Maverick (libro)

¡Inconformista!:  La historia de éxito detrás del lugar de trabajo más inusual del mundo es una autobiografía empresarial de Ricardo Semler publicada en 1993 por Warner Books . El libro relata la sucesión gerencial y la ética cada vez más poco convencional de Semco , que llegó a convertirse en uno de los conglomerados más grandes de Brasil.

Publicado por primera vez en Brasil en 1988 con el título de Turning the Tables , se convirtió en el libro de no ficción más vendido de la historia de Brasil. Semler describió con mayor detalle la inusual transición empresarial en The Seven-Day Weekend: Changing the Way Work Works, publicado en 2003.

¡Maverick! es la autobiografía del empresario Ricardo Semler y de la empresa que dirigió, Semco , uno de los conglomerados más grandes de Brasil. Semler, hijo de un emprendedor, se incorporó al negocio familiar y lo transformó en un imperio empresarial multimillonario. Lo singular es la forma en que desarrolló la gestión, las relaciones laborales y el ambiente de trabajo para alcanzar estos objetivos. Sus políticas radicales se resumen en viñetas en un "Léxico Semco" y un "Manual de Supervivencia" para los empleados. Inicialmente una empresa manufacturera, Semco permitió a sus trabajadores establecer sus propias cuotas de producción y descubrió que los empleados trabajaban horas extras voluntariamente para cumplirlas. La participación en las ganancias se practica desde el nivel de la planta de producción, en lugar de grandes bonificaciones solo para la alta gerencia. La empresa busca optimizar y simplificar los procesos y evitar regulaciones comerciales complejas. Semler creó un entorno que, en esencia, puede funcionar sin él, lo que convirtió a ¡Maverick! en un éxito de ventas mundial.

Jefes: Una mayor participación laboral conllevó una reducción del 75 % en el número de supervisores. El personal corporativo que ofrecía servicios de contabilidad, marketing y asesoría legal se redujo a las unidades de producción, mientras que los departamentos de control de calidad, procesamiento y capacitación fueron suprimidos.

Organización circular: La antigua burocracia jerárquica de doce niveles se transformó en tres círculos concéntricos. Los consejeros conforman el círculo interno y gestionan las políticas y estrategias generales de la empresa. Los socios constituyen el segundo nivel y dirigen las unidades de negocio. Los coordinadores representan el primer nivel de gestión de cada unidad, y los asociados son todos los demás empleados de la empresa; juntos, forman el círculo externo.

Limpiezas generales: Semco cierra dos veces al año, cuando todos los empleados deben limpiar juntos su lugar de trabajo para deshacerse de documentos y maquinaria viejos.

Corrupción: No se tolera la corrupción bajo ningún concepto.

Democracia: La democracia representativa se ejerce a través de los comités de fábrica, mientras que para las decisiones importantes cada empleado tiene un voto directo.

Comités de Fábrica: Cada unidad de negocio de Semco (excepto la gerencia) elige representantes para formar parte de los comités, garantizando la inclusión del sindicato de trabajadores. Los comités se reúnen periódicamente con los altos directivos de cada unidad para debatir políticas laborales y aspectos de gestión, y tienen derecho a auditar las cuentas, declarar huelgas y cuestionar los métodos de gestión.

Vajilla familiar: En caso de que se abra una nueva vacante, un empleado de Semco que cumpla con el 70% de los requisitos tendrá preferencia sobre los demás solicitantes.

Horario flexible: No existen horarios de trabajo fijos; cada trabajador decide en su grupo de trabajo cuál es el mejor horario.

Memorando con titular: Los memorandos llevan un titular similar al de un periódico y están limitados a una página.

Permiso por hepatitis: Describe la idea de los permisos sabáticos en Semco, donde inicialmente se pidió a los gerentes que consideraran el caso de contraer hepatitis y verse obligados a un período de recuperación de dos meses. Los profesionales pueden tomarse algunas semanas o meses libres cada uno o dos años de sus tareas habituales para aprender nuevas habilidades, rediseñar su trabajo o simplemente recargar energías.

Rotación de puestos: Se anima a los gerentes a cambiar de puesto, y el 25% de los empleados la aprovecha. Lo habitual es un mínimo de dos años y un máximo de cinco, aunque esto último depende en última instancia de los empleados.

Seguridad laboral: No hay garantía de seguridad laboral .

Perdidos en el Espacio: Es un programa de Semco en el que, en un buen año económico, se contrata a varios jóvenes por un año en puestos de nivel inicial. No hay descripciones de puestos fijas, con la única obligación de trabajar en 12 departamentos durante los primeros 12 meses, mientras se negocian posibles ofertas de trabajo con los departamentos.

Gestión mediante la interacción directa: se fomenta la mezcla de departamentos, lo que da como resultado que prácticamente no haya paredes entre las oficinas y que los departamentos se mezclen entre las plantas.

Células de fabricación: Los equipos de producción de trabajadores se agrupan a escala completa, lo que otorga a los trabajadores mayor autonomía y responsabilidad, lo que resulta en mayor felicidad y productividad. A menudo, establecen cuotas de producción y desarrollan mejoras para los productos de forma autónoma y en general.

Negocio natural: Como principio rector, todos deben concentrarse en las habilidades corporativas de producción, venta, facturación y cobro. Por lo tanto, se eliminan beneficios innecesarios como estacionamiento preferencial, comedores ejecutivos, mobiliario de oficina lujoso, etc.

Núcleo de innovación tecnológica: Un pequeño grupo, en su mayoría ingenieros, sin obligaciones diarias, con total libertad para inventar nuevos productos, perfeccionar los existentes, diseñar estrategias de mercado, descubrir oportunidades para reducir costes y aumentar la eficiencia, e innovar en el sector. Su remuneración depende, en parte, de su éxito empresarial.

Paternalismo: Los empleados no son tratados como niños, sino como adultos. Por lo tanto, cada uno es libre de elegir según sus propios intereses, mientras que la empresa se preocupa únicamente por el desempeño laboral, no por la vida personal. Por ejemplo, se ofrecen seguros médicos y otros beneficios, pero su gestión corre a cargo de los empleados, mientras que no se incluyen piscinas, gimnasios ni pistas deportivas.

Reparto de beneficios: Semco y sus empleados acuerdan el porcentaje básico a repartir. Este porcentaje ronda el 25%, cuya distribución entre los trabajadores se organiza de forma autónoma.

Evaluación inversa: Toda persona contratada o ascendida debe ser entrevistada, evaluada y promovida por todos sus subordinados. Los gerentes de Semco son evaluados cada seis meses por sus subordinados mediante un cuestionario personalizado de opción múltiple, cuyos resultados se publican de forma transparente. El índice de aprobación promedio ronda el 80/100, y quienes obtienen una puntuación inferior a tres veces suelen abandonar la empresa.

Salario variable: Para compensar la fluctuación de los costos laborales, con pérdidas y ganancias, aproximadamente un tercio de los empleados puede tener un salario variable en un 25% según el desempeño de Semco durante el año. Si la empresa tiene un buen desempeño, reciben el 125% de su salario habitual, y viceversa.

Normas: No hay código de vestimenta, ni restricciones de viaje, ni horario laboral fijo, ni departamento de auditoría interna, ni plazas de aparcamiento preferenciales. La regla es usar el sentido común y tener la menor cantidad de normas posible.

Encuestas salariales: Semco solicita a sus empleados de fábrica y oficina que visiten empresas manufactureras similares y entrevisten a sus homólogos. De esta manera, nadie desconfía de las encuestas y no es necesario utilizar encuestas prefabricadas, lo que genera mayor confianza en el proceso y sus resultados. El objetivo final es que todos los empleados fijen su propio salario.

Programa satélite: Se subcontrata la fabricación básica incentivando a los propios trabajadores de Semco a fundar sus propias empresas, capaces de vender también a la competencia. Se les ofrece apoyo mediante condiciones de arrendamiento favorables para la maquinaria de producción, así como asesoramiento sobre precios, calidad e impuestos.

Remuneración autodeterminada: Alrededor del 25% de todos los empleados fijan sus propios salarios, una práctica que se sigue extendiendo a toda la empresa.

Tamaño: Una unidad de negocio solo puede funcionar de manera eficiente si sus miembros se conocen prácticamente entre sí. Por lo tanto, suelen dividirse cuando superan las 150 personas para reducir el distanciamiento y fomentar la cooperación.

Huelgas: Durante una huelga se siguen las siguientes reglas: "1) Tratar a todos como adultos; 2) Informar a los huelguistas que nadie será castigado a su regreso; 3) No llevar un registro de quién acudió a trabajar ni quién lideró el paro; 4) Nunca llamar a la policía ni intentar disolver un piquete; 5) Mantener todos los beneficios; 6) No impedir el acceso de los trabajadores ni de los dirigentes sindicales a la fábrica; 7) Insistir en que todos respeten los derechos de quienes desean trabajar; 8) No despedir a nadie durante ni después de la huelga."

Personal de apoyo: En Semco, cada empleado se encarga personalmente de fotocopiar, enviar faxes, llamar por teléfono y recoger a sus invitados, ya que los puestos de secretaria se han eliminado de la nómina.

Formación: En lugar de programas de formación formales, se pide a los empleados que visualicen su futuro y, posteriormente, se les brinda apoyo para que adquieran las cualificaciones necesarias mediante formación, la cual se aprueba en las reuniones semanales de la unidad de negocio.

Transparencia: Toda la información corporativa está disponible públicamente, como estadísticas sobre salarios, estrategias, productividad y rentabilidad. Se enseña a los empleados a interpretar documentos financieros, a cuestionar a los directivos y a hablar libremente con los medios de comunicación.

Trabajar desde casa: Está permitido y se fomenta, ya que mejora la concentración, la productividad y la flexibilidad personal.

Autoridad: Muchos cargos conllevan autoridad, pero cualquier tipo de presión negativa, miedo, inseguridad o falta de respeto causada por el abuso de autoridad es intolerable.

Cambio: Semco cambia mucho, es una característica clave que se considera sana y positiva, así que no temas al cambio.

Vestimenta y apariencia: Siéntase libre de usar lo que quiera.

Evaluación por parte de los subordinados: Dos veces al año se le pedirá que evalúe a su jefe; sea franco y honesto tanto por escrito como en la conversación posterior.

Comités de Fábrica: La fábrica representa los intereses de cada unidad de negocio. Lea los estatutos, participe y asegúrese de que su comité defienda eficazmente sus intereses, que a menudo no coincidirán con los de Semco. Considere este conflicto como algo saludable y necesario.

Proceso de contratación: Antes de contratar o ascender a un candidato, otros empleados de la unidad entrevistan y evalúan a los candidatos.

Seguridad laboral y edad: Quienes lleven tres años en Semco o sean mayores de 50 años gozan de una protección especial, lo que exige una larga lista de aprobaciones, brindando así seguridad. Sin embargo, cualquiera puede ser despedido.

Participación: La filosofía de la empresa se basa en la participación y la implicación. Involúcrate, da tu opinión, busca ascender, participa en las elecciones, ponte en contacto con el comité de la fábrica; no seas un empleado más.

Vida privada: Los asuntos privados de una persona no tienen relación con la empresa y, por lo tanto, no son de interés para Semco, dado que no interfieren con el trabajo. Si se requiere ayuda, el departamento de Recursos Humanos ofrece consultoría y asesoramiento.

Organigrama: No existe un organigrama formal, ya que los líderes deben ganarse el respeto previo para ocupar su puesto. En caso de absoluta necesidad, se esboza la estructura de la empresa y posteriormente se descarta.

Semco Mujer: Semco cuenta con diversos programas para fomentar la participación femenina, dado que las mujeres tienen menos oportunidades de ascenso, empleo y financiación en Brasil. Si eres mujer, participa; si eres hombre, comprende y respeta esta iniciativa.

Huelgas: Las asambleas de trabajadores son soberanas; por lo tanto, las huelgas forman parte de la democracia de Semco y representan lo que los empleados sienten y piensan. La ausencia laboral por huelga se considera absentismo normal.

Sugerencias: No hay premios ni recompensas por las sugerencias, ya que son una parte integral de nuestra cultura empresarial.

Sindicatos: Todos son libres de sindicalizarse, ya que son importantes para proteger a nuestros trabajadores. Insistimos en el respeto mutuo y el diálogo, prohibiendo cualquier tipo de persecución contra los miembros del sindicato.

Vacaciones: Todos deberían tomarse sus 30 días de vacaciones al año; son vitales para recuperar la salud y recargar energías. No hay excusa para no usar los días de vacaciones.

Entorno laboral: Siéntase libre de modificar el entorno que le rodea, de acuerdo con sus preferencias y las de las personas que le rodean en el trabajo.

Horario laboral: La responsabilidad de establecer el horario laboral y cumplir con los requisitos recae en cada empleado, ya que Semco hace todo lo posible por adaptar el horario a las preferencias de cada persona.