Evaluación del desempeño (medición del trabajo)

La calificación del desempeño es el paso en la medición del trabajo en el que el analista observa el desempeño del trabajador y registra un valor que representa ese desempeño en relación con el concepto de desempeño estándar del analista. ^{[ 1 ]}

La evaluación del desempeño ayuda a las personas a realizar mejor sus trabajos, identifica las necesidades de capacitación y educación, asigna a las personas a trabajos en los que pueden sobresalir y mantiene la equidad en salarios, beneficios, ascensos, contrataciones y despidos. La mayoría de los trabajadores quieren saber cómo se están desempeñando en el trabajo. Los trabajadores necesitan retroalimentación sobre el desempeño para trabajar de manera efectiva. Acceder a un empleado a retroalimentación oportuna, precisa y constructiva es clave para un desempeño efectivo. ^{[ 2 ]} Las estrategias motivacionales como el establecimiento de metas dependen de actualizaciones regulares del desempeño. Hay muchas fuentes de error con las evaluaciones del desempeño, y el error se puede reducir a través de la capacitación de los evaluadores y a través del uso de escalas de calificación ancladas en el comportamiento . En psicología industrial y organizacional, dichas escalas se utilizan para definir claramente los comportamientos que constituyen un desempeño deficiente, promedio y superior.

Existen varios métodos de evaluación del desempeño. El método más simple y común se basa en la velocidad o ritmo. La destreza y la efectividad también son consideraciones importantes al evaluar el desempeño. El desempeño estándar se denota como 100. ^{[ 3 ]} Una calificación de desempeño mayor a 100 significa que el desempeño del trabajador es superior al estándar, y menor a 100 significa que el desempeño del trabajador es inferior al estándar. El desempeño estándar no es necesariamente el nivel de desempeño esperado de los trabajadores. Por ejemplo, una calificación de desempeño estándar para un trabajador caminando es de 4.5 millas/hora. La calificación se utiliza junto con un estudio de tiempo para nivelar el tiempo real (tiempo observado) que toma el trabajador bajo observación. Esto conduce a un valor básico por minuto (tiempo observado/100*calificación). Esto equilibra a los trabajadores rápidos y lentos para llegar a un tiempo estándar/promedio. El estándar en 100 no es un porcentaje, simplemente facilita los cálculos. La mayoría de las empresas que establecen objetivos utilizando métodos de estudio del trabajo lo establecen en un nivel alrededor de 85, no de 100.

La evaluación del desempeño se ha convertido en un proceso continuo mediante el cual empleadores y empleados intentan comprender los objetivos de la empresa y cómo se mide su progreso para contribuir a ellos. La medición del desempeño es una actividad constante para todos los gerentes y sus subordinados . ^{[ 4 ]} Una medición del desempeño utiliza los siguientes indicadores:

• Cantidad: se refiere a la cantidad de trabajo producido. Una medida de cantidad puede expresarse como una tasa de error, como el porcentaje de errores permitidos por unidad de trabajo, o como un resultado general que se debe lograr. ^{[ 5 ]}
• Calidad: evalúa la calidad de la ejecución del trabajo y/o la precisión o eficacia del producto final.
• Puntualidad: se refiere a la rapidez, el momento y la fecha límite para la entrega del trabajo. El error más común al establecer estándares de puntualidad es no contemplar ningún margen de error. Al igual que con otros estándares, los estándares de puntualidad deben establecerse de forma realista, teniendo en cuenta otros requisitos de desempeño y las necesidades de la organización. ^{[ 5 ]}
• Rentabilidad: aborda el ahorro monetario para la organización o el trabajo dentro de un presupuesto. Los estándares que abordan la rentabilidad deben basarse en niveles específicos de recursos (dinero, personal o tiempo) que generalmente pueden documentarse y medirse en los presupuestos anuales de las agencias . Los estándares de rentabilidad pueden incluir aspectos de desempeño tales como mantener o reducir los costos unitarios, reducir el tiempo que lleva producir un producto o servicio, o reducir el desperdicio. ^{[ 5 ]}
• Ausentismo/impuntualidad: aborda la capacidad del empleado para presentarse a trabajar a tiempo. Cómo afecta esto a su desempeño laboral y al de otros empleados.
• Adherencia a las políticas: aborda las desviaciones de las políticas y los objetivos de desempeño.
• Apariencia profesional: se refiere a la forma en que los empleados se comportan en el lugar de trabajo y cumplen con el código de vestimenta y el entorno laboral.

El propósito de la evaluación del desempeño es proporcionar una valoración sistemática de la contribución de los empleados a la organización. ^{[ 6 ]} A nivel global, la combinación de indicadores y gestión del desempeño , junto con la intensificación del trabajo, transforma el trabajo tanto de los empleados como de los gerentes. En el nivel gerencial, la voluntad de la jerarquía para cumplir con los indicadores de desempeño depende de la priorización de tareas, la cual no es compartida por todos.

La evaluación del desempeño intensifica el ambiente organizacional, pero proporciona estructura para la producción. ^{[ 7 ]} Se ha encontrado que la satisfacción con el desempeño está directamente relacionada con el compromiso afectivo y la intención del empleado. Si está motivado, es más probable que alcance sus objetivos.

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