Hispanopedia Wiki
Articulo de referencia

Test de personalidad

Una prueba de personalidad es un método para evaluar los constructos de la personalidad humana . La mayoría de los instrumentos de evaluación de la personalidad (a pesar de ser ...

Hispanopedia WikiContenido en espanolLectura gratuita

Una prueba de personalidad es un método para evaluar los constructos de la personalidad humana . La mayoría de los instrumentos de evaluación de la personalidad (a pesar de ser denominados vagamente como "pruebas de personalidad") son, de hecho, medidas de cuestionario de autoinforme introspectivo (es decir, subjetivo) (datos Q, en términos de datos LOTS ) o informes de registros de vida (datos L) como escalas de calificación. [ 1 ] [ 2 ] Los intentos de construir pruebas de desempeño reales de la personalidad han sido muy limitados, aunque Raymond Cattell con su colega Frank Warburton compiló una lista de más de 2000 pruebas objetivas separadas que podrían usarse para construir pruebas de personalidad objetivas. [ 3 ] Una excepción, sin embargo, fue la Batería de Pruebas Analíticas Objetivas, una prueba de desempeño diseñada para medir cuantitativamente 10 dimensiones de rasgos de personalidad discernidas mediante análisis factorial. [ 4 ] [ 5 ] Un problema importante con los métodos de datos L y Q es que, debido a la transparencia de los ítems, las escalas de calificación y los cuestionarios de autoinforme son altamente susceptibles a la distorsión motivacional y de respuesta, que va desde la falta de autoconocimiento adecuado (o percepciones sesgadas de los demás) hasta la disimulación absoluta (fingir bien/fingir mal), dependiendo del motivo/motivación de la evaluación que se esté realizando. [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ]

Las primeras medidas de evaluación de la personalidad se desarrollaron en la década de 1920 [ 9 ] y tenían como objetivo facilitar el proceso de selección de personal, particularmente en las fuerzas armadas. Desde estos primeros esfuerzos, se ha desarrollado una amplia variedad de escalas y cuestionarios de personalidad, incluyendo el Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota (MMPI), el Cuestionario de Dieciséis Factores de Personalidad (16PF), las Escalas de Personalidad de Comrey (CPS), entre muchos otros. [ 10 ] [ 11 ] Aunque popular especialmente entre los consultores de personal, el Indicador de Tipo Myers-Briggs (MBTI) tiene numerosas deficiencias psicométricas. [ 12 ] Más recientemente, se han construido varios instrumentos basados ​​en el Modelo de Cinco Factores de la personalidad, como el Inventario de Personalidad NEO Revisado . [ 13 ] Sin embargo, el Modelo de Cinco Factores y el Modelo de Cinco Factores relacionados han sido cuestionados por explicar menos de dos tercios de la varianza de rasgos conocida en la esfera de la personalidad normal por sí sola. [ 14 ] [ 15 ] [ 16 ]

Las estimaciones del valor de la industria de evaluación de la personalidad en los EE. UU. varían entre 2 y 4 mil millones de dólares al año (a partir de 2013). [ 17 ] La evaluación de la personalidad se utiliza en una amplia gama de contextos, incluyendo la consejería individual y de pareja , la psicología clínica , la psicología forense , la psicología escolar , la orientación profesional , las pruebas de empleo , la salud y seguridad ocupacional y la gestión de relaciones con el cliente .

Historia

Ilustración en un libro del siglo XIX que representa la fisonomía.

Los orígenes de la evaluación de la personalidad se remontan a los siglos XVIII y XIX, cuando la personalidad se evaluaba a través de la frenología , la medición de las protuberancias en el cráneo humano, y la fisonomía , que evaluaba la personalidad basándose en la apariencia externa de una persona. [ 18 ] Sir Francis Galton adoptó otro enfoque para evaluar la personalidad a finales del siglo XIX. Basándose en la hipótesis léxica, Galton estimó el número de adjetivos que describían la personalidad en el diccionario inglés. [ 19 ] La lista de Galton fue finalmente refinada por Louis Leon Thurstone a 60 palabras que se usaban comúnmente para describir la personalidad en ese momento. [ 19 ] Mediante el análisis factorial de las respuestas de 1300 participantes, Thurstone pudo reducir este conjunto severamente restringido de 60 adjetivos a siete factores comunes. [ 20 ] [ 19 ] Este procedimiento de análisis factorial de adjetivos comunes fue utilizado posteriormente por Raymond Cattell (séptimo psicólogo más citado del siglo XX, según la literatura de revistas revisadas por pares), [ 21 ] quien posteriormente utilizó un conjunto de datos de más de 4000 términos afectivos del diccionario inglés que finalmente resultó en la construcción del Cuestionario de Dieciséis Factores de Personalidad (16PF), que también medía hasta ocho factores de personalidad de segundo estrato. [ 22 ] De los muchos instrumentos de autoinforme introspectivos (es decir, subjetivos) construidos para medir las supuestas cinco grandes dimensiones de la personalidad, quizás el más popular ha sido el Inventario de Personalidad NEO Revisado (NEO-PI-R) [ 19 ] Sin embargo, las propiedades psicométricas del NEO-PI-R (incluida su validez factorial/de constructo) han sido severamente criticadas. [ 23 ]

Otro instrumento de personalidad temprano fue la Hoja de Datos Personales de Woodworth , un inventario de autoinforme desarrollado para la Primera Guerra Mundial y utilizado para la evaluación psiquiátrica de los nuevos reclutas. [ 18 ]

Descripción general

Existen muchos tipos diferentes de medidas de evaluación de la personalidad. El inventario de autoinforme implica la administración de muchos ítems que requieren que los encuestados evalúen introspectivamente sus propias características de personalidad. Esto es altamente subjetivo y, debido a la transparencia de los ítems, tales medidas de datos Q son muy susceptibles a la distorsión motivacional y de respuesta. [ 6 ] Se requiere que los encuestados indiquen su nivel de acuerdo con cada ítem utilizando una escala Likert o, más precisamente, una escala tipo Likert. Un ítem en un cuestionario de personalidad, por ejemplo, podría pedir a los encuestados que califiquen el grado en que están de acuerdo con la afirmación "Hablo con mucha gente diferente en las fiestas" en una escala del 1 ("totalmente en desacuerdo") al 5 ("totalmente de acuerdo").

Históricamente, el instrumento de personalidad multidimensional más utilizado es el Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota (MMPI), un instrumento de psicopatología diseñado originalmente para evaluar la nosología psiquiátrica arcaica . [ 24 ] [ 25 ]

Además de los inventarios de autoinforme subjetivos/introspectivos, existen otros métodos para evaluar la personalidad humana, como medidas de observación, valoraciones de otros, pruebas proyectivas (por ejemplo, el TAT y las manchas de tinta ) y pruebas de rendimiento objetivas reales (datos T).

Temas

Normas

El significado de las puntuaciones de los tests de personalidad es difícil de interpretar directamente. Por ello, quienes elaboran estos tests se esfuerzan por crear normas que sirvan de base comparativa para interpretar las puntuaciones de los participantes. Los formatos más comunes para estas normas incluyen percentiles , puntuaciones z , puntuaciones sten y otras formas de puntuaciones estandarizadas.

Desarrollo de pruebas

Se ha dedicado una cantidad considerable de investigación y reflexión al tema del desarrollo de pruebas de personalidad. El desarrollo de estas pruebas suele ser un proceso iterativo en el que se perfeccionan progresivamente. El desarrollo de las pruebas puede basarse en fundamentos teóricos o estadísticos. Existen tres estrategias generales de uso común: inductiva, deductiva y empírica. [ 26 ] Las escalas que se crean actualmente suelen incorporar elementos de los tres métodos.

La construcción de una evaluación deductiva comienza con la selección de un dominio o constructo a medir. [ 27 ] El constructo es definido exhaustivamente por expertos y se crean ítems que representan completamente todos los atributos de la definición del constructo. [ 27 ] Luego, los ítems de la prueba se seleccionan o eliminan en función de lo que resulte en la mayor validez interna para la escala. Las medidas creadas mediante la metodología deductiva son igualmente válidas y requieren mucho menos tiempo para su construcción en comparación con las medidas inductivas y empíricas. Las preguntas claramente definidas y con validez aparente que resultan de este proceso facilitan su comprensión para la persona que realiza la evaluación. Si bien se pueden crear ítems sutiles mediante el proceso deductivo, [ 28 ] estas medidas a menudo no son tan capaces de detectar mentiras como otros métodos de construcción de evaluaciones de personalidad. [ 27 ]

La construcción de una evaluación inductiva comienza con la creación de una multitud de ítems diversos. Estos ítems no pretenden representar ninguna teoría o constructo en particular. Una vez creados, se administran a un grupo numeroso de participantes. Esto permite a los investigadores analizar las relaciones naturales entre las preguntas y etiquetar los componentes de la escala según cómo se agrupen. Se pueden utilizar diversas técnicas estadísticas para determinar los constructos evaluados por la medida. El análisis factorial exploratorio y el análisis factorial confirmatorio son dos de las técnicas de reducción de datos más comunes que permiten a los investigadores crear escalas a partir de las respuestas a los ítems iniciales.

El modelo de los cinco factores de la personalidad se desarrolló utilizando este método. [ 29 ] Los métodos estadísticos avanzados incluyen la oportunidad de descubrir relaciones previamente no identificadas o inesperadas entre ítems o constructos. También puede permitir el desarrollo de ítems sutiles que impiden que los examinados sepan qué se está midiendo y puede representar la estructura real de un constructo mejor que una teoría predesarrollada. [ 30 ] Las críticas incluyen la vulnerabilidad a encontrar relaciones entre ítems que no se aplican a una población más amplia, la dificultad para identificar qué se puede medir en cada componente debido a relaciones confusas entre ítems, o constructos que no fueron abordados completamente por las preguntas creadas originalmente. [ 31 ]

Las evaluaciones de personalidad empíricas requieren técnicas estadísticas. Uno de los objetivos principales de la evaluación empírica de la personalidad es crear una prueba que discrimine válidamente entre dos dimensiones distintas de la personalidad. La elaboración de pruebas empíricas puede llevar mucho tiempo. Para garantizar que la prueba mida lo que pretende medir, los psicólogos recopilan datos mediante autoinformes o informes de observadores, idealmente de un gran número de participantes.

Autoinformes frente a informes de observadores

Una prueba de personalidad puede administrarse directamente a la persona evaluada o a un observador. En un autoinforme, el individuo responde a los ítems de personalidad en relación con sí mismo. Los autoinformes son de uso común. En un informe de observador, una persona responde a los ítems de personalidad en relación con otra persona. Para obtener los resultados más precisos, el observador necesita conocer al individuo evaluado. Combinar las puntuaciones de un autoinforme y un informe de observador puede reducir el error, proporcionando una descripción más precisa de la persona evaluada. Los autoinformes y los informes de observador tienden a arrojar resultados similares, lo que respalda su validez. [ 32 ]

Informes de observación directa

La observación directa implica que una segunda persona observe y evalúe directamente a otra. Esta segunda persona observa cómo se comporta el objeto de la observación en determinadas situaciones (por ejemplo, cómo se comporta un niño en el patio de la escuela durante el recreo). Las observaciones pueden tener lugar en un entorno natural (por ejemplo, un patio de escuela) o artificial (un laboratorio de psicología social). La observación directa puede ayudar a identificar candidatos a un puesto de trabajo (por ejemplo, muestras de trabajo [ 33 ] ) que probablemente tengan éxito o el apego materno en niños pequeños (por ejemplo, la extraña situación de Mary Ainsworth ). El objetivo del método es observar directamente comportamientos genuinos en el objeto de la observación. Una limitación de la observación directa es que las personas observadas pueden cambiar su comportamiento porque saben que están siendo observadas. [ 34 ] Una segunda limitación es que algunos rasgos de comportamiento son más difíciles de observar (por ejemplo, la sinceridad) que otros (por ejemplo, la sociabilidad). Una tercera limitación es que la observación directa es más costosa y requiere más tiempo que otros métodos (por ejemplo, el autoinforme ). [ 32 ]

Pruebas de personalidad en el lugar de trabajo

Aunque las pruebas de personalidad se remontan a principios del siglo XX, no fue hasta 1988, cuando se prohibió el uso de polígrafos en Estados Unidos, que comenzaron a utilizarse de forma más generalizada. [ 35 ] La idea detrás de estas pruebas es que los empleadores pueden reducir la rotación de personal y prevenir pérdidas económicas derivadas de personas propensas al robo, el consumo de drogas, los trastornos emocionales o la violencia en el lugar de trabajo. Existe la posibilidad de que un solicitante falsifique sus respuestas a las preguntas de la prueba de personalidad para parecer más atractivo para la organización empleadora de lo que realmente es. [ 36 ]

Las pruebas de personalidad suelen formar parte de los servicios de consultoría de gestión , ya que contar con una certificación para realizar una prueba específica permite al consultor ofrecer un servicio adicional y demostrar su cualificación. Estas pruebas se utilizan para seleccionar a los candidatos potenciales a un puesto de trabajo, así como para determinar qué empleados son más aptos para un ascenso. [ 37 ] El gobierno federal de Estados Unidos es un cliente importante de los servicios de pruebas de personalidad fuera del sector privado, con aproximadamente 200 agencias federales, incluidas las fuerzas armadas, que utilizan servicios de evaluación de la personalidad. [ 37 ]

A pesar de la evidencia que muestra que las pruebas de personalidad son una de las métricas menos confiables para evaluar a los solicitantes de empleo, [ 38 ] siguen siendo populares como una forma de seleccionar candidatos.

Evaluación de pruebas

Existen varios criterios para evaluar una prueba de personalidad . Para que una prueba sea exitosa, los usuarios deben asegurarse de que (a) los resultados sean replicables y (b) la prueba mida lo que sus creadores afirman medir. Fundamentalmente, se espera que una prueba de personalidad demuestre fiabilidad y validez . La fiabilidad se refiere al grado en que las puntuaciones de la prueba, si se administrara a una muestra dos veces en un corto período de tiempo, serían similares en ambas administraciones. La validez de la prueba se refiere a la evidencia de que la prueba mide el constructo (por ejemplo, neuroticismo) que se supone que mide. [ 39 ]

Análisis

La respuesta de un encuestado se utiliza para calcular el análisis. El análisis de datos es un proceso largo. Aquí se utilizan dos teorías principales: la teoría clásica de los tests (TCT), utilizada para la puntuación observada; [ 40 ] y la teoría de respuesta al ítem (TRI), "una familia de modelos para las respuestas de las personas a los ítems". [ 41 ] [ 42 ] Las dos teorías se centran en diferentes "niveles" de respuestas y se insta a los investigadores a utilizar ambas para apreciar plenamente sus resultados.

Falta de respuesta

En primer lugar, es necesario abordar la falta de respuesta a los ítems. La falta de respuesta puede ser unitaria , cuando una persona no respondió a ninguno de los n ítems , o individual, es decir, a una pregunta específica. La falta de respuesta unitaria generalmente se trata mediante exclusión. [ 43 ] La falta de respuesta a los ítems debe manejarse mediante imputación ; el método utilizado puede variar entre los ítems de la prueba y del cuestionario.

Tanteo

El método convencional de puntuación de los ítems consiste en asignar '0' a una respuesta incorrecta y '1' a una correcta. Cuando las pruebas tienen más opciones de respuesta (por ejemplo, ítems de opción múltiple), se asigna '0' a las respuestas incorrectas, '1' a las parcialmente correctas y '2' a las correctas. [ 43 ] Las pruebas de personalidad también pueden puntuarse utilizando un enfoque dimensional (normativo) o tipológico (ipsativo). Los enfoques dimensionales, como el modelo de los Cinco Grandes, describen la personalidad como un conjunto de dimensiones continuas en las que los individuos difieren. A partir de las puntuaciones de los ítems, se calcula una puntuación "observada". Esta se obtiene generalmente sumando las puntuaciones de los ítems sin ponderar.

Críticas y controversia

Personalidad versus factores sociales

En las décadas de 1960 y 1970, algunos psicólogos descartaron por completo la idea de la personalidad, considerando que gran parte del comportamiento dependía del contexto. [ 44 ] Esta idea se apoyaba en el hecho de que la personalidad a menudo no predice el comportamiento en contextos específicos. Sin embargo, investigaciones más extensas han demostrado que, al considerar el comportamiento en conjunto en diferentes contextos, la personalidad puede ser un buen predictor del mismo. Casi todos los psicólogos reconocen ahora que tanto los factores sociales como las diferencias individuales (es decir, la personalidad) influyen en el comportamiento. El debate actual se centra más en la importancia relativa de cada uno de estos factores y en cómo interactúan entre sí.

El encuestado fingió

Un problema con las medidas de personalidad basadas en autoinformes es que los encuestados a menudo pueden distorsionar sus respuestas. [ 45 ] La simulación intencional ocurre cuando las respuestas se distorsionan para obtener un beneficio. Existen dos tipos principales de simulación: la simulación positiva, que presenta una mejor autoimagen, y la simulación negativa, que presenta una peor autoimagen. [ 46 ]

Varios metaanálisis muestran que las personas pueden cambiar sustancialmente sus puntuaciones en las pruebas de personalidad cuando estas se realizan en condiciones de alto riesgo, como parte de un procedimiento de selección de personal. [ 47 ] [ 48 ]

Los trabajos realizados en entornos experimentales [ 49 ] también han demostrado que cuando se les pidió a muestras de estudiantes que simularan deliberadamente en una prueba de personalidad, demostraron claramente que eran capaces de hacerlo. En 2007, más de 5000 solicitantes de empleo que completaron la misma prueba de personalidad dos veces después de un intervalo de seis meses, descubrieron que sus resultados no presentaban diferencias significativas, lo que podría indicar que las personas no distorsionan significativamente sus respuestas. [ 50 ]

Se han adoptado varias estrategias para reducir y detectar la simulación de respuestas. Los investigadores analizan el tiempo de respuesta en pruebas administradas electrónicamente para evaluar la simulación. La sintaxis breve y simple tiende a mostrar tiempos de respuesta más largos en las respuestas simuladas que en comparación con las respuestas veraces; las frases más largas, complejas y negativas no muestran diferencias en el tiempo. [ 51 ] Una estrategia consiste en proporcionar una advertencia en la prueba sobre la existencia de métodos para detectar la simulación y que la detección tendrá consecuencias negativas para el participante (por ejemplo, no ser considerado para el puesto). La elección forzada ( prueba ipsativa ) tiene tres formatos: PICK (seleccionar la afirmación que mejor se ajusta), MOLE (seleccionar la afirmación más y la menos adecuada) y RANK (una clasificación de más a menos similar); la eficacia del uso de la elección forzada para prevenir la simulación no es concluyente. [ 52 ]

Más recientemente, se han adoptado enfoques de la Teoría de Respuesta al Ítem con cierto éxito para identificar perfiles de respuesta que delatan a quienes simulan respuestas. Si bien es posible simular, rara vez se logra de manera significativa. Simular con éxito implica conocer la respuesta ideal. Incluso con algo tan simple como la asertividad , las personas poco asertivas que intentan aparentar serlo suelen seleccionar las respuestas incorrectas. Esto se debe a que confunden la asertividad con la agresión, la ira, el comportamiento oposicionista, etc.

Investigación psicológica

Las investigaciones sobre la importancia de la personalidad y la inteligencia en la educación muestran evidencia de que cuando otros proporcionan la calificación de la personalidad, en lugar de proporcionar una autoevaluación, el resultado es casi cuatro veces más preciso para predecir las calificaciones. [ 53 ]

Aplicaciones adicionales

El cuestionario MBTI es una herramienta popular que las personas utilizan para la autoevaluación o para describir de forma concisa cómo se relacionan con los demás en la sociedad. Es bien conocido por su amplia adopción en los procesos de contratación, pero es popular entre los individuos por centrarse exclusivamente en rasgos positivos y "tipos" con nombres fáciles de recordar. Algunos usuarios del cuestionario se autoidentifican con su tipo de personalidad en redes sociales y perfiles de citas. [ 54 ] Debido a la estricta protección de derechos de autor del editor, muchas evaluaciones provienen de sitios web gratuitos que ofrecen pruebas modificadas basadas en el marco. [ 37 ]

Los cuestionarios de personalidad no científicos también son una forma común de entretenimiento . En particular, BuzzFeed se hizo famoso por publicar cuestionarios creados por los usuarios, con pruebas de estilo de personalidad que a menudo se basaban en decidir a qué personaje de la cultura pop o celebridad se parecía más el usuario. [ 55 ]

Las pruebas de personalidad también se han utilizado como forma de prueba de aptitud en entornos laborales o escolares. En un estudio se utilizó una prueba que abarcaba 15 tipos de personalidad, incluidos los rasgos de personalidad de los "Cinco Grandes", para determinar si existía correlación entre las puntuaciones de personalidad de los pilotos y el éxito en el campo de la aviación. Los resultados mostraron una correlación entre las puntuaciones altas en responsabilidad y autoconfianza, mientras que los niveles bajos de neuroticismo se asociaron con puntuaciones más altas en las pruebas de aviación. Sin embargo, las pruebas de personalidad no son una ciencia exacta y no pueden predecir con precisión al "piloto ideal". [ 56 ]

También se están adaptando pruebas de personalidad para su uso en el ganado. Estas pruebas buscan determinar si los animales son audaces, temerosos o intrépidos, y cómo interactúan con otros animales. Están diseñadas para predecir una amplia variedad de aspectos y su desempeño en la granja. Por ejemplo, en el caso de las gallinas, la prueba puede predecir si vocalizarán su miedo. Estas pruebas pueden ayudar a los agricultores a mejorar el bienestar y la productividad de sus animales. [ 57 ]

Peligros

Existe un problema de privacidad que preocupa, ya que obliga a los solicitantes a revelar pensamientos y sentimientos privados a través de sus respuestas, lo que parece convertirse en una condición para el empleo. Otro peligro es la discriminación ilegal de ciertos grupos bajo el pretexto de una prueba de personalidad. [ 58 ]

Además de los riesgos que supone el uso de los resultados de las pruebas de personalidad fuera de un contexto apropiado, estas pueden arrojar resultados inexactos si se realizan incorrectamente. En particular, las pruebas de personalidad ipsativas suelen utilizarse indebidamente en los procesos de reclutamiento y selección, donde se las trata erróneamente como si fueran medidas normativas . [ 59 ]

Efectos de los avances tecnológicos en el campo

Los nuevos avances tecnológicos están aumentando las formas posibles de recopilar y analizar datos, y ampliando los tipos de datos que se pueden utilizar para evaluar la personalidad de manera confiable. [ 60 ] Si bien las evaluaciones cualitativas de las redes sociales de los solicitantes de empleo han existido casi desde los inicios de las redes sociales, muchos estudios científicos han cuantificado con éxito los patrones de uso de las redes sociales en diversas métricas para evaluar la personalidad cuantitativamente. [ 60 ] Los dispositivos inteligentes, como los teléfonos inteligentes y los relojes inteligentes, también se utilizan ahora para recopilar datos de formas novedosas y en cantidades sin precedentes. [ 60 ] Además, la tecnología de escaneo cerebral ha mejorado drásticamente y ahora se está desarrollando para analizar las personalidades de los individuos con extrema precisión. [ 60 ]

Además de los avances en los métodos de recopilación de datos, los métodos de procesamiento de datos también están mejorando rápidamente. [ 60 ] Los avances en macrodatos y el reconocimiento de patrones en bases de datos enormes (minería de datos) han permitido un mejor análisis de datos que nunca antes. [ 60 ] Además, esto permite el análisis de grandes cantidades de datos que antes eran difíciles o imposibles de interpretar de forma fiable (por ejemplo, de internet). [ 60 ] También existen otras áreas de trabajo actuales, como la gamificación de las pruebas de personalidad para hacerlas más interesantes y reducir los efectos de los fenómenos psicológicos que distorsionan los datos de evaluación de la personalidad. [ 60 ]

Esta recopilación de datos también ha dado lugar a pruebas de personalidad creadas por máquinas basadas en la huella digital de una persona. Hasta ahora, las pruebas han demostrado ser bastante precisas, pero este tipo de tecnología es muy reciente. Este artículo se centra específicamente en cómo la minería de datos influye en la personalidad. [ 61 ]

Con los nuevos métodos de recopilación de datos surgen nuevas preocupaciones éticas, como el análisis de los datos públicos de una persona para realizar evaluaciones sobre su personalidad y cuándo se requiere su consentimiento. [ 60 ]

Ejemplos de tests de personalidad

  • La primera prueba de personalidad moderna fue la Hoja de Datos Personales de Woodworth , que se utilizó por primera vez en 1919. Fue diseñada para ayudar al Ejército de los Estados Unidos a descartar a los reclutas que pudieran ser susceptibles al trastorno por estrés postraumático .
  • El test de manchas de tinta de Rorschach se introdujo en 1921 como una forma de determinar la personalidad mediante la interpretación de manchas de tinta.
  • La Prueba de Apercepción Temática fue encargada por la Oficina de Servicios Estratégicos (OSS) en la década de 1930 para identificar personalidades que pudieran ser susceptibles de ser manipuladas por la inteligencia enemiga.
  • El Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota se publicó en 1942 como una herramienta para ayudar a evaluar la psicopatología en un entorno clínico. También se puede utilizar para evaluar los Cinco Rasgos de Psicopatología de la Personalidad (PSY-5), [ 62 ] que son similares al Modelo de los Cinco Factores (FFM; o rasgos de personalidad de los Cinco Grandes ). Estas cinco escalas del MMPI-2 incluyen agresividad, psicoticismo, descontrol , emocionalidad negativa/neuroticismo e introversión/baja emocionalidad positiva.
  • El Indicador de Tipo Myers-Briggs (MBTI) es un cuestionario diseñado para medir las preferencias psicológicas en la forma en que las personas perciben el mundo y toman decisiones. Esta prueba de 16 tipos se basa en los Tipos Psicológicos de Carl Jung , desarrollados durante la Segunda Guerra Mundial por Isabel Myers y Katharine Briggs . El indicador de 16 tipos incluye una combinación de Extroversión-Introversión, Sensación-Intuición, Pensamiento-Sentimiento y Juicio-Percepción. El MBTI utiliza dos divisiones conductuales opuestas en cuatro escalas que dan como resultado un "tipo de personalidad".
  • La Escala OAD es una lista de adjetivos diseñada para medir siete rasgos de personalidad y comportamientos laborales: Asertividad-Conformidad, Extroversión-Introversión, Paciencia-Impaciencia, Atención al detalle-Amplitud, Alta versatilidad-Baja versatilidad, Bajo coeficiente intelectual emocional-Alto coeficiente intelectual emocional y Baja creatividad-Alta creatividad. Se publicó por primera vez en 1990, con revisiones periódicas de las normas para garantizar la validez, la fiabilidad y la imparcialidad de la escala.
  • El clasificador de temperamento de Keirsey, desarrollado por David Keirsey, está influenciado por los dieciséis tipos de Isabel Myers y los cuatro tipos de Ernst Kretschmer .
  • La prueba True Colors , desarrollada por Don Lowry en 1978, se basa en el trabajo de David Keirsey en su libro Please Understand Me , así como en el Indicador de Tipo Myers-Briggs, y proporciona un modelo para comprender los tipos de personalidad utilizando los colores azul, dorado, naranja y verde para representar cuatro temperamentos básicos de la personalidad. [ 63 ]
  • El Cuestionario 16PF (16PF) fue desarrollado por Raymond Cattell y sus colegas en las décadas de 1940 y 1950 con el objetivo de descubrir los rasgos básicos de la personalidad humana mediante metodología científica. La prueba se publicó por primera vez en 1949 y actualmente se encuentra en su quinta edición, publicada en 1994. Se utiliza en una amplia variedad de contextos para terapia individual y de pareja, orientación profesional y desarrollo de empleados, en entornos educativos y para la investigación básica.
  • El test EQSQ, desarrollado por Simon Baron-Cohen y Sally Wheelwright, se centra en la teoría de la empatía y la sistematización en relación con los tipos de cerebro masculino y femenino.
  • El Inventario de Personalidad y Preferencias (PAPI, por sus siglas en inglés), diseñado originalmente por el Dr. Max Kostick, profesor de Psicología Industrial en el Boston State College, en Massachusetts, EE. UU., a principios de la década de 1960, evalúa el comportamiento y los estilos de trabajo preferidos de los individuos.
  • El Inventario de Despliegue de Fortalezas, desarrollado por Elias Porter en 1971, se basa en su teoría de la Conciencia Relacional. Porter fue el primer psicometrista conocido en utilizar colores (rojo, verde y azul) como atajos para comunicar los resultados de una prueba de personalidad. [ 64 ]
  • El Evaluador de Personalidad de Newcastle (NPA), creado por Daniel Nettle, es un breve cuestionario diseñado para cuantificar la personalidad en cinco dimensiones: extraversión, neuroticismo, responsabilidad, amabilidad y apertura. [ 65 ]
  • La evaluación DISC se basa en la investigación de William Moulton Marston y en trabajos posteriores de John Grier, e identifica cuatro tipos de personalidad: Dominancia, Influencia, Estabilidad y Concienciación. Se utiliza ampliamente en empresas incluidas en la lista Fortune 500, así como en organizaciones con y sin fines de lucro.
  • El Perfil de Personalidad de Winslow mide 24 rasgos en una escala decil. Se ha utilizado en la Liga Nacional de Fútbol Americano (NFL), la Asociación Nacional de Baloncesto (NBA), la Liga Nacional de Hockey (NHL) y en todas las selecciones del draft de las Grandes Ligas de Béisbol (MLB) durante los últimos 30 años [ 66 ] y puede realizarse en línea para el desarrollo personal. [ 67 ]
  • Otras pruebas de personalidad incluyen el Perfil Forté, el Inventario Clínico Multiaxial de Millon , el Cuestionario de Personalidad de Eysenck , las Escalas de Personalidad de las Universidades Suecas , la Prueba de la Mano de Edwin E. Wagner y el Eneagrama de la Personalidad .
  • El Inventario de Personalidad HEXACO  – Revisado (HEXACO PI-R) se basa en el modelo HEXACO de estructura de la personalidad , que consta de seis dominios, los cinco dominios del modelo de los Cinco Grandes, así como el dominio de Honestidad-Humildad. [ 68 ]
  • El Inventario de Personalidad para el DSM-5 (PID-5) fue desarrollado en septiembre de 2012 por el Grupo de Trabajo sobre Personalidad y Trastornos de la Personalidad del DSM-5 con respecto a un modelo de rasgos de personalidad propuesto para el DSM-5 , [ 69 ] a saber, el modelo alternativo del DSM-5 para los trastornos de la personalidad . [ 70 ] El PID-5 incluye 25 rasgos de personalidad desadaptativos según lo determinado por Krueger , Derringer, Markon, Watson y Skodol . [ 69 ]
  • El Modelo de Comunicación de Procesos (PCM), desarrollado por Taibi Kahler con financiación de la NASA , [ 71 ] se utilizó para ayudar en la selección de astronautas del transbordador espacial. Ahora es una metodología no clínica de evaluación de la personalidad, comunicación y gestión que se aplica a la gestión empresarial, la comunicación interpersonal, la educación y el análisis en tiempo real de las interacciones en centros de llamadas [ 72 ] [ 73 ], entre otros usos.
  • El Método Birkman (TBM) fue desarrollado por Roger W. Birkman a finales de la década de 1940. El instrumento consta de diez escalas que describen las "preferencias ocupacionales" (Intereses), 11 escalas que describen los "comportamientos efectivos" (Comportamiento habitual) y 11 escalas que describen las expectativas interpersonales y ambientales (Necesidades). Se derivó un conjunto correspondiente de 11 valores de escala para describir los "comportamientos menos efectivos" (Comportamiento de estrés). El TBM se creó empíricamente. El modelo psicológico está más estrechamente asociado con el trabajo de Kurt Lewin . El perfil ocupacional consta de 22 familias de trabajo con más de 200 títulos de trabajo asociados conectados a O*Net .
  • El International Personality Item Pool (IPIP) es un conjunto de dominio público de más de 2000 ítems de personalidad que pueden utilizarse para medir muchas variables de personalidad, incluido el Modelo de los Cinco Factores. [ 74 ]
  • La Encuesta de Temperamento de Guilford-Zimmerman examinó 10 factores que representaban la personalidad normal y se utilizó tanto en estudios longitudinales como para examinar los perfiles de personalidad de pilotos italianos. [ 75 ] [ 76 ] [ 77 ]
  • La Tríada Oscura Corta (SD-3) examina tres rasgos socialmente inaceptables: narcisismo, maquiavelismo y psicopatía. [ 78 ] [ 79 ]
  • El Dark Triad Dirty Dozen (DTDD) es una versión de 12 ítems de una prueba de tríada oscura. [ 80 ]

Pruebas de personalidad del modelo de los cinco factores

Diferentes tipos de rasgos de personalidad del modelo de los Cinco Grandes :

  • El NEO PI-R, o Inventario de Personalidad NEO Revisado , es una de las medidas más importantes del Modelo de los Cinco Factores (FFM). Esta medida fue creada por Costa y McCrae y contiene 240 ítems en forma de oraciones. Costa y McCrae dividieron cada uno de los cinco dominios en seis facetas, 30 facetas en total, y modificaron la forma en que se mide el FFM. [ 81 ]
  • El formulario de calificación del modelo de cinco factores (FFMRF) fue desarrollado por Lynam y Widiger en 2001 como una alternativa más corta al NEO PI-R. El formulario consta de 30 facetas, 6 facetas para cada uno de los cinco grandes factores. [ 82 ]
  • El Inventario de Personalidad de Diez Ítems (TIPI) y el Inventario de Personalidad de Cinco Ítems (FIPI) son formas de calificación muy abreviadas de los cinco grandes rasgos de personalidad. [ 83 ]
  • El Inventario de Personalidad de Cinco Factores  para Niños (FFPI-C) se desarrolló para medir los rasgos de personalidad en niños basándose en el Modelo de Cinco Factores (FFM). [ 84 ]
  • El Inventario de los Cinco Grandes (BFI), desarrollado por John, Donahue y Kentle, es un cuestionario de autoinforme de 44 ítems que consta de adjetivos que evalúan los dominios del Modelo de los Cinco Factores (FFM). [ 85 ] El Inventario de los Cinco Grandes de 10 ítems es una versión simplificada del BFI, ampliamente reconocido. Fue desarrollado para proporcionar un inventario de personalidad con limitaciones de tiempo. El BFI-10 evalúa las cinco dimensiones del BFI utilizando solo dos ítems cada una para reducir la extensión del BFI. [ 86 ]
  • La Entrevista Semiestructurada para la Evaluación del Modelo de los Cinco Factores (SIFFM) es la única entrevista semiestructurada diseñada para medir un modelo de personalidad o un trastorno de la personalidad. La entrevista evalúa los cinco dominios y las 30 facetas presentadas por el NEO PI-R, y además evalúa tanto los extremos normales como los anormales de cada faceta. [ 87 ]
  • La Escala de los Cinco Grandes Aspectos (BFAS) evalúa los cinco dominios y 10 subdominios que cubren casi todas las diferencias de personalidad encontradas entre individuos (por análisis factorial) como se presenta en este artículo de DeYoung y Peterson. [ 88 ]

Véase también

Referencias

  1. ↑ Cattell RB (1973). Personalidad y estado de ánimo mediante cuestionario . San Francisco, CA: Jossey-Bass. ISBN 0-87589-181-0.
  2. ↑ Cattell, RB, & Kline, P. (1977). El análisis científico de la personalidad y la motivación . Nueva York: Academic Press.
  3. ↑ Cattell, RB, & Warburton, FW (1967). Pruebas objetivas de personalidad y motivación: una introducción teórica y un compendio práctico . Champaign, IL: University of Illinois Press.
  4. ↑ Cattell, RB, & Schuerger, JM (1978). Personality Theory in Action: Handbook for the OA (Objective-Analytic) Test Kit . Champaign, Illinois: Institute for Personality and Ability Testing. ISBN 0-918296-11-0.
  5. ↑ Schuerger, JM (2008). La batería de pruebas objetivo-analíticas. En GJ Boyle, G. Matthews y DH Saklofske (Eds.), Manual SAGE de teoría y evaluación de la personalidad: Vol. 2 – Medición y pruebas de la personalidad (págs. 529-546). Los Ángeles, CA: Sage Publishers. ISBN 9-781412-946520.
  6. 1 2 Boyle, GJ (1985). Medidas de autoinforme de la depresión: algunas consideraciones psicométricas. British Journal of Clinical Psychology, 24 , 45-59.
  7. ↑ Boyle, GJ, & Helmes, E. (2009). Métodos de evaluación de la personalidad. En PJ Corr & G. Matthews (Eds.), The Cambridge Handbook of Personality Psychology (pp. 110-126). Cambridge, Reino Unido: Cambridge University Press. ISBN 978-0-521-86218-9.
  8. ↑ Boyle, GJ, Saklofske, DH y Matthews, G. (2015). (Eds.), Medidas de personalidad y constructos psicosociales . Ámsterdam: Elsevier/Academic Press. doi : 10.1016/B978-0-12-386915-9.00001-2 . ISBN 9-780123-869159.
  9. ↑ Saccuzzo, Dennis P.; Kaplan, Robert M. (2009). Pruebas psicológicas: principios, aplicaciones y problemáticas (7.ª ed.). Belmont, CA: Wadsworth Cengage Learning. ISBN  978-0495095552.
  10. ↑ Boyle, GJ, Matthews, G., & Saklofske, DH (2008). (Eds.), The SAGE Handbook of Personality Theory and Assessment: Vol. 1 - Personality Theories and Models . Los Ángeles, CA: Sage Publishers. ISBN 9-781412-946513
  11. ↑ Boyle, GJ, Matthews, G., & Saklofske, DH (2008). (Eds.), The SAGE Handbook of Personality Theory and Assessment: Vol. 2 - Personality Measurement and Testing . Los Ángeles, CA: Sage Publishers. ISBN 9-781412-946520
  12. ↑ Boyle, GJ (1995). Indicador de tipo Myers-Briggs (MBTI): Algunas limitaciones psicométricas. Australian Psychologist, 30 , 71-74.
  13. ↑ Costa, PT, & McCrae, RR (1985). Manual del Inventario de Personalidad NEO . Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
  14. ↑ Boyle, GJ (2008). Crítica del modelo de los cinco factores (FFM). En GJ Boyle, G. Matthews y DH Saklofske (Eds.), Manual SAGE de teoría y evaluación de la personalidad: Vol. 1 - Teorías y modelos de la personalidad . Los Ángeles, CA: Sage Publishers. ISBN 9-781412-946513
  15. ↑ Cattell, RB (1995). La falacia de los cinco factores en la esfera de la personalidad. The Psychologist, 8 , 207-208.
  16. ↑ Eysenck, HJ (1992). Cuatro maneras en que cinco factores no son básicos. Personality and Individual Differences, 13 , 667-673.
  17. ↑ "Pruebas de personalidad en el trabajo: colapso emocional" . The Economist .
  18. 1 2 Elahe Nezami; James N. Butcher (16 de febrero de 2000). G. Goldstein; Michel Hersen (eds.). Manual de evaluación psicológica . Elsevier. pág. 415. ISBN  978-0-08-054002-3.
  19. 1 2 3 4 Goldberg, LR (1993). "La estructura de los rasgos de personalidad fenotípicos". American Psychologist . 48 (1): 26– 34. doi : 10.1037/0003-066x.48.1.26 . PMID 8427480. S2CID 20595956 .  
  20. ↑ Thurstone, LL (1947). Análisis factorial múltiple . Chicago, IL: University of Chicago Press.
  21. ↑ Haggbloom, SJ; Warnick, R.; Warnick, JE; J., VK; Yarbrough, GL; Russell, TM; Borecky, CM; McGahhey, R.; Powell, JL; Beavers, J.; Monte, E. (2002). "Los 100 psicólogos más eminentes del siglo XX". Review of General Psychology . 6 (2). SAGE Publications: 139– 152. doi : 10.1037/1089-2680.6.2.139 . ISSN 1089-2680 . S2CID 145668721 .  
  22. ↑ Cattell, RB, & Nichols, KE (1972). Una definición mejorada, a partir de 10 investigaciones, de factores de personalidad de segundo orden en datos Q (con comprobaciones transculturales). Journal of Social Psychology, 86 , 187-203.
  23. ↑ Boyle, GJ, Stankov, L., & Cattell, RB (1995). Medición y modelos estadísticos en el estudio de la personalidad y la inteligencia. En DH Saklofske & M. Zeidner (Eds.), Manual internacional de personalidad e inteligencia (pp. 417-446). Nueva York: Plenum. ISBN 0-306-44749-5
  24. ↑ Helmes, E., & Reddon, JR (1993). Una perspectiva sobre los avances en la evaluación de la psicopatología: una revisión crítica del MMPI y el MMPI-2. Psychological Bulletin, 113 , 453-471.
  25. ↑ Carlson, Neil , R.; et al. (2010). Psicología: la ciencia del comportamiento . Estados Unidos de América: Person Education. pp. 464. ISBN   978-0-205-64524-4.{{cite book}}: CS1 maint: varios nombres: lista de autores ( enlace )
  26. ↑ Burisch, Matthias (marzo de 1984). "Enfoques para la construcción de inventarios de personalidad: una comparación de méritos". American Psychologist . 39 (3): 214– 227. doi : 10.1037/0003-066X.39.3.214 .
  27. 1 2 3 Burisch, M (1984). "Enfoques para la construcción de inventarios de personalidad: una comparación de méritos". American Psychologist . 39 (3): 214– 227. doi : 10.1037/0003-066x.39.3.214 .
  28. ↑ Jackson, DN (1971). "La dinámica de las pruebas de personalidad estructuradas: 1971". Psychological Review . 78 (3): 229– 248. doi : 10.1037/h0030852 .
  29. ↑ McCrae, Robert; Oliver John (1992). "Una introducción al modelo de los cinco factores y sus aplicaciones". Journal of Personality . 60 (2): 175– 215. CiteSeerX 10.1.1.470.4858 . doi : 10.1111/j.1467-6494.1992.tb00970.x . PMID 1635039 . S2CID 10596836 .   
  30. ↑ Smith, Greggory; Sarah Fischer; Suzannah Fister (diciembre de 2003). "Principios de validez incremental en la construcción de pruebas". Evaluación psicológica . 15 (4): 467– 477. doi : 10.1037/1040-3590.15.4.467 . PMID 14692843 . 
  31. ↑ Ryan Joseph ; Shane Lopez; Scott Sumerall (2001). William Dorfman, Michel Hersen (eds.). Comprensión de la evaluación psicológica: perspectiva sobre las diferencias individuales (1.ª ed.). Springer. págs. 1–15 .  
  32. 1 2 C., Ashton, Michael (13 de junio de 2017). Diferencias individuales y personalidad (3.ª ed.). Elsevier Science. ISBN  9780128098455OCLC 987583452​​ {{cite book}}: CS1 maint: varios nombres: lista de autores ( enlace )
  33. ↑ "Muestra de trabajo para entrevista" . Recursos Humanos . Universidad de California, Davis. Archivado del original el 9 de abril de 2018. Consultado el 8 de abril de 2018 .
  34. ↑ Schonfeld, IS, & Mazzola, JJ (2013). Fortalezas y limitaciones de los enfoques cualitativos en la investigación en psicología de la salud ocupacional. En R. Sinclair, M. Wang, & L. Tetrick (Eds.), Métodos de investigación en psicología de la salud ocupacional: Estado del arte en medición, diseño y análisis de datos (pp. 268-289). Nueva York: Routledge.
  35. ↑ Stabile, Susan J. (2001). "El uso de pruebas de personalidad como herramienta de contratación: ¿el beneficio justifica el costo?". Revista de Trabajo y Empleo de la Universidad de Pensilvania . 4 : 279.
  36. ↑ Ones, DS (2005). "Personalidad en el trabajo: concienciación y corrección de ideas erróneas". Human Performance . 18 (4). Informa UK Limited: 389– 404. doi : 10.1207/s15327043hup1804_5 . ISSN 0895-9285 . S2CID 36707701 .  
  37. 1 2 3 Cunningham, Lillian (14 de diciembre de 2012). "Myers-Briggs: ¿Vale la pena conocer tu tipo?" . Washington Post .
  38. ↑ Martin, Whitney (27 de agosto de 2014). "El problema de usar pruebas de personalidad para la contratación" . Harvard Business Review . ISSN 0017-8012 . Consultado el 17 de diciembre de 2021 . 
  39. ↑ Urbina, Susana (30 de junio de 2014). Fundamentos de las pruebas psicológicas (Segunda edición). Hoboken, Nueva Jersey: John Wiley & Sons, Incorporated. págs. 127-128 , 165-167 . ISBN   978-1-118-70725-8. Consultado el 4 de mayo de 2018 .
  40. ↑ Véase: Lord, FM; Novick, MR (1968). Teorías estadísticas de las puntuaciones de las pruebas mentales . Reading, MA: Addison-Wesley.
  41. ↑ Mellenbergh, GJ (2008). «Capítulo 11 - Pruebas y cuestionarios: Análisis» . En Adèr, HJ ; Mellenbergh, GJ (eds.). Asesoramiento sobre métodos de investigación: Guía para consultores . Johannes Van Kessel Publishing. pág . 244. ISBN  978-90-79418-01-5.
  42. ↑ Para un resumen completo de la TRI, véase: Hambleton, RK; Swaminathan, H. (abril de 1985), Una mirada a la psicometría en los Países Bajos (PDF) , ERIC ED273665 
  43. 1 2 Mellenbergh, GJ (2008). «Capítulo 11 - Pruebas y cuestionarios: Análisis» . En Adèr, HJ ; Mellenbergh, GJ (eds.). Asesoramiento sobre métodos de investigación: Guía para consultores . Johannes Van Kessel Publishing. pp. 235–70 . ISBN  978-90-79418-01-5.
  44. ↑ Doll, Edgar Arnold (1953). La medición de la competencia social: un manual para la escala de madurez social de Vineland . Educational Test Bureau, Educational Publishers. doi : 10.1037/11349-000 .archivado en
  45. ↑ Arendasy, M.; Sommer, Herle; Schutzhofer, Inwanschitz (2011). "Modelado de los efectos de la simulación en una prueba objetiva de personalidad". Journal of Individual Differences . 32 (4): 210– 218. doi : 10.1027/1614-0001/a000053 .
  46. ↑ Martínez, Alexandra; Salgado, Jesús F. (2021-09-29). "Un metaanálisis de la resistencia a la simulación en inventarios de personalidad de elección forzada" . Frontiers in Psychology . 12 732241. doi : 10.3389/fpsyg.2021.732241 . ISSN 1664-1078 . PMC 8511514. PMID 34659043 .   
  47. ↑ Hu, Jing; Connelly, Brian S. (diciembre de 2021). "Falsificación por parte de solicitantes reales en pruebas de personalidad: un metaanálisis de estudios intrasujetos" . International Journal of Selection and Assessment . 29 ( 3–4 ): 412–426 . doi : 10.1111/ijsa.12338 . ISSN 0965-075X . S2CID 237756660 .  
  48. ↑ Walker, Sarah A.; Double, Kit S.; Birney, Damian P.; MacCann, Carolyn (2022-07-01). "¿Cuánto pueden fingir las personas en la tríada oscura? Un metaanálisis y revisión sistemática de la simulación instruida" . Personality and Individual Differences . 193 111622. doi : 10.1016/j.paid.2022.111622 . ISSN 0191-8869 . S2CID 247722972 .  
  49. ↑ (p. ej., Viswesvaran y Ones, 1999; Martin, Bowen y Hunt, 2002)
  50. ↑ Hogan, Joyce (2007). "Medición de la personalidad, simulación y selección de personal" (PDF) . The Journal of Applied Psychology . 92 (5). American Psychological Association: 1270–85 . doi : 10.1037/0021-9010.92.5.1270 . PMID 17845085. Archivado del original (PDF) el 5 de junio de 2013. 
  51. ^ Monaro, Merylin; Mazza, Cristina; Colasanti, Marco; Ferracuti, Stefano; Orrù, Graziella; di Domenico, Alberto; Sartori, Giuseppe; Roma, Paolo (1 de noviembre de 2021). "Detección de estilos de respuesta fingidos en cuestionarios de personalidad con cuatro alternativas de elección" . Investigación Psicológica . 85 (8): 3094– 3107. doi : 10.1007/s00426-020-01473-3 . ISSN 1430-2772 . PMC 8476468 . PMID 33452928 .   
  52. ↑ Cao, Mengyang; Drasgow, Fritz (noviembre de 2019). "¿Reduce la simulación la imposición de condiciones? Una revisión meta-analítica de medidas de personalidad de elección forzada en situaciones de alto riesgo" . Journal of Applied Psychology . 104 (11): 1347– 1368. doi : 10.1037/apl0000414 . ISSN 1939-1854 . PMID 31070382 .  
  53. ↑ Poropat, Arthur E. (2014-08-01). "Personalidad evaluada por otros y rendimiento académico: evidencia e implicaciones" . Aprendizaje y diferencias individuales . 34 : 24–32 . doi : 10.1016/j.lindif.2014.05.013 .
  54. ↑ "¿Qué personalidad tienes? Cómo el test Myers-Briggs conquistó el mundo" . The Guardian . 30 de agosto de 2021. Consultado el 17 de diciembre de 2021 .
  55. ↑ Zhang, Jenny G. (29 de enero de 2019). "La genio de los concursos de 19 años de BuzzFeed, que no cobraba, habla sobre sus trucos, los despidos y Jonah Peretti" . Revista Slate . Recuperado el 17 de diciembre de 2021 .
  56. ↑ Breuer, Sonja; Ortner, Tuulia M.; Gruber, Freya M.; Hofstetter, Daniel; Scherndl, Thomas (1 de febrero de 2023). "Aviación y personalidad: ¿Las medidas de personalidad predicen el éxito en el entrenamiento de pilotos? Metaanálisis actualizados" . Personality and Individual Differences . 202 111918. doi : 10.1016/j.paid.2022.111918 . ISSN 0191-8869 . 
  57. ↑ Woodrum Setser, Megan M.; Neave, Heather W.; Costa, Joao HC (noviembre de 2023). "Historia, implementación y aplicación de pruebas de personalidad en animales de granja y sus vínculos con el rendimiento" . Applied Animal Behaviour Science . 268 106081. doi : 10.1016/j.applanim.2023.106081 . ISSN 0168-1591 . 
  58. ↑ Stabile, Susan J. (2002). "El uso de pruebas de personalidad como herramienta de contratación: ¿el beneficio justifica el costo?" (PDF) . Revista de Derecho Empresarial de la Universidad de Pensilvania . 4 (2): 279– 313. Archivado del original (PDF) el 14 de febrero de 2010. Consultado el 2 de enero de 2013 .
  59. ↑ Blinkhorn, S.; Johnson, C.; Wood, R. (1988). "Cada vez más espurios: El uso de pruebas de personalidad ipsativas". Journal of Occupational Psychology . 61 (2): 153– 162. doi : 10.1111/j.2044-8325.1988.tb00279.x .
  60. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Ihsan, Zohra; Furnham, Adrian (junio de 2018). "Las nuevas tecnologías en la evaluación de la personalidad: una revisión" . Consulting Psychology Journal: Practice and Research . 70 (2): 147– 166. doi : 10.1037/cpb0000106 . ISSN 1939-0149 . S2CID 149659458 .  
  61. ↑ Ock, Jisoo; 옥지수; An, Hyeryeon; 안혜련 (2021-05-01). "Enfoque de aprendizaje automático para la evaluación de la personalidad y su aplicación a la selección de personal: una breve revisión de la investigación actual y sugerencias para el futuro" . Revista coreana de psicología organizacional industrial . 34 (2): 213– 236. doi : 10.24230/kjiop.v34i2.213-236 . ISSN 2671-4345 . 
  62. ↑ Harkness, AR, & McNulty, JL (1994). Los Cinco de Psicopatología de la Personalidad (PSY-5): Un extracto de las páginas de un manual de diagnóstico en lugar de un diccionario. En S. Strack & M. Lorr (Eds.), Diferenciando la personalidad normal y anormal. Nueva York: Springer.
  63. ↑ "Preguntas frecuentes" . Asociación Internacional de Colores Auténticos . Archivado del original el 20 de marzo de 2012. Consultado el 3 de enero de 2013 .
  64. ↑ Porter, Elias H. (1971) Strength Deployment Inventory, Pacific Palisades, CA: Personal Strengths Assessment Service.
  65. ↑ Nettle, Daniel (7 de marzo de 2009). "Una prueba de carácter" . The Guardian . Londres.
  66. ↑ "Cómo construir la masa perfecta" . Revista GQ . Consultado el 26 de julio de 2012 .
  67. ↑ "Evaluación de personalidad en línea de Winslow" . Evaluación de Winslow . Consultado el 26 de julio de 2012 .
  68. ↑ Ashton, MC; Lee, K. (2008). "La predicción de criterios relacionados con la honestidad y la humildad mediante los modelos de personalidad HEXACO y de cinco factores". Journal of Research in Personality . 42 (5): 1216– 1228. doi : 10.1016/j.jrp.2008.03.006 .
  69. 1 2 Krueger, RF; Derringer, J.; Markon, KE; Watson, D.; Skodol, AE (2012). "Construcción inicial de un modelo e inventario de rasgos de personalidad desadaptativos para el DSM-5" . Psychological Medicine . 42 (9): 1879– 1890. doi : 10.1017/s0033291711002674 . PMC 3413381. PMID 22153017 .  
  70. ↑ Drislane, Laura E.; Sellbom, Martin; Brislin, Sarah J.; Strickland, Casey M.; Christian, Elliott; Wygant, Dustin B.; Krueger, Robert F.; Patrick, Christopher J. (2019). "Mejora de la caracterización de la psicopatía dentro del Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales, Quinta Edición (DSM-5), modelo alternativo para los trastornos de la personalidad: Creación y validación del Inventario de Personalidad para las escalas triárquicas del DSM-5" . Trastornos de la Personalidad: Teoría, Investigación y Tratamiento . 10 (6): 511– 523. doi : 10.1037/per0000345 . ISSN 1949-2723 . PMC 6817378. PMID 31259604 .   
  71. ↑ Spenser, Scott. "Historia del modelo de comunicación de procesos en la selección de astronautas". Archivado el 27 de octubre de 2013 en Wayback Machine , Universidad de Cornell, diciembre de 2000. Consultado el 19 de junio de 2013.
  72. ↑ Conway, Kelly (2008). "Métodos y sistemas para determinar si un cliente cuelga durante una comunicación telefónica entre un cliente y un centro de contacto" . Oficina de Patentes de los Estados Unidos.
  73. ↑ Steiner, Christopher (2012). “Automatiza esto: Cómo los algoritmos llegaron a dominar nuestro mundo” . Penguin Group (USA) Inc., Nueva York. ISBN 9781101572153.
  74. ↑ Goldberg, LR; Johnson, JA; Eber, HW; Hogan, R.; Ashton, MC; Cloninger, CR; Gough, HC (2006). "The International Personality Item Pool and the future of public-domain personality measures". Journal of Research in Personality . 40 : 84– 96. doi : 10.1016/j.jrp.2005.08.007 . S2CID 13274640 . 
  75. ↑ Terracciano, Antonio; McCrae, Robert R.; Costa, Paul T. (2006). "Trayectorias longitudinales en datos de encuestas de temperamento de Guilford-Zimmerman: resultados del estudio longitudinal de envejecimiento de Baltimore" . The Journals of Gerontology. Serie B, Ciencias Psicológicas y Ciencias Sociales . 61 (2): P108–116. doi : 10.1093/geronb/ 61.2.p108 . ISSN 1079-5014 . PMC 2754731. PMID 16497954 .   
  76. ^ Giambelluca, A.; Zizolfi, S. (1985). "[La Encuesta de Temperamento de Guilford Zimmerman (GZTS): validez de criterio concurrente. Estudio de una muestra de 150 pilotos cadetes de la Academia de Aeronáutica de Pozzuoli]". Rivista di Medicina Aeronautica e Spaziale . 52 (2): 139–149 . ISSN 0035-631X . PMID 3880032 .  
  77. ↑ Giambelluca, A.; Zizolfi, S. (1985). "[La Encuesta de Temperamento Guilford-Zimmerman (GZTS). Los resultados de su primer uso en aeronáutica militar: estadísticas descriptivas, matriz de intercorrelación y validez competitiva con el MMPI. Un estudio en una muestra de 150 estudiantes oficiales pilotos de la Academia de Aeronáutica de Pozzuoli]". Rivista di Medicina Aeronautica e Spaziale . 52 (1): 29– 46. ISSN 0035-631X . PMID 3880382 .  
  78. ↑ Walker, Sarah A.; Double, Kit S.; Birney, Damian P.; MacCann, Carolyn (1 de julio de 2022). "¿Cuánto pueden fingir las personas en la tríada oscura? Un metaanálisis y revisión sistemática de la simulación instruida" . Personality and Individual Differences . 193 111622. doi : 10.1016/j.paid.2022.111622 . ISSN 0191-8869 . 
  79. ↑ Jones, Daniel N.; Paulhus, Delroy L. (febrero de 2014). "Presentación de la Tríada Oscura Corta (SD3): una medida breve de rasgos de personalidad oscuros" . Assessment . 21 (1): 28– 41. doi : 10.1177/1073191113514105 . ISSN 1073-1911 . PMID 24322012 .  
  80. ↑ Jonason PK, Webster GD, Reynolds CR. La docena sucia: una medida concisa de la tríada oscura. Evaluación psicológica . 2010;22(2):420-432. doi:10.1037/a0019265
  81. ↑ Costa, PT, Jr., y McCrae, RR (1992). Manual profesional del Inventario de Personalidad NEO revisado (NEO PI-R) y del Inventario de Cinco Factores NEO (NEO-FFI). Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
  82. ↑ Lynam, DR; Widiger, TA (2001). "Uso del modelo de cinco factores para representar los trastornos de la personalidad del DSM-IV: Un enfoque de consenso de expertos". Journal of Abnormal Psychology . 110 (3): 401– 412. doi : 10.1037/0021-843x.110.3.401 . PMID 11502083 . S2CID 17468718 .  
  83. ↑ Gosling, Samuel D; Rentfrow, Peter J; Swann, William B (2003). "Una medida muy breve de los dominios de personalidad de los Cinco Grandes". Journal of Research in Personality . 37 (6): 504– 528. doi : 10.1016/S0092-6566(03)00046-1 . ISSN 0092-6566 . S2CID 7147133 .  
  84. ↑ McGhee, RL, Ehrler, D. y Buckhalt, J. (2008). Manual del Inventario de Personalidad de Cinco Factores  — Niños Austin, TX (PRO ED, INC).
  85. ↑ John, OP, Donahue, EM y Kentle, RL (1991). El inventario de los cinco grandes : versiones 4a y 54. Berkeley: Universidad de California, Berkeley, Instituto de Personalidad e Investigación Social.
  86. ↑ Beatrice Rammstedt (2007). El Inventario de los Cinco Grandes de 10 ítems: Valores normativos e investigación de los efectos sociodemográficos basados ​​en una muestra representativa de la población alemana . European Journal of Psychological Assessment (julio de 2007), 23 (3), págs. 193-201
  87. ↑ Trull, TJ, & Widiger, TA (1997). Entrevista estructurada para el modelo de personalidad de cinco factores. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
  88. ↑ DeYoung, CG, Quilty, LC, & Peterson, JB (2007). Entre facetas y dominios: 10 aspectos de los Cinco Grandes. Journal of Personality and Social Psychology, 93(5) | https://www.jordanbpeterson.com/docs/230/2014/15DeYoung.pdf | La versión gratuita y aplicada del BFAS se puede encontrar aquí : https://www.gyfted.me/quiz-landing/bfas-personality-test