Psicología gerencial

Los factores de higiene se caracterizan como componentes extrínsecos del diseño del puesto de trabajo que contribuyen a la insatisfacción de los empleados si no se satisfacen. Los factores de higiene incluyen:

• supervisión
• condiciones de trabajo
• políticas de la empresa
• salario
• relaciones con los compañeros de trabajo

Los factores motivadores son intrínsecos al trabajo en sí e incluyen aspectos como:

• logro
• desarrollo
• responsabilidad
• reconocimiento

Los factores intrínsecos se han reconocido desde hace tiempo como determinantes importantes de la motivación. Existe un debate de larga data sobre si los factores de higiene realmente contribuyen a la satisfacción laboral . ^{[ 4 ] [ 5 ]} La mayor parte de la literatura de investigación sobre satisfacción y motivación laboral se centra en predictores organizacionales o situacionales (como el salario y la supervisión) mientras descuida las diferencias individuales. ^{[ 6 ] [ 7 ]} También se ha descubierto que los individuos difieren significativamente en la forma en que perciben sus trabajos, incluso si la descripción del trabajo y las tareas que debían realizar permanecieron constantes, lo que sugiere que algunas diferencias individuales deben tener un efecto en las actitudes laborales. ^{[ 8 ]} Otros también argumentaron que la disposición individual puede tener una profunda influencia en cómo se percibe el mundo laboral (es decir, qué es importante para el individuo), y es probable que esto afecte el tipo de trabajos que se buscan. ^{[ 9 ]}

El Inventario de Personalidad de Diez Ítems fue presentado por Gosling et al. (2003). Los diez ítems de esta medida se puntúan utilizando una escala de siete puntos, con dos afirmaciones (una invertida) para medir cada variable de personalidad. Los autores presentan datos extensos que demuestran la buena fiabilidad y validez de este instrumento. ^{[ 10 ]}

El WVQ fue introducido por Furnham et al., (2005). Consta de 37 ítems y requiere que las personas indiquen en una escala de seis puntos la importancia que tienen para ellas los componentes intrínsecos (por ejemplo, responsabilidad y crecimiento personal) y extrínsecos (por ejemplo, salario y beneficios). ^{[ 11 ]} El WVQ es una versión revisada del cuestionario de Mantech (1983). Estudios previos han indicado que se suelen extraer entre dos y cuatro factores, y que estos suelen corresponder a los factores de higiene y motivación de Herzberg et al. ^{[ 3 ]}

La escala de satisfacción laboral fue introducida por Warr et al. (1979). Consta de 15 ítems, siete de los cuales miden la satisfacción intrínseca, mientras que los ocho restantes miden la satisfacción laboral extrínseca. Las respuestas se dan en una escala de siete puntos y se pueden sumar para obtener una puntuación de satisfacción general, así como un valor intrínseco y extrínseco. ^{[ 12 ]}

Un número de 2009 de la revista Journal of Managerial Psychology presenta un experimento con 202 empleados a tiempo completo (81 hombres, edad media = 38,3 y 121 mujeres, edad media = 28,4) que trabajan en puestos muy diferentes en los sectores minorista, manufacturero y sanitario para investigar hasta qué punto los factores de personalidad y demográficos explican la varianza en la motivación y la satisfacción laboral según la teoría de dos factores de Herzberg et al. ^{[ 3 ]}

A cada persona se le entregaron tres cuestionarios (el inventario de personalidad de diez ítems, el cuestionario de valores laborales (WVQ) y la escala de satisfacción laboral ) y tuvo que completarlos a través de un sitio web.

• Como se predijo, las variables de personalidad y demográficas fueron correlaciones significativas de los factores extraídos, explicando entre el 9 y el 15,2 por ciento de la varianza.
• De manera similar, las variables de personalidad y demográficas también estuvieron significativamente relacionadas con las tres puntuaciones de satisfacción laboral y explicaron entre el 10,5 y el 12,7 por ciento de la varianza.
• Como era de esperar, la responsabilidad fue un factor correlacionado significativo con las puntuaciones de satisfacción laboral tanto en los análisis de correlación como en los de regresión.
• Contrariamente a lo esperado, la edad, la antigüedad en el puesto y los años trabajando a tiempo completo no mostraron una relación significativa con los índices de satisfacción laboral;
• Sin embargo, en consonancia con las predicciones y la teoría de los dos factores, la situación laboral estuvo significativamente asociada con estas puntuaciones.

Se observaron correlaciones negativas entre el factor de seguridad y condiciones laborales y la situación laboral, así como los años de empleo a tiempo completo. Estos resultados sugieren que las personas con una situación laboral baja (por ejemplo, puestos para recién graduados y roles no directivos) están más preocupadas por las condiciones laborales y la claridad en su trabajo que aquellas con una situación laboral más alta y las que llevan más tiempo trabajando.

Estos resultados validan aún más la afirmación de que las actitudes laborales no son producto únicamente de factores situacionales, y que tanto la literatura como las organizaciones deberían investigar más a fondo las variables que contribuyen a estos valores con la intención de aumentar la satisfacción y el rendimiento laboral, a través de métodos de selección eficaces e intervenciones laborales generalizadas.

Abraham Maslow desarrolló el modelo de la Jerarquía de Necesidades entre 1940 y 1950. Las ideas de Maslow en torno a la Jerarquía de Necesidades se refieren a la responsabilidad de los empleadores de proporcionar un entorno laboral que fomente y permita a los empleados desarrollar su potencial único (autorrealización).

Si bien Maslow hizo referencia a varios aspectos adicionales de la motivación, expresó la Jerarquía de Necesidades en estas cinco etapas claras:

• Necesidades biológicas y fisiológicas: aire, comida, bebida, refugio, calor, sexo, sueño, etc.
• Necesidades de seguridad : protección contra los elementos, seguridad, orden, ley, límites, estabilidad, etc.
• Necesidades de pertenencia y amor: grupo de trabajo, familia, afecto, relaciones, etc.
• Necesidades de estima: autoestima, logro, dominio, independencia, estatus, dominio, prestigio, responsabilidad gerencial, etc.
• Necesidades de autorrealización : desarrollar el potencial personal, la plenitud personal, la búsqueda del crecimiento personal y las experiencias cumbre.

Douglas McGregor propuso su teoría XY en su libro de 1960, " El lado humano de la empresa".La Teoría X y la Teoría Y siguen siendo términos comunes en el ámbito de la gestión y la motivación. Las ideas de McGregor sugieren que existen dos enfoques fundamentales para la gestión de personas. Muchos directivos se inclinan por la Teoría X y, por lo general, obtienen malos resultados. Los directivos visionarios utilizan la Teoría Y, que genera un mejor desempeño y mejores resultados, y permite que las personas crezcan y se desarrollen.

Véase también Teoría de la necesidad

En su libro de 1961, " La sociedad del éxito ", David McClelland identificó tres motivadores que, según él, todos poseemos:

• una necesidad de logro
• una necesidad de afiliación
• una necesidad de poder

Las personas tendrán características diferentes según su principal motivador. Según McClelland, estos motivadores se aprenden (por eso esta teoría a veces se denomina Teoría de las Necesidades Aprendidas).

McClelland afirma que, independientemente de nuestro género, cultura o edad, todos tenemos tres factores motivadores, y uno de ellos será el principal. Este factor motivador dominante depende en gran medida de nuestra cultura y experiencias de vida.