleados queer, existe un innegable "techo rosa"; ni un solo CEO de Fortune 1000 es abiertamente gay, [ 51 ] y está documentado que ser gay impacta negativamente la oportunidad de un empleado para ascender: el 28 por ciento de los empleados gay permanecen en el armario "porque sienten que puede ser un obstáculo para el avance profesional o las oportunidades de desarrollo". [ 49 ] Algunos de estos temores están bien fundados; actualmente solo 21 estados y el Distrito de Columbia tienen leyes laborales que prohíben la discriminación basada en la orientación sexual [ 46 ] – en varios estados es perfectamente legal despedir a un empleado por ser gay. En 2020, la Corte Suprema de los Estados Unidos dictaminó que la Ley de Derechos Civiles de 1964 protege a los empleados gay, lesbianas y transgénero de la discriminación basada en el sexo. Sin embargo, la ley federal aún no protegía a los empleados LGBT de ser despedidos por motivos de orientación sexual o identidad de género en empresas de 15 trabajadores o menos. [ 52 ]

Además, los empleados transgénero en particular también enfrentan otros desafíos. Aunque los tribunales concluyeron recientemente que la transexualidad es una categoría protegida bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, sobre todo en Smith v. City of Salem en 2004, los tribunales aún permiten códigos de vestimenta y arreglo personal específicos de género, y son legalmente capaces de rechazar exenciones para empleados transgénero ( Kirkland 2006 : 1-2) harvcol error: no target: CITEREFKirkland2006 ( help ) ; los empleados transgénero a menudo enfrentan la difícil elección de cumplir con el código de vestimenta o vestirse según el género con el que se identifican y potencialmente perder sus trabajos. Para los empleados queer, la desigualdad en el lugar de trabajo sigue siendo una realidad.

Desigualdad en el ámbito financiero

El techo de cristal

El Wall Street Journal acuñó el término " techo de cristal " para describir las barreras que enfrentan las mujeres en sus esfuerzos por ascender a puestos de alto nivel dentro de sus corporaciones. [ 53 ] A pesar de sus cualificaciones (las mujeres constituyen el 58% de todos los graduados universitarios [ 54 ] ), representan menos del 8% de los puestos de alto nivel corporativo. [ 53 ] Aunque varias empresas emplean programas de diversidad destinados a llegar a un mayor número de mujeres en el sector, las mujeres aún no alcanzan los niveles más altos dentro de sus empresas en las mismas proporciones que los hombres. [ 55 ] Varios bancos de inversión, en particular, intentan contratar mujeres siempre que sea posible (véase la sección sobre simbolismo). Sin embargo, los reclutadores aún utilizan inherentemente generalizaciones estadísticas: el estereotipo de que la mujer es más propensa a dejar su puesto antes que un hombre debido a razones familiares significa que las mujeres inherentemente enfrentan mayores desafíos para el ascenso cuando surge la oportunidad. [ 56 ]

La cultura corporativa

Las recompensas financieras suelen desempeñar un papel crucial en las decisiones de las personas para ingresar y permanecer en empresas corporativas, [ 57 ] pero sus experiencias allí a menudo explican por qué se marcharon. El sistema de "ascender o ser despedido" que prevalece en varias empresas de consultoría puede ayudar a explicar la jerarquía dominada por los hombres; [ 53 ] para las mujeres que necesitan licencia por maternidad, sus roles no pueden mantenerse en un entorno así. Si bien varias empresas apoyan iniciativas formales de diversidad interna, [ 58 ] las mujeres también suelen estar excluidas de las redes informales en las que participan los hombres fuera de la oficina, actividades que giran en torno a un ambiente de "conversaciones deportivas" [ 53 ] que une a los hombres y ayuda a crear conexiones importantes cuando hay oportunidades de ascenso. Además, varias corporaciones de Wall Street están profundamente arraigadas en sus creencias sobre las normas de género y se dice que cultivan el machismo. [ 59 ] En general, los empleados de empresas profesionales tendían a tener preferencias homofílicas, donde se sentían atraídos por compañeros de trabajo similares a ellos mismos. [ 60 ] Así, en Wall Street, el simple hecho de ser un colega joven, blanco y varón puede otorgarle una ventaja en las oportunidades de ascenso. [ 61 ] Al mismo tiempo, estas prácticas también aislaban a aquellos pertenecientes a minorías que sentían falta de apoyo por parte de sus compañeros y superiores. [ 61 ] En un esfuerzo por combatir esta cultura predominante, las firmas de Wall Street han implementado directrices de igualdad de oportunidades, seguido demandas colectivas, puesto en marcha iniciativas de diversidad y creado procedimientos de quejas. [ 62 ]

Acceso: barreras y ventajas

La preferencia por compañeros de trabajo con características similares a las propias implicaba que los gerentes a menudo seleccionaban específicamente a personas con quienes compartir cuentas y negocios; en múltiples ocasiones, esto significaba perjudicar a mujeres y minorías en la asignación de cuentas, evaluaciones de desempeño y compensación relativa. [ 63 ] Las conexiones realizadas a través de redes informales a menudo beneficiaban a aquellas personas con mejor acceso a clientes, cuentas y negocios. Con frecuencia, las mujeres se ven impulsadas a cambiar de campo dentro del sector empresarial, por ejemplo, de finanzas corporativas a análisis de renta variable, de sectores fuertemente dominados por hombres a otros más neutrales en cuanto al género. Este cambio puede resultar en recortes salariales sustanciales, ya que el ingreso medio en el nuevo sector puede ser mucho menor que el ingreso medio en el sector anterior. [ 64 ] Además, la mentoría puede desempeñar un papel importante en las experiencias de una persona en el lugar de trabajo. Varias empresas cuentan con programas formales de mentoría para guiar a los nuevos empleados jóvenes prometedores. [ 65 ] En los casos en que la mentoría comienza de manera informal (el socio principal lo hace sin que la empresa lo imponga), algunos empleados jóvenes tendrán inherentemente una ventaja sobre sus compañeros. Esto suele tener consecuencias desastrosas para los trabajadores que no forman parte de las redes informales que pueden generar tales vínculos. En Wall Street, en concreto, había varios altos ejecutivos varones comprometidos con fomentar el éxito de las mujeres ejecutivas jóvenes, y el 65 % de las mujeres que tenían mentores señalaron que estos eran hombres. [ 66 ]

Desigualdad en los campos STEM

En 2019, las mujeres representaban el 27 % de los trabajadores en campos STEM calificados y ganaban casi un 20 % menos que los hombres en las mismas industrias. [ 67 ] El número de mujeres en STEM cambió mínimamente en 2021, ya que el porcentaje aumentó al 28 %. [ 68 ]

Comunicación

En las industrias STEM, las reuniones y los debates técnicos suelen basarse en el conocimiento y la experiencia. En estos entornos, las personas con personalidades más dominantes —y a menudo percibidas como «masculinas»— tienden a dirigir y dominar la conversación porque parecen tener más conocimientos sobre un tema determinado. Esta forma de comunicación, a menudo correlacionada con la autopromoción, puede dar ventaja a los hombres y a las personas con personalidades más masculinas porque «la autopromoción es un estilo de comunicación estereotípicamente masculino que implica demostraciones agresivas de confianza que afirman la propia superioridad». [ 69 ] Y aunque «la capacidad de las mujeres para autopromocionarse con éxito a menudo se ve inhibida por el miedo a las represalias o las sanciones sociales por un comportamiento que contradice los estereotipos», [ 70 ] las mujeres en tecnología a menudo sienten la necesidad de ser más masculinas para que su voz sea escuchada.

Otra forma en que esto se manifiesta es en los diferentes estilos de comunicación. Una persona con un "estilo de comunicación competitivo" puede interrumpir frecuentemente a los demás como una forma de demostrar dominio. [ 71 ] Los estudios han demostrado que las interrupciones están asociadas con la masculinidad, ya que un metaanálisis de 43 estudios encontró que los hombres hacen interrupciones más intrusivas que las mujeres. [ 72 ]

Factores sociales

Otro factor que crea la diferencia en la experiencia de hombres y mujeres en los campos STEM es el clima social. La idea de la "cultura masculina dominante" es pertinente en los campos STEM dominados por hombres, donde a las mujeres les resulta difícil integrarse. [ 73 ] Además, los modelos a seguir y las mentoras femeninas son escasos para las jóvenes en estas industrias. Dado que las mentoras son importantes para ayudar en el desarrollo profesional y para fortalecer la autoestima en el lugar de trabajo, la falta de mentoras femeninas inhibe el crecimiento y el éxito de las mujeres en los entornos laborales STEM. [ 74 ] Estos factores sociales conducen a un entorno que puede no ser inclusivo para las mujeres porque sienten que necesitan ser "una más del grupo" para ser incluidas.

Debido a estos factores sociales y a las diferencias de comunicación entre hombres y mujeres, la experiencia de las mujeres en los campos STEM difiere enormemente de la de las mujeres en industrias con mayor equilibrio de género o dominadas por mujeres.

Trabajo y familia

Desigualdad en el trabajo doméstico y el cuidado infantil

A partir de la década de 1960, Estados Unidos comenzó a experimentar un cambio significativo en la división del trabajo familiar. Durante las últimas décadas, la contribución de los hombres a las tareas domésticas ha aumentado considerablemente, pasando de aproximadamente el 15 % a más del 30 % del total del trabajo doméstico, [ 75 ] mientras que la contribución diaria promedio de las madres casadas que trabajan ha disminuido en 2 horas. [ 76 ] A pesar de estos cambios, aún existen desigualdades en la distribución del cuidado infantil y las tareas domésticas entre hombres y mujeres. Aquí analizamos varias ideologías sobre trabajo y familia, la ideología promovida por la mayoría de las instituciones estadounidenses, las explicaciones de por qué esta es la ideología predominante y las implicaciones de la división del trabajo por género resultante.

En general, la forma en que se divide el trabajo en el hogar refleja las ideologías de trabajo y familia a las que se adhieren individualmente el esposo y la esposa. Mary Blair-Loy identifica tres de estas ideologías: tradicional, igualitaria y transicional. [ 77 ] El arreglo familiar tradicional es el modelo de la década de 1950 en el que el esposo y la esposa son los proveedores y se dedican al hogar, en el que se espera que las mujeres se dediquen por completo a la administración del hogar y al cuidado de los hijos, mientras que sus esposos obtienen los ingresos familiares. El arreglo igualitario implica que el esposo y la esposa sean igualmente activos en el hogar y en el trabajo. El arreglo transicional permite que ambos participen en el mercado laboral, asumiendo la esposa la mayor parte de las responsabilidades del hogar. [ 77 ] La socióloga Arlie Hochschild denomina al tiempo adicional dedicado a las tareas domésticas "el segundo turno" para las mujeres. Las familias que adoptan el arreglo transicional a menudo recurren al cuidado infantil remunerado a tiempo completo porque el trabajo de ambos padres exige largas jornadas, incluso si la esposa trabaja solo a tiempo parcial. [ 78 ]

Aunque las personas se adhieren a diversas ideologías sobre la conciliación entre trabajo y familia, las instituciones estadounidenses reflejan una división del trabajo basada en el género que fomenta la participación de las mujeres en el ámbito doméstico y de los hombres en el laboral. Existe un estigma asociado a las mujeres que trabajan a tiempo completo, especialmente si están casadas o tienen hijos, mientras que se espera que los hombres también trabajen a tiempo completo. [ 77 ] Estas normas de género son particularmente evidentes en Wall Street, donde hombres y mujeres consideran que el modelo de ama de casa y proveedor o la contratación de una niñera a tiempo completo son la solución si deciden tener hijos. Las esposas que se quedan en casa permiten a los hombres dedicar su tiempo y energía a sus carreras. Incluso fuera de Wall Street, numerosas organizaciones asumen que la mayoría de las familias siguen una ideología tradicional, aunque, estadísticamente, esto ya no es la norma. [ 79 ]

Se han propuesto varias explicaciones para la existencia de una división del trabajo por género. Gary Becker teoriza que las mujeres tienen más probabilidades de abandonar la fuerza laboral o trabajar a tiempo parcial porque tienen un menor potencial de ingresos que los hombres. Por lo tanto, desde el punto de vista económico, tiene sentido que los hombres se centren en sus carreras si el objetivo de la familia es maximizar los ingresos y proporcionar un cuidado infantil adecuado. [ 80 ] Hay cierto respaldo para la afirmación de Becker. Después de todo, los ingresos de los hombres aumentan y los de las mujeres disminuyen cuando tienen hijos. Sin embargo, es igualmente plausible el argumento de que estas tendencias resultan de las normas culturales que inclinan a las mujeres con potencial de altos ingresos hacia el hogar en lugar del trabajo. [ 79 ] Otra explicación es que algunas mujeres simplemente disfrutan del cuidado familiar y creen que están bien capacitadas para ello. [ 77 ]

La distribución desigual del trabajo doméstico tiene implicaciones significativas. Por ejemplo, la mayoría de las madres casadas dependen económicamente de sus maridos, pero la ley no les garantiza la igualdad financiera dentro del matrimonio. Esto significa que, en caso de divorcio, las madres experimentan una drástica disminución de sus ingresos. Además, la red de seguridad social no protege de la pobreza a las madres divorciadas o solteras, y estas no tienen derecho al seguro de desempleo si trabajan a tiempo parcial o desde casa. [ 81 ] Es evidente que la distribución desigual del trabajo doméstico y el cuidado infantil tiene implicaciones importantes y merece ser analizada.

El factor familiar, especialmente para las mujeres casadas, es una de las razones que lleva a una mayor inclinación a la movilidad de las mujeres que de los hombres en el mercado laboral. [ 82 ] El estereotipo obliga a las mujeres casadas a asumir más responsabilidades familiares que los hombres, por lo que las mujeres no tienen más remedio que trasladarse de lugar de trabajo para satisfacer las necesidades familiares. En comparación con los hombres que tienen más libertad para elegir sus lugares de trabajo, el traslado frecuente en el sistema laboral es una clara desventaja para las mujeres a la hora de mejorar sus posiciones o ganar más ingresos. Por otro lado, los hombres están más dispuestos a trasladarse de lugar de trabajo cuando sus esposas tienen mejores ingresos, pero no las carreras de sus esposas en sí mismas, lo que significa que el poder en la familia también puede transferirse a través de las mujeres que crean más valor económico que sus maridos. [ 82 ] Este es el progreso de las mujeres en el desarrollo de sus carreras en los últimos años. Otra fuente describe la variedad de carreras de las mujeres a lo largo de su vida como "como una serpiente", [ 83 ] lo que significa que se mueven de un trabajo a otro a lo largo de toda su vida profesional de forma flexible. En comparación con el desafío de la flexibilidad, esta investigación aporta una nueva idea: que algunas mujeres obtienen beneficios al desarrollar su propio negocio para satisfacer las necesidades familiares.

Véase también

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