Medición del rendimiento

La medición del desempeño es el proceso de recopilar, analizar e informar información sobre el desempeño de un individuo, grupo, organización, sistema o componente. ^{[ 1 ]}

Las definiciones de medición del desempeño tienden a basarse en una suposición sobre por qué se está midiendo el desempeño. ^{[ 2 ]}

• Moullin define el término con un enfoque organizacional prospectivo: "el proceso de evaluar qué tan bien se gestionan las organizaciones y el valor que aportan a los clientes y otras partes interesadas". ^{[ 3 ]}
• Neely et al. utilizan un enfoque retrospectivo más operativo: "el proceso de cuantificar la eficiencia y la efectividad de las acciones pasadas". ^{[ 4 ]}
• En 2007, la Oficina del Director de Información de los EE. UU. la definió con un enfoque más evaluativo: "La medición del desempeño estima los parámetros bajo los cuales los programas, las inversiones y las adquisiciones alcanzan los resultados previstos". ^{[ 5 ]}

  

Definir medidas de desempeño o métodos para elegirlas también es una actividad popular entre los académicos; por ejemplo, Stenström et al. ofrecen una lista de indicadores de infraestructura ferroviaria , ^{[ 7 ]} Mendibil et al. proponen un método novedoso para la selección de medidas ^{[ 8 ] .}

Las normas operativas suelen incluir listas predefinidas de medidas de rendimiento estándar. Por ejemplo, la norma EN 15341 ^{[ 9 ]} identifica 71 indicadores de rendimiento, de los cuales 21 son indicadores técnicos, o los de una directiva del Gobierno Federal de EE. UU. de 1999: National Partnership for Reinventing Government , EE. UU.; Balancing Measures: Best Practices in Performance Management , agosto de 1999.

También son comunes los artículos académicos que ofrecen revisiones críticas de la medición del desempeño en dominios específicos; por ejemplo, las observaciones de Ittner sobre la información no financiera de las organizaciones comerciales; ^{[ 10 ]} las observaciones de Boris et al. sobre el uso de la medición del desempeño en organizaciones sin fines de lucro; ^{[ 11 ]} o el análisis de Bühler et al. (2016) sobre cómo la turbulencia externa podría reflejarse en los sistemas de medición del desempeño. ^{[ 12 ]}

El uso de sistemas de medición del desempeño en las empresas es muy importante, pero rara vez es utilizado por las pequeñas y medianas empresas . ^{[ 13 ]} El uso de KPI como estrategia de gestión para lograr el desempeño en línea con los diferentes propósitos de una organización, como la gestión de la investigación de un instituto de investigación, podría considerarse un escenario complejo en este contexto. ^{[ 14 ] [ 15 ] [ 16 ]} Sin embargo, se supone que las herramientas que facilitan una gestión del desempeño única, inequívoca y homogénea, por ejemplo, el índice KPI para integrar todos los indicadores de desempeño de abajo hacia arriba en cada capa de una organización, actúan como estrategias para una mejor gestión del desempeño de sistemas complejos de gestión del desempeño. ^{[ 17 ]}

Existe poco consenso sobre cómo definir o utilizar las medidas de desempeño, más allá del acuerdo en que deben estar vinculadas a algún tipo de medición del desempeño. Esto propició la aparición de marcos organizativos que incorporan medidas de desempeño. Estos marcos suelen prescribir métodos para seleccionar y utilizar las medidas adecuadas para cada aplicación.

Los marcos de trabajo más comunes incluyen:

• Cuadro de mando integral : utilizado por las organizaciones para gestionar la implementación de estrategias corporativas ^{[ 18 ].}
• Indicador clave de rendimiento : un método para elegir medidas de rendimiento importantes/críticas, generalmente en un contexto organizacional.
• Prisma de desempeño: un marco de medición del desempeño de segunda generación utilizado por las organizaciones para gestionar el desempeño considerando las necesidades y contribuciones de todas las partes interesadas, no solo de los accionistas y clientes. ^{[ 19 ]}

• Esquema de gestión