Malik contra Bank of Credit and Commerce International SA

Malik y Mahmud v Bank of Credit and Commerce International SA [1997] UKHL 23 es un caso destacado en derecho contractual inglés y derecho laboral del Reino Unido , que confirmó la existencia de la cláusula implícita de confianza mutua en todos los contratos de trabajo . ^{[ 1 ]}

El Sr. Malik y el Sr. Mahmud trabajaban para el Banco de Crédito y Comercio Internacional ( BCCI). El BCCI se declaró insolvente debido a un fraude masivo, vínculos con terroristas, lavado de dinero, extorsión y una serie de otras actividades delictivas a escala global. Malik y Mahmud perdieron sus empleos y buscaron trabajo en otros lugares. No lo consiguieron. Demandaron a la empresa por la pérdida de sus oportunidades laborales, alegando que su incapacidad para encontrar nuevos empleos se debía al daño a su reputación sufrido por haber trabajado para el BCCI. Nadie, dijeron, quería contratar a personas provenientes de una operación de fraude tan grande como la de la empresa. Esto planteó la cuestión de qué deber tenía la empresa con sus empleados que había incumplido. Aunque no existía una cláusula expresa en sus contratos, Malik y Mahmud argumentaron que existía una cláusula implícita en su contrato de trabajo que estipulaba que no se realizaría ninguna acción que pudiera socavar la confianza mutua.

La Cámara de los Lores dictaminó por unanimidad que la cláusula de confianza mutua se consideraría implícita en el contrato como un elemento necesario de la relación laboral. Esta cláusula estaba implícita por ley. Lord Nicholls declaró lo siguiente.

El argumento contrario de principio es que, dado que el propósito de la cláusula de confianza es preservar la relación laboral y permitir que esta prospere y continúe, las pérdidas recuperables por incumplimiento deben limitarse a las derivadas de la terminación prematura de la relación. Por lo tanto, un incumplimiento de la cláusula no debe considerarse que da lugar a pérdidas recuperables más allá de las que he descrito como pérdidas por terminación prematura. De esta manera, la cuantía de los daños sería proporcional al alcance de la protección que la cláusula de confianza pretende brindar al empleado, y no lo excedería. Esta es una evaluación inaceptablemente restrictiva de la cláusula de confianza. Los empleadores pueden no tener ninguna obligación legal, a través de una cláusula contractual implícita de aplicación general, de tomar medidas para mejorar las perspectivas laborales futuras de sus empleados. Pero una cosa es no mejorar, y otra muy distinta es perjudicar. El empleo y las perspectivas laborales son asuntos de vital importancia para la mayoría de las personas. Los empleos de todo tipo son menos seguros que antes, la gente cambia de trabajo con más frecuencia y el mercado laboral no siempre es dinámico. Todo el mundo lo sabe. Un contrato de trabajo crea una estrecha relación personal, donde a menudo existe una desigualdad de poder entre las partes. Con frecuencia, el empleado se encuentra en una situación de vulnerabilidad. Si bien el propósito fundamental de la cláusula de confianza es proteger la relación laboral, no puede ser injustamente oneroso ni irrazonable exigir que un empleador que incumpla dicha cláusula sea responsable si, como consecuencia, causa pérdidas financieras continuas de una naturaleza razonablemente previsible. Los empleadores deben tener cuidado de no perjudicar las perspectivas laborales futuras de sus empleados mediante un comportamiento severo y opresivo, o mediante cualquier otra conducta que hoy en día resulte inaceptable por no cumplir con los estándares establecidos por la cláusula implícita de confianza.

Lord Steyn dijo que el término, tal como había evolucionado, era un «desarrollo sólido». Continuó. ^{[ 2 ]}

Dichas cláusulas implícitas funcionan como reglas supletorias. Las partes son libres de excluirlas o modificarlas. Sin embargo, es un hecho indiscutible que, en el presente caso, las cláusulas particulares de los contratos de trabajo de los dos demandantes no podían afectar una obligación implícita de confianza mutua. Fue un cambio en la cultura jurídica lo que posibilitó la evolución de la cláusula implícita de confianza. Los motivos del empleador no pueden ser determinantes, ni siquiera relevantes, al juzgar las reclamaciones de los empleados por daños y perjuicios derivados del incumplimiento de la obligación implícita. Si una conducta, considerada objetivamente, es susceptible de causar un daño grave a la relación entre empleador y empleado, puede producirse un incumplimiento de la obligación implícita.

El principio no estaba limitado por ninguna regla que exigiera que un empleado tuviera conocimiento del incumplimiento mientras subsistía la relación laboral, ya que si eso fuera cierto, significaría que un empleador que ocultara con éxito prácticas deshonestas y corruptas antes de la terminación de la relación no podría, legalmente, incurrir en un incumplimiento de la obligación implícita, mientras que el empleador deshonesto y corrupto que sea descubierto durante la relación sí podría ser considerado responsable por daños y perjuicios.

• Wilson contra Racher
• Liverpool CC contra Irwin
• Commonwealth Bank of Australia v Barker [2014] HCA 32, el Tribunal Superior de Australia rechazó un deber de confianza mutua.

• D Brodie, 'Casos recientes, Comentario, El meollo de la cuestión: Confianza mutua' (1996) 25 ILJ 121
• E McGaughey, Un compendio de casos sobre derecho laboral (Hart 2019) cap. 5, 221