Conveniencia organizativa

La conveniencia organizacional se define como los comportamientos de los trabajadores que (1) tienen como objetivo cumplir los objetivos prescritos o sancionados por la organización, pero que (2) implican a sabiendas romper, flexibilizar o estirar las reglas, directivas o normas sancionadas por la organización. ^{[ 1 ]}

Existen varios aspectos clave que subyacen al concepto de conveniencia organizacional. En primer lugar, la conveniencia organizacional describe las acciones de un trabajador, pero no sus intenciones. Por ejemplo, si una dependienta está considerando ofrecer a un cliente fiel un descuento mayor del permitido, pero decide no hacerlo tras consultar con su supervisor, entonces esta dependienta no actuó por conveniencia.

En segundo lugar, dicha definición exige que los trabajadores actúen con conocimiento de causa para evitar problemas. Si las reglas no se conocen o no se comprenden bien, o se infringen accidentalmente, este comportamiento no se considera oportunismo. Por ejemplo, si un conductor de larga distancia excedió el límite de tiempo porque desconocía la norma, la malinterpretó o se olvidó de mirar el reloj e infringió accidentalmente el límite de tiempo, dicho comportamiento no se considera oportunismo.

McLean Parks, Ma y Gallagher (2010) propusieron tres factores estresantes de rol como antecedentes teóricos de la conveniencia organizacional:

1. Conflicto de roles . El conflicto de roles se considera una "incompatibilidad entre las expectativas de un solo rol" ^{[ 2 ].}
2. Ambigüedad de rol . La ambigüedad de rol se considera como "incertidumbre sobre qué acciones tomar para cumplir con las expectativas del rol" ^{[ 2 ].}
3. Sobrecarga de roles. La sobrecarga de roles se refiere al "grado en que el tiempo y los recursos resultan insuficientes para cumplir con las expectativas de compromisos y obligaciones para desempeñar un rol" ^{[ 2 ].}

1. Un mecanismo a través del cual la sobrecarga de roles conduce a la conveniencia organizacional
   1. Agotamiento emocional: la sensación de 'estar emocionalmente sobrecargado y agotado' ^{[ 3 ]}
2. Dos mecanismos mediante los cuales tanto la ambigüedad de roles como el conflicto de roles conducen a la conveniencia organizacional.
   1. Tensión. La tensión se define como "una experiencia psicológica negativa basada en la ansiedad relacionada con el trabajo" ^{[ 2 ].}
   2. Conflicto de tareas. El conflicto de tareas se define como "la conciencia de las diferencias en los puntos de vista y opiniones con respecto a una tarea grupal". ^{[ 1 ]}

1. Integridad conductual del gerente. La integridad conductual se define como “la coherencia de los gerentes entre sus palabras y sus acciones”. Cuando la integridad conductual del gerente es alta, tanto la ambigüedad como el conflicto de roles tienen menos probabilidades de generar conveniencia organizacional para el trabajador ^{[ 4 ].}

1. Creatividad. La creatividad se define aquí como «la generación de ideas nuevas y potencialmente valiosas relacionadas con nuevos productos, servicios, métodos de fabricación y procesos administrativos» ^{[ 5 ].}
2. Voz. La voz (también llamada iniciativa individual) aquí se refiere al comportamiento de "intentar de manera activa y constructiva mejorar las condiciones a través de la discusión" ^{[ 6 ].}

1. Propiedad psicológica. La propiedad psicológica es el grado en que los trabajadores "sienten que pertenecen a sus organizaciones y están psicológicamente vinculados a ellas". Cuando la propiedad psicológica de los trabajadores hacia la organización es alta, es más probable que la eficiencia organizacional conduzca a la creatividad y la participación. ^{[ 7 ]}

1. Conductas laborales contraproducentes . Las conductas laborales contraproducentes se refieren a comportamientos que son "actos voluntarios que dañan o pretenden dañar a las organizaciones o a las personas que las integran". Desviación en el lugar de trabajo.
2. Comportamientos de represalia organizacional . El comportamiento de represalia organizacional se refiere a las "reacciones adversas a la injusticia percibida por parte de empleados descontentos hacia su empleador" ^{[ 8 ].}
3. Propensión a no esforzarse. La propensión a no esforzarse se refiere a "la probabilidad de que un individuo dé menos del esfuerzo completo en una tarea relacionada con el trabajo" ^{[ 9 ].}