Golpe de sierra

Una huelga de vaivén (también llamada huelga selectiva ) ^{[ 1 ]} es una huelga convocada por un sindicato contra uno o pocos empleadores de una industria o asociación de empleadores a la vez. La huelga suele ser de corta duración y generalmente se repite durante el conflicto laboral o las negociaciones del contrato; de ahí el nombre de «huelga de vaivén».

A medida que la sindicalización se extiende en una industria, los sindicatos a menudo intentan alentar a los empleadores de esa industria a negociar como grupo. El objetivo es negociar un contrato para toda la industria ^{[ 2 ]} que iguale los salarios entre los empleadores, obligando a las empresas a competir en base a la calidad, la innovación y la seguridad y salud ocupacional . ^{[ 3 ]} Esta actividad se conoce como negociación multiempresarial. La negociación multiempresarial ha sido común en los Estados Unidos y otros países desde la década de 1880. Es más común en industrias fuertemente sindicalizadas como la construcción , la siderurgia y el transporte ; donde hay una alta rotación debido a la naturaleza del trabajo (como la construcción y las operaciones portuarias ); y donde numerosos pequeños empleadores se enfrentan a un sindicato poderoso. ^{[ 4 ]} Aunque cada vez más rara en el sector privado del Reino Unido , la negociación multiempresarial sigue siendo común en Europa Occidental (especialmente en Alemania ), Escandinavia , Japón y algunos países de América del Sur (como Brasil , Chile , México , Perú y Uruguay ). ^{[ 5 ]} Canadá , por ejemplo, fomenta por ley la negociación colectiva entre múltiples empleadores. ^{[ 6 ]}

Los empleadores tienen un incentivo económico para separarse del grupo de negociación colectiva empresarial. Si lo hacen y logran negociar un contrato con menores costos laborales, obtendrán una importante ventaja competitiva en el mercado.

Para disuadir a los empleadores de separarse del grupo de negociación, los sindicatos desarrollaron la huelga de vaivén. En una huelga de vaivén, el sindicato impone una huelga a un empleador (o a unos pocos) del grupo de negociación multiempresarial. La huelga suele ser de corta duración (unos pocos días o, como máximo, una semana). El sindicato impone huelgas a empleadores uno tras otro. Las huelgas pueden ocurrir consecutivamente y superponerse, o puede haber largos periodos de inactividad entre ellas. Un mismo empleador puede ser objeto de huelgas repetidas veces, a veces con tan solo 24 horas de diferencia entre ellas. ^{[ 3 ] [ 7 ] [ 8 ]}

El objetivo de una huelga de brazos caídos puede variar. En algunos casos, la huelga se lleva a cabo únicamente contra un empleador que el sindicato cree que está considerando abandonar la asociación empresarial. En otros casos, la acción laboral se lleva a cabo contra un empleador fuerte que está comprometido a permanecer en el grupo empresarial. La huelga sirve como ejemplo para mantener a raya a otras empresas más débiles (que tienen un mayor incentivo para abandonar el grupo empresarial). A veces, una huelga de brazos caídos se utiliza como herramienta de negociación. Por ejemplo, la huelga puede dirigirse contra un empleador o empleadores del grupo que el sindicato cree que están retrasando un acuerdo, o para desestabilizar a los empleadores en las negociaciones, debilitar la fuerza económica del grupo empresarial y ejercer el poder económico del sindicato. ^{[ 3 ] [ 7 ] [ 8 ]}

Las reacciones de los empleadores ante las huelgas de brazos caídos varían considerablemente. En algunos países que prohíben las huelgas de trabajadores, este tipo de huelga es ilegal y los empleadores pueden colaborar con las autoridades para erradicarla. En los países donde está permitida, los empleadores suelen contrarrestarla despidiendo a todos los empleados afiliados a la asociación empresarial y recurriendo a rompehuelgas para proporcionar reemplazos temporales o permanentes.

Sin embargo, pocas naciones han abordado el uso de cierres patronales durante huelgas de brazos caídos. En Estados Unidos, la Corte Suprema se ha pronunciado sobre la legalidad de esta práctica. La cuestión que se planteó ante la Corte fue si un cierre patronal durante una huelga de brazos caídos constituía una práctica laboral desleal (PLD) según la Ley Nacional de Relaciones Laborales y sus diversas enmiendas. En NLRB v. Truck Drivers Local 449 ("Buffalo Linen Supply Co."), 353 US 87 (1957), la Corte sostuvo que dicho cierre patronal no era una PLD. ^{[ 3 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ]} La Corte Suprema extendió aún más este fallo en NLRB v. Brown Food Stores , 380 US 278 (1965), sosteniendo que un empleador podía realizar un cierre patronal parcial de sus empleados antes de una huelga de brazos caídos siempre que el empleador solo utilizara reemplazos temporales y excluyera a todos los trabajadores (no solo a los que apoyaban al sindicato). ^{[ 11 ] [ 12 ]}

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