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Articulo de referencia

Columbia Británica (Comisión de Relaciones Laborales de los Empleados del Servicio Público) contra Sindicato de Empleados del Servicio Gubernamental de Columbia Británica

British Columbia (Public Service Employee Relations Commission) v British Columbia Government Service Employees' Union [1999] 3 SCR 3, 1999 SCC 48 – llamado Meiorin para abrevia...

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British Columbia (Public Service Employee Relations Commission) v British Columbia Government Service Employees' Union [1999] 3 SCR 3, 1999 SCC 48 – llamado Meiorin para abreviar – es un caso de la Corte Suprema de Canadá que creó una prueba unificada para determinar si una violación de la legislación de derechos humanos puede justificarse como un requisito ocupacional de buena fe (BFOR).

Fondo

Antes del caso Meiorin , las violaciones de derechos humanos se trataban de dos maneras: como "discriminación directa", según el análisis de Ontario (Human Rights Commission) v Etobicoke (Borough of) , [1982] 1 SCR 202; o como "discriminación por efectos adversos", según el análisis de Ontario (Human Rights Commission) v Simpsons-Sears Ltd , [1985] 2 SCR 536. La doctrina académica criticó duramente esta bifurcación del análisis por considerarla arbitraria e ineficaz para proteger los derechos de igualdad. Con el caso Meiorin , el tribunal decidió abordar esta crítica y reformular el análisis.

Hechos

Tawney Meiorin trabajaba como bombera para el Ministerio de Bosques de la Columbia Británica . Tres años después de su contratación, el gobierno implementó una serie de pruebas de aptitud física que todos los empleados debían superar. Ella aprobó todas las pruebas excepto una que consistía en correr 2,5  km en 11 minutos. Tras cuatro intentos, su mejor tiempo superó en 49,4 segundos el máximo permitido. Como consecuencia, fue despedida.

Razonamiento del Tribunal

Si bien las pruebas de aptitud física tenían como objetivo válido garantizar la seguridad, el tribunal determinó que la investigación en la que se basaban dichas pruebas era incompleta e "impresionista" y no tenía en cuenta las diferencias entre hombres y mujeres a la hora de establecer un estándar.

Para llegar a esta conclusión, el tribunal examinó los métodos anteriores de análisis de las violaciones de los derechos humanos, señalando sus deficiencias, y luego propuso una nueva " Prueba Meiorin " a la que se aplican los hechos actuales.

La jueza McLachlin (en aquel entonces) señaló que la principal deficiencia de tener dos enfoques diferentes radicaba en que uno ofrecía una mayor reparación que el otro, lo que incitaba a las partes a abusar de esta distinción. Además, esto tenía el efecto general de legitimar la discriminación sistémica. Asimismo, generaba una disonancia entre el análisis de los derechos humanos y el análisis de la Carta .

Prueba de Meiorin

Un empleador puede justificar la norma impugnada estableciendo, basándose en la preponderancia de las probabilidades :

  1. que el empleador adoptó la norma con un propósito racionalmente relacionado con el desempeño del trabajo;
  2. que el empleador adoptó la norma en particular con la creencia honesta y de buena fe de que era necesaria para el cumplimiento de ese propósito legítimo relacionado con el trabajo; y
  3. que la norma era razonablemente necesaria para el cumplimiento de ese propósito legítimo relacionado con el trabajo. Para demostrar que la norma es razonablemente necesaria, debe probarse que es imposible dar cabida a los empleados individuales que comparten las características del reclamante sin imponer una carga excesiva al empleador.
(Según McLachlin, énfasis añadido)

Conexión racional

En la práctica, se ha demostrado que este paso se cumple fácilmente. Se utiliza principalmente para motivar a las partes a identificar el propósito o la meta general del estándar, y solo fallará en los casos más flagrantes. Este paso guarda una estrecha relación con el análisis de la "conexión racional" dentro de la prueba de Oakes, que ha demostrado tener un efecto similar.

Buena fe

Este paso aborda el elemento subjetivo de la prueba. Si bien no es esencial para la determinación de una BFOR, abarca muchos casos de "discriminación directa".

Dificultades excesivas

Este paso es el más decisivo de todos. Debe demostrarse que se han examinado alternativas y adaptaciones razonables y que se han descartado justificadamente debido a dificultades excesivas .

En el caso Central Okanagan School District No 23 v Renaud [1992] 2 SCR 970, el juez Sopinka J declaró: «El uso del término "indebido" implica que cierta dificultad es aceptable; solo la dificultad "indebida" cumple con este criterio». La medición exacta de la dificultad indebida es la combinación de diversos factores. El juez Wilson J identificó varios de ellos en el caso Alberta Dairy Pool, entre los que se incluyen los costos financieros de las adaptaciones, la intercambiabilidad de la fuerza laboral y las instalaciones, y la interferencia con los derechos de otros empleados.

En el párrafo 65 de Meiorin , el juez McLachlin sugiere seis líneas de investigación a considerar:

  1. ¿Ha investigado el empleador enfoques alternativos que no tengan un efecto discriminatorio, como por ejemplo realizar pruebas individuales con un estándar más sensible a las necesidades individuales?
  2. Si se investigaron normas alternativas y se determinó que eran capaces de cumplir con el propósito del empleador, ¿por qué no se implementaron?
  3. ¿Es necesario que todos los empleados cumplan con un único estándar para que el empleador logre su propósito legítimo, o podrían establecerse estándares que reflejen las diferencias y capacidades grupales o individuales?
  4. ¿Existe alguna forma de realizar el trabajo que sea menos discriminatoria y que, al mismo tiempo, cumpla con el propósito legítimo del empleador?
  5. ¿Está la norma diseñada adecuadamente para garantizar que se cumpla la cualificación deseada sin imponer una carga indebida a aquellos a quienes se aplica dicha norma?
  6. ¿Han cumplido con sus funciones las demás partes obligadas a colaborar en la búsqueda de posibles adaptaciones? Como señaló el juez Sopinka en Renaud, supra, págs.  992-996, la tarea de determinar cómo dar cabida a las diferencias individuales también puede suponer una carga para el empleado y, si existe un convenio colectivo, para el sindicato.

Véase también

  1. ↑ Información del caso ante la Corte Suprema de Canadá - Expediente 26274