Entrevista de trabajo

Las preguntas de la entrevista suelen estar diseñadas para evaluar atributos del candidato que sean específicamente relevantes para el puesto al que se postula. Se considera que estos atributos, que supuestamente evalúan las preguntas, son necesarios para un desempeño exitoso en el trabajo. Los aspectos relevantes para el puesto que se evalúan en la entrevista se pueden clasificar en tres categorías: rasgos generales, factores experienciales y elementos esenciales del puesto. La primera categoría se refiere a rasgos relativamente estables del candidato. La segunda se refiere al conocimiento del puesto que el candidato ha adquirido con el tiempo. La tercera se refiere al conocimiento, las habilidades y las aptitudes asociadas con el puesto.

Las evaluaciones que los entrevistadores hacen de las respuestas de los candidatos también suelen verse influenciadas por su comportamiento durante la entrevista. Estos comportamientos pueden no estar directamente relacionados con los aspectos que las preguntas de la entrevista pretenden evaluar, pero sí con aspectos del puesto al que se postulan. Los candidatos pueden participar inconscientemente en una serie de comportamientos que influyen en la valoración de su desempeño. Es posible que hayan adquirido estos comportamientos durante la formación o a partir de experiencias previas en entrevistas. Estos aspectos del desempeño del entrevistado pueden clasificarse en tres categorías: habilidades de eficacia social, presentación interpersonal y factores personales/contextuales.

A continuación se presentan características personales y demográficas que pueden influir en las evaluaciones de las respuestas de los entrevistados por parte de los entrevistadores. Estos factores generalmente no son relevantes para determinar si el individuo puede realizar el trabajo (es decir, no están relacionados con el desempeño laboral ), por lo que su influencia en las calificaciones de la entrevista debe minimizarse o excluirse. De hecho, en muchos países existen leyes que prohíben considerar a muchas de estas categorías protegidas de personas al tomar decisiones de selección. El uso de entrevistas estructuradas con varios entrevistadores, junto con la capacitación, puede ayudar a reducir el efecto de las siguientes características en las calificaciones de la entrevista. ^{[ 24 ]} La lista de sesgos del entrevistador irrelevantes para el trabajo se presenta a continuación.

• Atractivo: El atractivo físico del solicitante puede influir en la evaluación que el entrevistador hace de su desempeño en la entrevista ^{[ 19 ].}
• Raza: Los blancos tienden a obtener puntuaciones más altas que los negros y los hispanos; ^{[ 25 ]} por otro lado, no se ha encontrado que la similitud racial entre el entrevistador y el solicitante influya en las calificaciones de la entrevista ^{[ 24 ] [ 26 ]}
• Género: Las mujeres tienden a recibir puntuaciones de entrevista ligeramente más altas que sus homólogos masculinos; ^{[ 5 ]} la similitud de género no parece influir en las calificaciones de las entrevistas ^{[ 24 ]}
• Similitudes en antecedentes y actitudes: Se encontró que la atracción interpersonal percibida por los entrevistadores influyó en las calificaciones de las entrevistas ^{[ 27 ].}
• Cultura: Los solicitantes con un nombre étnico y acento extranjero fueron vistos de manera menos favorable que los solicitantes con solo un nombre étnico y sin acento o un solicitante con un nombre tradicional con o sin acento ^{[ 28 ].}

El grado en que las calificaciones del desempeño de los entrevistados reflejan ciertos constructos varía ampliamente según el nivel de estructura de la entrevista, el tipo de preguntas formuladas, los sesgos del entrevistador o del solicitante, la vestimenta profesional o el comportamiento no verbal del solicitante, y muchos otros factores. Por ejemplo, algunas investigaciones sugieren que la capacidad cognitiva, la educación, la formación y la experiencia laboral de un solicitante pueden captarse mejor en entrevistas no estructuradas, mientras que el conocimiento del puesto, la adaptación a la organización, las habilidades interpersonales y el conocimiento aplicado de un solicitante pueden captarse mejor en una entrevista estructurada. ^{[ 6 ]}

Además, las entrevistas suelen diseñarse para evaluar varios constructos. Dada la naturaleza social de la entrevista, las respuestas de los solicitantes a las preguntas y las evaluaciones de los entrevistadores sobre dichas respuestas a veces se ven influenciadas por constructos que van más allá de los que las preguntas pretendían evaluar, lo que dificulta enormemente la identificación de los constructos específicos medidos durante la entrevista. ^{[ 29 ]} Reducir el número de constructos que la entrevista pretende evaluar puede ayudar a mitigar este problema. Además, es de importancia práctica determinar si la entrevista es una mejor medida de algunos constructos en comparación con las pruebas escritas de los mismos constructos. De hecho, ciertos constructos (capacidad mental y habilidades, experiencia) pueden medirse mejor con pruebas escritas que durante la entrevista, mientras que los constructos relacionados con la personalidad parecen medirse mejor durante la entrevista en comparación con las pruebas escritas de los mismos constructos de personalidad. ^{[ 1 ]} En resumen, se recomienda lo siguiente: Las entrevistas deben diseñarse para evaluar los constructos relevantes para el puesto identificados en el análisis del puesto. ^{[ 30 ] [ 31 ]}

La fase previa a la entrevista abarca la información disponible para el entrevistador de antemano (por ejemplo, currículos, resultados de pruebas, información de redes sociales) y las percepciones que los entrevistadores se forman sobre los solicitantes a partir de esta información antes de la interacción cara a cara entre las dos personas. En esta fase, es probable que los entrevistadores ya tengan ideas sobre las características que harían que una persona fuera ideal o estuviera cualificada para el puesto. ^{[ 1 ]} Los entrevistadores también tienen información sobre el solicitante, generalmente en forma de currículo, resultados de pruebas o contactos previos con el solicitante. ^{[ 37 ]} Los entrevistadores suelen integrar la información que tienen sobre un solicitante con sus ideas sobre el empleado ideal para formar una evaluación previa a la entrevista del candidato. De esta manera, los entrevistadores suelen tener una impresión incluso antes de la interacción real de la entrevista cara a cara. Hoy en día, con los recientes avances tecnológicos , los entrevistadores tienen aún más información disponible sobre algunos candidatos. Por ejemplo, los entrevistadores pueden obtener información de motores de búsqueda (por ejemplo, Google, Bing, Yahoo), blogs e incluso redes sociales (por ejemplo, LinkedIn, Facebook, Twitter). Si bien parte de esta información puede estar relacionada con el trabajo, otra parte no. En algunos casos, una revisión de Facebook puede revelar comportamientos indeseables como embriaguez o consumo de drogas. A pesar de la relevancia de la información, cualquier dato que los entrevistadores obtengan sobre el solicitante antes de la entrevista probablemente influirá en su impresión del candidato. ^{[ 37 ] [ 38 ]} Además, los investigadores han descubierto que lo que los entrevistadores piensan del solicitante antes de la entrevista (fase previa a la entrevista) está relacionado con cómo evalúan al candidato después de la entrevista, independientemente de cómo se haya desempeñado el candidato durante la misma. ^{[ 39 ]}

La fase de entrevista comprende la realización propiamente dicha de la entrevista, la interacción entre el entrevistador y el solicitante. Las primeras impresiones del entrevistador sobre el solicitante antes de la entrevista pueden influir en el tiempo que dedica a la misma, en su comportamiento y en las preguntas que formula, ^{[ 40 ]} así como en sus evaluaciones posteriores a la entrevista. ^{[ 39 ]} Las impresiones previas a la entrevista también pueden afectar a lo que el entrevistador observa sobre el entrevistado, a lo que recuerda de la entrevista y a cómo interpreta lo que el solicitante dice y hace durante la misma. ^{[ 38 ]}

Como las entrevistas suelen realizarse cara a cara, por teléfono o mediante videoconferencia ^{[ 41 ]} (por ejemplo, Skype), constituyen una interacción social entre al menos dos personas. Por lo tanto, es probable que el comportamiento del entrevistador durante la entrevista transmita información al entrevistado. Es decir, a veces se puede percibir durante la entrevista si el entrevistador tiene una opinión positiva o negativa sobre uno. ^{[ 37 ]} Conocer esta información puede afectar el comportamiento del solicitante, generando un efecto de profecía autocumplida . ^{[ 40 ] [ 42 ]} Por ejemplo, los entrevistados que perciben que el entrevistador no los considera cualificados pueden sentirse más ansiosos y tener la necesidad de demostrar su cualificación. Esta ansiedad puede perjudicar su desempeño y presentación durante la entrevista, confirmando así las ideas preconcebidas del entrevistador. Por otro lado, los entrevistados que perciben que el entrevistador cree que están cualificados para el puesto pueden sentirse más tranquilos y cómodos durante la conversación y, en consecuencia, tener un mejor desempeño en la entrevista. Debido a la naturaleza dinámica de la entrevista, la interacción entre los comportamientos y pensamientos de ambas partes es un proceso continuo mediante el cual se procesa la información, la cual influye en el comportamiento, los pensamientos y las evaluaciones posteriores.

Tras la entrevista, el entrevistador debe evaluar las cualificaciones del candidato para el puesto. Lo más probable es que el entrevistador tenga en cuenta toda la información, incluso la de la fase previa a la entrevista, y la integre para realizar una evaluación posterior. En la fase final del proceso, el entrevistador utiliza su evaluación del candidato (es decir, las calificaciones o el juicio obtenidos durante la entrevista) para tomar la decisión final. En ocasiones, se utilizan otras herramientas de selección (por ejemplo, muestras de trabajo, pruebas de aptitud cognitiva, pruebas de personalidad) junto con la entrevista para tomar la decisión final de contratación; sin embargo, las entrevistas siguen siendo el método de selección más utilizado en Norteamérica. ^{[ 43 ]}

Aunque la descripción del proceso de entrevista anterior se centra en la perspectiva del entrevistador, los candidatos también recopilan información sobre el puesto y/o la organización y se forman impresiones antes de la entrevista. ^{[ 1 ]} La entrevista es un intercambio bidireccional y los candidatos también toman decisiones sobre si la empresa es adecuada para ellos. En esencia, el modelo de proceso ilustra que la entrevista no es una interacción aislada, sino un proceso complejo que comienza con dos partes formando juicios y recopilando información, y termina con la decisión final del entrevistador.

La entrevista no estructurada, o aquella que no incluye muchos elementos estandarizados, es la forma de entrevista más común en la actualidad. ^{[ 46 ]} Las entrevistas no estructuradas suelen considerarse fluidas; el entrevistador puede intercambiar o modificar las preguntas según lo considere más conveniente, y es posible que los distintos entrevistadores no califiquen las respuestas de los candidatos de la misma manera. Tampoco existen pautas establecidas sobre cómo deben interactuar el entrevistador y el entrevistado antes, durante o después de la entrevista. En esencia, las entrevistas no estructuradas permiten al entrevistador llevarlas a cabo como mejor le parezca.

Dado que las entrevistas no estructuradas pueden variar según el entrevistador, no sorprende que los entrevistadores las prefieran. ^{[ 47 ]} Los entrevistadores tienden a desarrollar confianza en su capacidad para evaluar con precisión a los entrevistados, ^{[ 48 ]} detectar si los solicitantes están fingiendo sus respuestas, ^{[ 49 ]} y confiar en su criterio sobre si la persona es un buen candidato para el puesto. ^{[ 50 ] Las entrevistas no estructuradas} permiten a los entrevistadores hacerlo con mayor libertad. Sin embargo, la investigación sugiere que las entrevistas no estructuradas son en realidad muy poco fiables o inconsistentes entre entrevistas. Esto significa que dos entrevistadores que realizan una entrevista con la misma persona pueden no estar de acuerdo y no ver al candidato de la misma manera, incluso si participaron en la misma entrevista con ese solicitante. A menudo, los entrevistadores que realizan entrevistas no estructuradas no logran identificar a los candidatos de alta calidad para el puesto. ^{[ 51 ]}

La estructura de la entrevista es el grado en que las entrevistas son idénticas y se realizan de la misma manera para todos los solicitantes. ^{[ 45 ]} También conocidas como entrevistas guiadas, sistemáticas o estandarizadas, las entrevistas estructuradas buscan que tanto el contenido (la información abordada y la administración de la interacción) como la evaluación (cómo se califica al solicitante) sean los mismos para todos los solicitantes entrevistados. Específicamente, los investigadores suelen abordar 15 elementos ^{[ 52 ]} que pueden usarse para que el contenido y el proceso de evaluación de la entrevista sean similares. El grado de estructura de una entrevista se suele considerar como la medida en que estos elementos se incluyen al realizar las entrevistas.

Independientemente de la estructura de la entrevista, existen varios tipos de preguntas que los entrevistadores formulan a los candidatos. Dos tipos principales que se utilizan con frecuencia y que cuentan con un amplio respaldo empírico son las preguntas situacionales ^{[ 55 ]} y las preguntas conductuales (también conocidas como entrevistas de descripción de comportamiento estructurado). ^{[ 56 ]} Las mejores prácticas incluyen basar ambos tipos de preguntas en "incidentes críticos" necesarios para desempeñar el trabajo ^{[ 57 ]} , pero difieren en su enfoque (véase más abajo para las descripciones). Los incidentes críticos son tareas relevantes que se requieren para el trabajo y pueden recopilarse mediante entrevistas o encuestas con empleados actuales, gerentes o expertos en la materia. ^{[ 58 ] [ 52 ]} Una de las primeras técnicas de incidentes críticos utilizadas en el Ejército de los Estados Unidos solicitó a veteranos de combate que informaran sobre incidentes específicos de comportamiento eficaz o ineficaz de un líder. La pregunta que se les planteó fue: "Describa las acciones del oficial. ¿Qué hizo?". Sus respuestas se recopilaron para crear una definición objetiva o "requisitos críticos" de lo que es un líder de combate eficaz. ^{[ 57 ]}

Investigaciones previas han arrojado resultados contradictorios respecto a si las preguntas conductuales o situacionales predicen mejor el desempeño laboral futuro de un solicitante. ^{[ 59 ] [ 60 ]} Es probable que variables propias de cada situación, como los criterios específicos que se examinan, ^{[ 5 ]} la experiencia laboral del solicitante, ^{[ 7 ]} o el comportamiento no verbal del entrevistado ^{[ 61 ]} influyan en qué tipo de pregunta es la más adecuada. Se recomienda incorporar preguntas tanto situacionales como conductuales en la entrevista para aprovechar al máximo ambos tipos de preguntas. ^{[ 62 ]} El uso de preguntas de alta calidad representa un elemento de estructura y es esencial para garantizar que los candidatos proporcionen respuestas significativas que reflejen su capacidad para desempeñarse en el trabajo. ^{[ 63 ]}

Las preguntas de entrevista situacional ^{[ 55 ]} piden a los solicitantes de empleo que imaginen un conjunto de circunstancias y luego indiquen cómo responderían en esa situación; por lo tanto, las preguntas están orientadas al futuro. Una ventaja de las preguntas situacionales es que todos los entrevistados responden a la misma situación hipotética en lugar de describir experiencias únicas de su pasado. Otra ventaja es que las preguntas situacionales permiten a los encuestados que no han tenido experiencia laboral directa relevante para una pregunta en particular proporcionar una respuesta hipotética. ^{[ 64 ]} Dos aspectos centrales de la SI son el desarrollo de dilemas situacionales que los empleados encuentran en el trabajo y una guía de puntuación para evaluar las respuestas a cada dilema. ^{[ 65 ]}

Las entrevistas conductuales (basadas en la experiencia o en patrones de comportamiento) están orientadas al pasado, ya que piden a los encuestados que relaten lo que hicieron en trabajos anteriores o situaciones de la vida que sean relevantes para los conocimientos, habilidades y capacidades específicos del puesto necesarios para el éxito. ^{[ 56 ] [ 66 ]} La idea es que el comportamiento pasado es el mejor predictor del desempeño futuro en situaciones similares. Al hacer preguntas sobre cómo los solicitantes de empleo han manejado situaciones en el pasado que son similares a las que enfrentarán en el trabajo, los empleadores pueden evaluar cómo podrían desempeñarse en situaciones futuras. ^{[ 64 ]}

Las preguntas de la entrevista conductual incluyen: ^{[ 67 ]}

• Describe una situación en la que hayas podido utilizar la persuasión para convencer con éxito a alguien de que viera las cosas a tu manera.
• Dame un ejemplo de alguna ocasión en la que te hayas fijado una meta y hayas logrado alcanzarla.
• Cuéntame alguna ocasión en la que hayas tenido que usar tus habilidades de presentación para influir en la opinión de alguien.
• Dame un ejemplo de alguna ocasión en la que tuviste que acatar una política con la que no estabas de acuerdo.

Algunos ejemplos son las técnicas STAR y SOARA.

Otros tipos de preguntas que pueden formularse junto con las preguntas estructuradas de la entrevista o en una entrevista aparte incluyen preguntas sobre antecedentes, preguntas sobre conocimientos laborales y preguntas tipo acertijo. A continuación, se ofrece una breve explicación de cada una.

• Las preguntas de antecedentes incluyen un enfoque en la experiencia laboral, la educación y otras cualificaciones. ^{[ 68 ]} Por ejemplo, un entrevistador puede preguntar "¿Qué experiencia tiene con llamadas telefónicas de ventas directas?" Las entrevistas compuestas principalmente por este tipo de preguntas a menudo se denominan "entrevistas convencionales".
• Las preguntas sobre conocimientos laborales pueden pedir a los candidatos que describan o demuestren conocimientos, habilidades y aptitudes (CHA) relevantes para el puesto. Estas suelen ser preguntas muy específicas. ^{[ 69 ]} Por ejemplo, una pregunta podría ser: "¿Qué pasos seguiría para impartir una sesión de capacitación para gerentes sobre seguridad?"
• La entrevista tipo rompecabezas fue popularizada por Microsoft en la década de 1990 y ahora se utiliza en otras organizaciones. Los tipos de preguntas más comunes consisten en pedirle al candidato que resuelva rompecabezas o acertijos (por ejemplo, "¿Por qué las tapas de las alcantarillas son redondas?") o que resuelva problemas inusuales (por ejemplo, "¿Cómo pesarías un avión sin una báscula?"). ^{[ 70 ]}

Este tipo de entrevista se centra en la resolución de problemas y la creatividad. Las preguntas buscan evaluar las habilidades de resolución de problemas del entrevistado y, probablemente, su capacidad para superar los desafíos del puesto mediante la creatividad. En las empresas innovadoras, se realizan entrevistas técnicas en línea antes de las entrevistas presenciales como método de preselección de candidatos.

Puede que no solo importe lo que digas en una entrevista, sino también cómo lo digas (por ejemplo, la velocidad a la que hablas) y cómo te comportes durante la entrevista (por ejemplo, gestos con las manos, contacto visual). En otras palabras, aunque las respuestas de los solicitantes a las preguntas de la entrevista influyen en las calificaciones de la entrevista, ^{[ 83 ]} sus comportamientos no verbales también pueden afectar los juicios del entrevistador. ^{[ 84 ]} Los comportamientos no verbales se pueden dividir en dos categorías principales: señales vocales (por ejemplo, articulación, tono, fluidez, frecuencia de pausas, velocidad, etc.) y señales visuales (por ejemplo, sonrisa, contacto visual, orientación y inclinación del cuerpo, movimiento de las manos, postura, etc.). ^{[ 85 ]} A menudo, el atractivo físico también se incluye como parte del comportamiento no verbal. ^{[ 85 ]} Existe cierto debate sobre la importancia que pueden tener los comportamientos no verbales en la entrevista. Algunos investigadores sostienen que los comportamientos no verbales influyen mucho en las evaluaciones de las entrevistas, ^{[ 83 ]} mientras que otros han encontrado que tienen un impacto relativamente pequeño en los resultados de las entrevistas, especialmente cuando se consideran junto con las cualificaciones del solicitante presentadas en los currículos. ^{[ 86 ]} La relación entre el comportamiento no verbal y los resultados de las entrevistas también es más fuerte en las entrevistas estructuradas que en las no estructuradas, ^{[ 87 ]} y más fuerte cuando las respuestas de los entrevistados son de alta calidad. ^{[ 86 ]}

Los comportamientos no verbales de los solicitantes pueden influir en las calificaciones de las entrevistas a través de las inferencias que los entrevistadores hacen sobre el solicitante basándose en su comportamiento. Por ejemplo, los solicitantes que participan en comportamientos no verbales positivos, como sonreír e inclinarse hacia adelante, son percibidos como más agradables, confiables, creíbles, ^{[ 85 ]} más cálidos, exitosos, calificados, motivados, competentes, ^{[ 88 ]} y socialmente hábiles . ^{[ 89 ]} También se predice que estos solicitantes serán mejor aceptados y estarán más satisfechos con la organización si son contratados. ^{[ 88 ]}

Las respuestas verbales y el comportamiento no verbal de los solicitantes pueden transmitir información similar sobre ellos. ^{[ 84 ]} Sin embargo, a pesar de la información compartida entre el contenido y el comportamiento no verbal, es evidente que este último predice las calificaciones de la entrevista en mayor medida que el contenido de lo dicho, por lo que es fundamental que tanto los solicitantes como los entrevistadores sean conscientes de su impacto. Es importante prestar atención a lo que se comunica a través del lenguaje no verbal.

Para contratar a los mejores candidatos para el puesto, los entrevistadores emiten juicios, a veces basándose en el atractivo físico de los solicitantes. Es decir, el atractivo físico no suele estar necesariamente relacionado con la capacidad de realizar el trabajo, pero se ha observado que influye en las evaluaciones y juicios de los entrevistadores sobre la idoneidad de un solicitante para el puesto. Una vez que las personas se clasifican como atractivas o no atractivas, los entrevistadores pueden tener expectativas sobre las personas físicamente atractivas y no atractivas, y luego juzgar a los solicitantes en función de si se ajustan a esas expectativas. ^{[ 90 ]} Como resultado, suele ocurrir que los entrevistadores juzgarán a las personas atractivas de forma más favorable en factores relacionados con el trabajo que a las personas no atractivas. La gente generalmente coincide en quién es y quién no es atractivo, y las personas atractivas son juzgadas y tratadas de forma más positiva que las personas no atractivas. ^{[ 91 ]} Por ejemplo, las personas que consideran que otra persona es físicamente atractiva tienden a tener impresiones iniciales positivas de esa persona (incluso antes de conocerla formalmente), la perciben como inteligente, socialmente competente, con buenas habilidades sociales y buena salud mental en general. ^{[ 90 ]}

En el ámbito empresarial, se ha demostrado que las personas físicamente atractivas tienen ventaja sobre las menos atractivas en numerosos aspectos, que incluyen, entre otros, la percepción de las cualificaciones laborales, las recomendaciones de contratación, el éxito laboral previsto y los niveles de remuneración. ^{[ 90 ]} Como señalan varios investigadores, el atractivo puede no ser el determinante más influyente en las decisiones de personal, pero puede ser un factor decisivo cuando los solicitantes poseen niveles de cualificación similares. ^{[ 90 ]} Además, el atractivo no proporciona una ventaja si los solicitantes en el grupo son de alta calidad, pero sí proporciona una ventaja en mayores tasas de contratación y resultados laborales más positivos para las personas atractivas cuando la calidad de los solicitantes es baja o media. ^{[ 92 ]}

Atractivo vocal Así como el atractivo físico es una señal visual, el atractivo vocal es una señal auditiva y puede llevar a diferentes evaluaciones del entrevistador durante la entrevista. Se ha encontrado que el atractivo vocal, definido como una combinación atractiva de velocidad, volumen, tono y variabilidad del habla, está relacionado favorablemente con las calificaciones de la entrevista y el desempeño laboral. ^{[ 93 ] [ 18 ]} Además, los rasgos de personalidad de amabilidad y responsabilidad predicen el desempeño con mayor fuerza para las personas con voces más atractivas en comparación con aquellas con voces menos atractivas. ^{[ 93 ]}

Si bien es importante comprender cómo el atractivo físico puede influir en los juicios, comportamientos y decisiones finales de los entrevistadores, encontrar maneras de disminuir el posible sesgo en la entrevista de trabajo es igualmente importante. Realizar una entrevista estructurada con elementos es una posible manera de disminuir el sesgo. ^{[ 94 ]}

Existe abundante información disponible para instruir a los candidatos sobre estrategias para mejorar su desempeño en una entrevista de trabajo. Esta información proviene de diversas fuentes, desde libros prácticos hasta programas de coaching formales, a veces incluso proporcionados por la propia empresa. Dentro de los programas de coaching más formales, existen dos tipos generales. Un tipo de coaching está diseñado para enseñar a los candidatos a desempeñarse mejor en la entrevista, centrándose en su comportamiento y presentación. Este tipo de coaching se enfoca en mejorar aspectos de la entrevista que no necesariamente están relacionados con las tareas específicas del puesto. Esto podría incluir cómo vestir, cómo mostrar comportamientos no verbales (asentir con la cabeza, sonreír, mantener contacto visual), señales verbales (velocidad al hablar, volumen de la voz, articulación, tono) y tácticas para gestionar la impresión. El otro tipo de coaching está diseñado para que los candidatos se centren en el contenido específicamente relevante para describir sus cualificaciones para el puesto, con el fin de mejorar sus respuestas a las preguntas de la entrevista. Por lo tanto, este entrenamiento se centra en mejorar la comprensión del entrevistado sobre las habilidades, capacidades y rasgos que el entrevistador intenta evaluar, y en responder con experiencias relevantes que demuestren dichas habilidades. ^{[ 95 ]} Por ejemplo, este tipo de entrenamiento podría enseñar a un entrevistado a utilizar el método STAR para responder preguntas de entrevistas conductuales. ^{[ 96 ]}

Un programa de coaching podría incluir varias secciones centradas en diversos aspectos de la entrevista. Podría incluir una sección diseñada para introducir a los candidatos al proceso de entrevista y explicar cómo funciona (por ejemplo, la administración de la entrevista, la logística del día de la entrevista, los diferentes tipos de entrevistas, las ventajas de las entrevistas estructuradas). También podría incluir una sección para proporcionar retroalimentación que ayude al candidato a mejorar su desempeño en la entrevista, así como una sección para practicar respondiendo a preguntas de ejemplo. Además, podría incluirse una sección adicional con consejos generales sobre cómo comportarse y presentarse en una entrevista. ^{[ 97 ]}

Es útil considerar el coaching en el contexto de los objetivos contrapuestos del entrevistador y el entrevistado. El objetivo del entrevistado suele ser tener un buen desempeño (es decir, obtener altas calificaciones en la entrevista) para ser contratado. Por otro lado, el objetivo del entrevistador es obtener información relevante para el puesto, con el fin de determinar si el solicitante posee las habilidades, capacidades y rasgos que la organización considera indicadores de un desempeño laboral exitoso. ^{[ 95 ]} La investigación ha demostrado que el desempeño de un solicitante en la entrevista puede mejorarse con el coaching. ^{[ 95 ] [ 98 ] [ 99 ] [ 100 ]} La efectividad del coaching se debe, en parte, a que aumenta el conocimiento del entrevistado, lo que a su vez resulta en un mejor desempeño en la entrevista. El conocimiento del entrevistado se refiere al conocimiento sobre la entrevista, como los tipos de preguntas que se harán y el contenido que el entrevistador intenta evaluar. ^{[ 101 ]} La investigación también ha demostrado que el entrenamiento puede aumentar la probabilidad de que los entrevistadores que utilizan una entrevista estructurada elijan con precisión a las personas que finalmente tendrán más éxito en el trabajo (es decir, aumenta la fiabilidad y la validez de la entrevista estructurada). ^{[ 95 ]} Además, la investigación ha demostrado que los entrevistados tienden a tener reacciones positivas al entrenamiento, que suele ser un objetivo subyacente de una entrevista. ^{[ 97 ]} Según la investigación realizada hasta el momento, los efectos del entrenamiento tienden a ser positivos tanto para los entrevistados como para los entrevistadores. ^{[ 102 ]}

Los entrevistadores deben tener en cuenta que los solicitantes pueden fingir sus respuestas durante la entrevista de trabajo. Esta simulación puede influir en el resultado de la entrevista. Un concepto relacionado con la simulación es la gestión de la impresión (GI; cuando se pretende o no influir en la percepción favorable que se tiene durante las interacciones ^{[ 103 ]} ). La gestión de la impresión puede ser honesta o engañosa ^{[ 21 ]} . Las tácticas honestas de GI se utilizan para describir con franqueza experiencias, logros y habilidades laborales favorables. Las tácticas engañosas de GI se utilizan para embellecer o crear una imagen ideal para el puesto en cuestión ^{[ 104 ]} . Las tácticas honestas de GI, como la autopromoción (destacar positivamente los logros y experiencias pasadas), pueden ser consideradas necesarias por los entrevistadores en el contexto de la entrevista. En consecuencia, los candidatos que no utilizan estas tácticas pueden ser vistos como desinteresados ​​en el puesto. Esto puede llevar a calificaciones menos favorables ^{[ 105 ]} . La simulación puede definirse entonces como "gestión engañosa de la impresión o la distorsión intencional de las respuestas en la entrevista para obtener mejores calificaciones y/o crear percepciones favorables". ^{[ 21 ]} Por lo tanto, fingir en la entrevista de trabajo es intencional, engañoso y tiene como objetivo mejorar las percepciones del desempeño.

La simulación en la entrevista de trabajo se puede dividir en cuatro elementos: ^{[ 21 ]}

1. La primera consiste en que el entrevistado se presente como el candidato ideal para el puesto, exagerando sus verdaderas habilidades, adaptando sus respuestas para que se ajusten mejor al trabajo y/o creando la impresión de que sus creencias, valores y actitudes personales son similares a los de la organización.
2. El segundo aspecto de la falsificación consiste en inventar o fabricar por completo la propia imagen, uniendo distintas experiencias laborales para crear mejores respuestas, inventando experiencias o habilidades falsas y presentando las experiencias o logros de otros como propios.
3. En tercer lugar, la simulación también puede tener como objetivo proteger la imagen del solicitante. Esto se puede lograr omitiendo ciertas experiencias negativas, ocultando aspectos de su pasado que se perciben negativamente y distanciándose de dichas experiencias.
4. El cuarto y último componente de la simulación consiste en congraciarse con el entrevistador adaptando las opiniones personales para que coincidan con las de la organización, así como elogiar o felicitar de forma poco sincera al entrevistador o a la organización.

De todos los comportamientos de simulación enumerados, las tácticas de congraciación resultaron ser las más frecuentes en la entrevista de trabajo, mientras que inventar respuestas directamente o atribuirse experiencias ajenas es lo menos común. ^{[ 21 ]} Sin embargo, la invención de habilidades reales parece ser al menos algo frecuente en las entrevistas de trabajo. Un estudio encontró que más del 80% de los participantes mintieron sobre habilidades relacionadas con el trabajo en la entrevista, ^{[ 106 ]} presumiblemente para compensar la falta de habilidades/rasgos requeridos para el trabajo y aumentar sus posibilidades de empleo.

Lo más importante es que se ha demostrado que la simulación de respuestas afecta los resultados de las entrevistas de trabajo. Por ejemplo, la probabilidad de obtener otra entrevista o una oferta de trabajo aumenta cuando los entrevistados inventan respuestas. ^{[ 21 ]}

Las distintas características de la entrevista también parecen influir en la probabilidad de simulación. Por ejemplo, la simulación es menos frecuente en entrevistas conductuales previas que en entrevistas situacionales, aunque las preguntas de seguimiento aumentaron la simulación en ambos tipos de entrevistas. Por lo tanto, si los profesionales están interesados ​​en reducir la simulación entre los candidatos a un puesto de trabajo en las entrevistas de selección, deberían utilizar entrevistas conductuales previas estructuradas y evitar el uso de preguntas de sondeo o de seguimiento. ^{[ 21 ]}

Los entrevistados pueden diferir en varias dimensiones comúnmente evaluadas en las entrevistas de trabajo, y la evidencia sugiere que estas diferencias afectan las calificaciones de la entrevista. Muchas entrevistas están diseñadas para medir algunas diferencias específicas entre los solicitantes, o variables de diferencias individuales, como el conocimiento, las habilidades y las aptitudes necesarias para desempeñar bien el trabajo. Otras diferencias individuales pueden afectar cómo los entrevistadores califican a los solicitantes, incluso si esa característica no está destinada a ser evaluada por las preguntas de la entrevista. ^{[ 107 ]} Por ejemplo, el factor G de la capacidad mental general (psicometría) está moderadamente relacionado con las calificaciones de las entrevistas estructuradas y fuertemente relacionado con las entrevistas estructuradas que utilizan preguntas de entrevista de descripción de comportamiento y juicio situacional, porque son tipos de entrevista más intensivos cognitivamente. ^{[ 108 ] [ 109 ]} Otras diferencias individuales entre las personas, como la extraversión y la inteligencia emocional , también se miden comúnmente durante una entrevista de trabajo porque están relacionadas con la habilidad verbal, que puede ser útil para trabajos que implican interactuar con personas. ^{[ 108 ]}

Muchas variables de diferencias individuales pueden estar relacionadas con el desempeño en una entrevista, ya que reflejan la capacidad real de los candidatos para desenvolverse mejor en situaciones cognitivas y sociales exigentes. Por ejemplo, una persona con una alta capacidad mental general puede tener un mejor desempeño en una situación cognitivamente exigente, como una entrevista de trabajo, que requiere rapidez mental y de respuesta. Del mismo modo, una persona con sólidas habilidades sociales puede tener un mejor desempeño en una entrevista de trabajo, así como en otras situaciones sociales, porque sabe cómo comportarse adecuadamente. Por lo tanto, cuando un candidato tiene un buen desempeño en una entrevista debido a una mayor capacidad mental general o mejores habilidades sociales, no es necesariamente indeseable, ya que también puede tener un mejor desempeño en situaciones laborales en las que esas habilidades serían valiosas.

Por otro lado, no todas las variables de diferencias individuales que conducen a un mejor desempeño en las entrevistas serían deseables en el trabajo. Algunas variables de diferencias individuales, como las que forman parte de la tríada oscura , pueden generar calificaciones más altas en las entrevistas inicialmente, pero es posible que no reflejen las habilidades, conocimientos y aptitudes reales que ayudarían al individuo a desempeñarse mejor una vez contratado.

Hay muchas diferencias entre los entrevistadores que pueden afectar la calidad de la entrevista y la toma de decisiones sobre los candidatos. Algunas de ellas son la experiencia, la personalidad y la inteligencia. ^{[ 127 ]} Hasta la fecha, no está claro cómo la experiencia afecta los resultados de las entrevistas. En algunos casos, la experiencia previa como entrevistador los lleva a utilizar más información proporcionada por el candidato para decidir si es adecuado para el puesto. ^{[ 127 ]} En otros casos, la experiencia del entrevistador no les ayudó a tomar decisiones más precisas. ^{[ 128 ]} Una razón para los diferentes resultados podría ser el tipo de experiencia del entrevistador. ^{[ 1 ]} Además, otras diferencias en el entrevistador, como la personalidad o la inteligencia, podrían ser una razón por la que los resultados varían. ^{[ 1 ]}

La capacidad mental de los entrevistadores puede influir en su desempeño. Una mayor capacidad mental es importante porque, durante la entrevista, se debe procesar mucha información: lo que dijo el candidato, lo que quiso decir, cómo se relaciona con su capacidad para desempeñar el trabajo, etc. Las investigaciones han demostrado que quienes poseen una mayor capacidad mental general son más precisos al juzgar la personalidad de los demás. ^{[ 129 ]} Asimismo, los entrevistadores con mayor inteligencia social y emocional parecen comprender mejor el comportamiento del candidato durante la entrevista y cómo este influirá en su desempeño laboral. ^{[ 130 ]} Estas habilidades, por sí solas, no parecen ser suficientes para realizar juicios precisos. ^{[ 131 ]}

La personalidad del entrevistador también puede afectar las calificaciones que otorga a los solicitantes. Existen muchas maneras en que la personalidad y las habilidades sociales pueden influir en la capacidad de una persona para ser un buen juez o entrevistador. Algunas de las habilidades sociales específicas que muestran los buenos jueces son la calidez, el interés por interactuar con los demás y el contacto visual. ^{[ 130 ]} Los entrevistadores que muestran comportamientos cálidos, como sonreír e inclinarse hacia el solicitante, son calificados más positivamente que aquellos que no actúan de esta manera o muestran comportamientos fríos. ^{[ 132 ]} Los entrevistadores que prefieren interactuar con los demás también tienden a juzgar a los solicitantes con mayor precisión. ^{[ 133 ]} Es probable que estas personas utilicen información de su propia personalidad, así como de cómo perciben a las personas en general, para ayudarlas a ser más precisas. ^{[ 133 ]}

Existen datos que ponen en duda la utilidad de las entrevistas de trabajo como herramienta para la selección de empleados. Si bien el objetivo de una entrevista de trabajo es, aparentemente, elegir a un candidato que se desempeñe bien en el puesto, otros métodos de selección ofrecen mayor poder predictivo y, a menudo, menores costos. ^{[ 134 ]}

Problemas relacionados con la estructura de la entrevista

Como se mencionó anteriormente, las entrevistas con mayor estructura se consideran la mejor práctica, ya que tienden a generar decisiones mucho mejores sobre quién será un empleado de alto rendimiento que las entrevistas con menor estructura. ^{[ 135 ]} La estructura en una entrevista puede compararse con la estandarización de una prueba típica en papel: sería injusto que a cada examinado se le hicieran preguntas diferentes y en un número distinto, o que sus respuestas se calificaran de manera diferente. Sin embargo, esto es precisamente lo que ocurre en una entrevista no estructurada; los entrevistadores deciden el número y el contenido de las preguntas, califican las respuestas utilizando la estrategia que deseen (por ejemplo, basándose en la intuición o utilizando calificaciones generales al final de la entrevista en lugar de después de cada respuesta del solicitante), y pueden calificar a algunos solicitantes con mayor severidad que a otros. Por lo tanto, los entrevistadores que no consideran al menos un grado moderado de estructura pueden dificultar que la organización seleccione eficazmente a los candidatos que mejor se ajusten a sus necesidades laborales.

Las reacciones de los solicitantes al proceso de entrevista incluyen factores específicos como la imparcialidad, las respuestas emocionales y las actitudes hacia el entrevistador o la organización. ^{[ 137 ]} Aunque la percepción del solicitante sobre el proceso de entrevista puede no influir en la capacidad del entrevistador para distinguir entre la idoneidad de los individuos, las reacciones de los solicitantes son importantes, ya que quienes reaccionan negativamente al proceso de selección tienen más probabilidades de retirarse del mismo. ^{[ 138 ] [ 139 ] [ 140 ]} Tienen menos probabilidades de aceptar una oferta de trabajo, postularse en futuras ocasiones, ^{[ 141 ]} o hablar bien de la organización a otros y ser clientes de esa empresa. ^{[ 138 ] [ 139 ] [ 142 ]} En comparación con otros métodos de selección, como las pruebas de personalidad o de capacidad cognitiva, los solicitantes de diferentes culturas pueden tener opiniones positivas sobre las entrevistas. ^{[ 138 ] [ 143 ]}

La ansiedad ante una entrevista se refiere a tener sentimientos desagradables antes o durante una entrevista de trabajo. ^{[ 152 ]} También refleja el miedo a participar en una entrevista. ^{[ 101 ]} Los candidatos pueden sentir esta mayor ansiedad porque tienen poco o ningún control sobre el proceso de la entrevista. ^{[ 153 ]} También podría deberse a que tienen que hablar con un desconocido. ^{[ 154 ]} Debido a este miedo, los candidatos ansiosos muestran ciertos comportamientos o rasgos que indican al entrevistador que están ansiosos. Ejemplos de estos comportamientos incluyen pausas frecuentes, hablar más despacio de lo habitual y morderse o lamerse los labios. ^{[ 155 ]}

La investigación ha identificado cinco dimensiones de la ansiedad en las entrevistas: ansiedad comunicativa, ansiedad social, ansiedad de desempeño, ansiedad conductual y ansiedad por la apariencia. ^{[ 152 ]} Investigaciones posteriores muestran que tanto el entrevistador como el solicitante coinciden en que hablar despacio es un claro signo de ansiedad en las entrevistas. Sin embargo, no coinciden en otros indicadores de ansiedad, como las pausas frecuentes y morderse o lamerse los labios. ^{[ 155 ]} Los juicios sobre rasgos de personalidad también están relacionados con la ansiedad en las entrevistas y pueden afectar la percepción de ansiedad del entrevistador. La baja asertividad se ha identificado como el rasgo clave relacionado con la ansiedad en las entrevistas. Por lo tanto, los indicadores más importantes de ansiedad en las entrevistas son la lentitud al hablar y la baja asertividad. ^{[ 155 ]}

Otro aspecto relacionado con la ansiedad en las entrevistas son las diferencias de género. Si bien las mujeres reportan mayor ansiedad que los hombres en las entrevistas, su ansiedad no se detecta con tanta facilidad como la de los hombres. Esto puede explicarse mediante la Teoría de Afrontamiento de la Ansiedad Vinculada al Sexo (SCT, por sus siglas en inglés). Esta teoría sugiere que las mujeres afrontan mejor la ansiedad en las entrevistas que los hombres. ^{[ 156 ]}

Los solicitantes con discapacidad pueden estar preocupados por el impacto que su discapacidad tiene tanto en la entrevista como en el proceso de contratación. La investigación se ha centrado en cuatro aspectos clave: cómo evalúan los entrevistadores a los solicitantes con discapacidad, las reacciones de estos durante la entrevista, los efectos de revelar una discapacidad durante la entrevista y la percepción que los diferentes tipos de discapacidad pueden tener en las evaluaciones de los entrevistadores.

La entrevista de trabajo es una herramienta utilizada para medir constructos o características generales que son relevantes para el puesto. A menudo, los solicitantes recibirán una puntuación basada en su desempeño durante la entrevista. Las investigaciones han encontrado diferentes resultados según las percepciones de los entrevistadores sobre la discapacidad. Por ejemplo, algunas investigaciones han encontrado un efecto de indulgencia (es decir, los solicitantes con discapacidad reciben calificaciones más altas que los solicitantes sin discapacidad igualmente calificados) en las calificaciones de los solicitantes con discapacidad ^{[ 169 ] [ 170 ].} Otras investigaciones, sin embargo, han encontrado que existe una desconexión entre la puntuación de la entrevista y la recomendación de contratación para los solicitantes con discapacidad. Es decir, aunque los solicitantes con discapacidad pueden haber recibido una puntuación alta en la entrevista, aún no se les recomienda para el empleo. ^{[ 171 ] [ 172 ].} La diferencia entre las calificaciones y la contratación podría ser perjudicial para una empresa porque podría estar perdiendo la oportunidad de contratar a un solicitante calificado.

Un segundo tema en la investigación sobre entrevistas se refiere a las reacciones de los solicitantes con discapacidad ante la entrevista y a sus percepciones sobre los entrevistadores. Los solicitantes con discapacidad y los solicitantes sin discapacidad reportan sentimientos similares de ansiedad ante una entrevista. ^{[ 173 ]} Los solicitantes con discapacidad a menudo reportan que los entrevistadores reaccionan con nerviosismo e inseguridad, lo que les genera ansiedad y tensión. Se considera que la entrevista es la parte del proceso de selección donde puede ocurrir discriminación encubierta contra los solicitantes con discapacidad. ^{[ 173 ]} Muchos solicitantes con discapacidad sienten que no pueden revelar (es decir, informar al posible empleador sobre su discapacidad) ni hablar sobre ella porque desean demostrar sus capacidades. Si la discapacidad es visible, inevitablemente se revelará cuando el solicitante se reúna con el entrevistador, por lo que podrá decidir si desea hablar sobre ella. Sin embargo, si un solicitante tiene una discapacidad no visible, tiene mayor libertad para revelarla y hablar sobre ella. Además, los solicitantes que sabían que el empleador que los contrataba ya había empleado a personas con discapacidad sintieron que tuvieron una experiencia de entrevista más positiva. ^{[ 173 ]} Los solicitantes deben considerar si se sienten cómodos hablando y respondiendo preguntas sobre su discapacidad antes de decidir cómo abordar la entrevista.

La investigación también ha demostrado que los diferentes tipos de discapacidades tienen diferentes efectos en los resultados de las entrevistas. Las discapacidades con un estigma negativo y que se perciben como resultado de las acciones de la persona (p. ej., VIH positivo, abuso de sustancias) dan como resultado puntuaciones de entrevista más bajas que las discapacidades para las cuales las causas se perciben fuera del control del individuo (p. ej., defecto físico congénito). ^{[ 172 ]} Una discapacidad física a menudo resulta en calificaciones más altas del entrevistador que las condiciones psicológicas (p. ej., enfermedad mental) o sensoriales (p. ej., síndrome de Tourette). ^{[ 170 ] [ 174 ]} Además, hay diferencias entre los efectos de revelar discapacidades que son visibles (p. ej., usar una silla de ruedas) y no visibles (p. ej., epilepsia) durante la entrevista. Cuando los solicitantes tenían una discapacidad no visible y la revelaron al principio de la entrevista, no fueron calificados más negativamente que los solicitantes que no la revelaron. De hecho, fueron mejor vistos que los solicitantes que no revelaron su discapacidad y se presumía que no tenían discapacidad. ^{[ 175 ]} Los entrevistadores suelen quedar impresionados por la honestidad de la información proporcionada. ^{[ 174 ]} Se debe tener mucha precaución al aplicar los resultados de estudios sobre discapacidades específicas, ya que estos resultados podrían no ser aplicables a otros tipos de discapacidades. No todas las discapacidades son iguales y se necesita más investigación para determinar si estos resultados son relevantes para otros tipos de discapacidades.

Algunas implicaciones prácticas para las entrevistas de trabajo para solicitantes con discapacidades incluyen hallazgos de investigación que muestran que no hay diferencias en las respuestas del entrevistador a una discusión breve y corta o una discusión detallada y más larga sobre la discapacidad durante la entrevista. ^{[ 174 ]} Sin embargo, los solicitantes deben tener en cuenta que cuando una discapacidad no visible se revela cerca del final de la entrevista, los solicitantes fueron calificados más negativamente que los solicitantes que la revelaron temprano y los que no la revelaron. Por lo tanto, es posible que los entrevistadores piensen que las personas que retrasan la revelación pueden hacerlo por vergüenza o pudor. ^{[ 176 ]} Además, si la discapacidad se revela después de ser contratado, los empleadores pueden sentirse engañados por el nuevo empleado y las reacciones podrían ser menos positivas que las que habrían sido en la entrevista. ^{[ 177 ]} Si los solicitantes desean revelar su discapacidad durante la entrevista, la investigación muestra que una revelación y/o discusión al principio de la entrevista puede brindarles algunos efectos positivos en la entrevista. ^{[ 178 ]} Sin embargo, los efectos positivos están precedidos por la percepción del entrevistador sobre el bienestar psicológico de los solicitantes. Es decir, cuando el entrevistador percibe que el solicitante está psicológicamente bien y/o se siente cómodo con su discapacidad, pueden producirse efectos positivos en la entrevista. Por el contrario, si el entrevistador percibe que el solicitante se siente incómodo o ansioso al hablar de su discapacidad, esto puede no generar un efecto positivo o resultar en una evaluación más negativa de la entrevista para el candidato. Nuevamente, se debe tener precaución al aplicar estos hallazgos de investigación a otros tipos de discapacidades no investigadas en los estudios mencionados anteriormente. Existen muchos factores que pueden influir en la entrevista de un solicitante con una discapacidad, como si la discapacidad es física o psicológica, visible o no visible, o si se percibe que el solicitante es responsable de la discapacidad o no. Por lo tanto, los solicitantes deben sacar sus propias conclusiones sobre cómo proceder en la entrevista después de comparar sus situaciones con las examinadas en la investigación aquí mencionada.

Aunque es ilegal que los empleadores pregunten sobre los antecedentes penales de los solicitantes durante una entrevista como factor decisivo en las decisiones de contratación, tienen derecho a obtener información sobre las condenas penales de los solicitantes antes de la contratación, incluso durante la fase de entrevista. ^{[ 149 ]} Muchas empresas consideran que contratar solicitantes con antecedentes penales representa un riesgo. Por ejemplo, si una empresa contrata a alguien con un cargo de agresión y esa persona posteriormente agrede a otro empleado o proveedor, algunos argumentarían que la empresa es responsable legalmente por no mantener un entorno de trabajo seguro. Si bien los aspectos legales son más complejos, esta posible responsabilidad que una organización puede asumir suele ser la razón por la que muchas empresas realizan verificaciones de antecedentes penales. Al tomar decisiones de contratación que dependen en cierta medida de los antecedentes penales de una persona, los empleadores deben considerar lo siguiente:

• Los empleadores solo deben preguntar sobre los antecedentes penales de un solicitante si están relacionados con el trabajo. ^{[ 179 ]}
• Tratar de manera diferente a los solicitantes de empleo con antecedentes penales en función de su raza u origen nacional constituye una responsabilidad por trato discriminatorio. ^{[ 180 ]} El trato discriminatorio se define como discriminación intencional. ^{[ 181 ]} Si los empleadores preguntan sobre condenas penales en el proceso de entrevista, el entrevistador debe preguntar a todos los entrevistados y no solo a los entrevistados de un sexo, raza u origen nacional percibido.
• Excluir a los solicitantes con ciertos antecedentes penales puede terminar excluyendo excesivamente a grupos de individuos protegidos por el Título VII ^{[ 182 ]} , lo cual constituye una responsabilidad por impacto discriminatorio. ^{[ 180 ]} El impacto discriminatorio se define como discriminación no intencional. ^{[ 183 ]}
• Algunos estados tienen leyes diferentes sobre cómo se pueden usar los antecedentes penales y de arresto en las decisiones de contratación y cuándo los empleadores pueden obtener información sobre antecedentes penales. ^{[ 179 ]}

Aunque no se han realizado muchas investigaciones para determinar si los solicitantes deben o no hablar sobre sus antecedentes penales, un estudio de 2012 ^{[ 184 ]} reveló que los empleadores eran más propensos a contratar a alguien con antecedentes penales si el solicitante se comunicaba directamente con el empleador y estaba dispuesto a hablar sobre sus conocimientos relacionados con el trabajo. Los solicitantes también tenían mayores probabilidades de ser contratados si, durante la entrevista, comentaban lo que habían aprendido de su experiencia en el sistema judicial, así como su proceso de rehabilitación. Este estudio concluyó que los empleadores preferían a los solicitantes que revelaban sus antecedentes penales desde el principio y estaban dispuestos a asumir la responsabilidad de sus actos. ^{[ 184 ]}

La campaña " Ban the Box" busca eliminar la pregunta sobre antecedentes penales de las solicitudes de empleo, brindando así a las personas con antecedentes penales una oportunidad justa en el proceso de selección. Al permitir que los solicitantes sean entrevistados antes de revelar sus antecedentes penales, esta campaña pretende aumentar el número de solicitantes con antecedentes penales en el ámbito laboral. ^{[ 185 ]} La campaña se centra en cómo la discriminación en la fase de reclutamiento dificulta que las personas con antecedentes penales obtengan empleo. El desempleo dificulta que las personas con antecedentes penales mantengan a sus familias, y la falta de trabajo puede aumentar la probabilidad de reincidencia. ^{[ 186 ]}

Los solicitantes de empleo con bajo peso (hasta el punto de la emaciación), sobrepeso u obesidad pueden enfrentar discriminación en la entrevista. ^{[ 187 ] [ 188 ]} El trato negativo hacia las personas con sobrepeso y obesidad puede derivarse de la creencia de que el peso es controlable y que quienes no lo controlan son perezosos, desmotivados y carecen de autodisciplina. ^{[ 189 ] [ 190 ]} Las personas con bajo peso también pueden ser objeto de trato negativo relacionado con la apariencia. ^{[ 188 ]} Los solicitantes con bajo peso, sobrepeso y obesidad no están protegidos contra la discriminación por ninguna ley vigente de los Estados Unidos. ^{[ 187 ]} Sin embargo, algunas personas con obesidad mórbida, cuya obesidad se debe a un trastorno fisiológico, pueden estar protegidas contra la discriminación bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. ^{[ 191 ]}

La discriminación contra las solicitantes embarazadas es ilegal según la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978, que considera el embarazo como una discapacidad temporal y exige a los empleadores que traten a las solicitantes embarazadas de la misma manera que a todos los demás solicitantes. ^{[ 192 ]} Sin embargo, la discriminación contra las solicitantes embarazadas continúa tanto en los Estados Unidos como a nivel internacional. ^{[ 192 ] [ 193 ]} Las investigaciones muestran que las solicitantes embarazadas, en comparación con las no embarazadas, tienen menos probabilidades de ser recomendadas para la contratación. ^{[ 194 ] [ 195 ]} Los entrevistadores parecen preocupados porque las solicitantes embarazadas tienen más probabilidades que las no embarazadas de faltar al trabajo e incluso renunciar. ^{[ 195 ]} Las organizaciones que deseen reducir la posible discriminación contra las solicitantes embarazadas deberían considerar la implementación de entrevistas estructuradas, aunque algunos trabajos teóricos sugieren que los entrevistadores aún pueden mostrar sesgos incluso en este tipo de entrevistas. ^{[ 194 ] [ 196 ]}

Los empleadores están utilizando redes sociales como Facebook y LinkedIn para obtener información adicional sobre los solicitantes de empleo. ^{[ 197 ] [ 198 ] [ 199 ]} Si bien estos sitios pueden ser útiles para verificar la información del currículum, los perfiles con fotos también pueden revelar mucha más información sobre el solicitante, incluyendo cuestiones relacionadas con el peso y el embarazo. ^{[ 200 ]} Algunos empleadores también están solicitando a los posibles candidatos sus credenciales de acceso a redes sociales, lo que ha alarmado a muchos defensores de la privacidad y reguladores. ^{[ 201 ]}

Aunque este artículo aborda algunos problemas de discriminación en los solicitantes de empleo, existen muchos más tipos y factores de discriminación en el lugar de trabajo de los que se mencionan aquí. Los tipos más comunes de discriminación en el ámbito laboral son la discriminación étnica y la de género/orientación sexual. En un experimento realizado en Estados Unidos por Marianne Bertrand y Sendhil Mullainathan, se observó que los solicitantes de empleo con nombres que sonaban a blancos recibían un 50 % más de llamadas para entrevistas que aquellos con nombres que sonaban a afroamericanos ^{[ 202 ].} Esto demuestra que algo tan simple como el nombre de una persona puede ser la razón por la que tiene o no la oportunidad de realizar una entrevista de trabajo.

Otro aspecto a añadir a este artículo es cómo la discriminación en el lugar de trabajo o en una entrevista laboral puede afectar la salud y el bienestar de una persona. Quien busca empleo, independientemente del sector, no debería preocuparse por si es un buen candidato debido a la discriminación que pueda sufrir. «La discriminación percibida puede causar mucho estrés a una persona» ^{[ 203 ]} , lo que a su vez podría dificultarle la obtención de un empleo o una entrevista laboral.