Contrato psicológico

Un contrato psicológico , concepto desarrollado en la investigación contemporánea por la académica organizacional Denise Rousseau , ^{[ 1 ]} representa las creencias, percepciones y obligaciones informales mutuas entre un empleador y un empleado . Establece la dinámica de la relación y define los detalles prácticos del trabajo a realizar. Se distingue del contrato formal de trabajo por escrito , que, en la mayoría de los casos, solo identifica los deberes y responsabilidades mutuos de forma generalizada.

Aunque el artículo de Rousseau de 1989 ^{[ 1 ],} como lo destaca Coyle-Shapiro , "fue muy influyente para orientar la investigación contemporánea", ^{[ 2 ]} el concepto del contrato psicológico fue introducido por primera vez por Chris Argyris (1960):

Dado que los capataces comprenden que los empleados en este sistema tenderán a producir de manera óptima bajo un liderazgo pasivo, y dado que los empleados están de acuerdo, se puede hipotetizar que se desarrollará una relación entre los empleados y los capataces que podría denominarse "contrato psicológico de trabajo". El empleado mantendrá la alta productividad, las bajas quejas, etc., si los capataces garantizan y respetan las normas de la cultura informal del empleado (es decir, dejar a los empleados en paz, asegurar que reciban salarios adecuados y tengan empleos seguros). ^{[ 3 ]}

Los contratos psicológicos se definen por la relación entre un empleador y un empleado, donde existen expectativas mutuas no escritas para ambas partes. Un contrato psicológico se define más bien como una filosofía, no como una fórmula o un plan premeditado. Se podría caracterizar un contrato psicológico a través de cualidades como el respeto, la compasión, la objetividad y la confianza. ^{[ 4 ]} Los contratos psicológicos se forman a partir de creencias sobre acuerdos de intercambio y pueden surgir en una gran variedad de situaciones que no necesariamente son de empleador-empleado. ^{[ 5 ]} Sin embargo, su función más significativa radica en definir la relación laboral entre empleador y empleado. En este sentido, el contrato psicológico es un acuerdo esencial, aunque implícito, que define las relaciones entre empleador y empleado. Estos contratos pueden generar círculos virtuosos y viciosos en algunas circunstancias. Diversos estudiosos definen el contrato psicológico como un intercambio percibido de acuerdos entre un individuo y otra parte. ^{[ 5 ]} El contrato psicológico es un tipo de relación de intercambio social. ^{[ 6 ]} Se establecen paralelismos entre el contrato psicológico y la teoría del intercambio social porque el valor de la relación se define a través de un análisis de costo-beneficio. ^{[ 7 ]} La naturaleza implícita del contrato psicológico dificulta su definición, aunque existe cierto consenso sobre su naturaleza. Este consenso identifica los contratos psicológicos como "promisorios, implícitos, recíprocos, perceptuales y basados ​​en expectativas". ^{[ 8 ]}

Estos contratos psicológicos pueden verse afectados por muchos factores, como la moral y los valores mutuos o conflictivos entre empleador y empleado, fuerzas externas como la teoría del empujón y fuerzas relativas como la teoría de la equidad de Adams . ^{[ 4 ]}

El concepto de contrato psicológico se popularizó entre los investigadores a partir de la década de 1990, ^{[ 8 ]} pero fue acuñado décadas antes, en 1960, por Chris Argyris . A medida que los estudios en relaciones laborales se desarrollaron y se volvieron más complejos, se reveló que los empleados tienen más probabilidades de desempeñarse mejor en ciertos entornos laborales. Los trabajos de Frederick Winslow Taylor en las primeras décadas del siglo XX se centraron en cómo mejorar la eficiencia de los trabajadores. Partiendo de esto, Douglas McGregor desarrolló la Teoría X y la Teoría Y en la década de 1950 para definir dos tipos contrastantes de estilos de gestión que eran efectivos para lograr un objetivo determinado. Estos diferentes tipos de gestión implican diferentes contratos psicológicos entre empleador y empleado (descritos con más detalle más adelante en §  La formación del contrato ).

Los trabajos de Denise M. Rousseau y posteriores describieron el contrato psicológico con mayor profundidad. ^{[ 8 ] [ 9 ] [ 10 ]} Sandra L. Robinson indicó que los empleados solían reportar un incumplimiento del contrato psicológico a los pocos años de comenzar en su puesto, y que los efectos del incumplimiento del contrato afectaban negativamente la productividad y la retención de los empleados. ^{[ 11 ]}

Maslach, Schaufeli y Leiter declararon en 2001:

Ahora se espera que los empleados aporten más en términos de tiempo , esfuerzo , habilidades y flexibilidad , mientras que reciben menos en términos de oportunidades profesionales , empleo de por vida , seguridad laboral , etc. La violación del contrato psicológico puede provocar agotamiento porque erosiona la noción de reciprocidad , que es crucial para mantener el bienestar. ^{[ 12 ]}

La formación del contrato psicológico es un proceso mediante el cual el empleador y el empleado o posible empleado desarrollan y perfeccionan sus mapas mentales mutuos. Según el esquema de las fases de la formación del contrato psicológico, el proceso contractual comienza antes del empleo en sí y se desarrolla a lo largo del mismo. A medida que la relación laboral crece, el contrato psicológico también crece y se refuerza con el tiempo. ^{[ 13 ]} Sin embargo, el contrato psicológico solo es efectivo si se consiente voluntariamente. ^{[ 7 ]} También es útil para revelar qué incentivos pueden esperar recibir los trabajadores a cambio de su empleo. ^{[ 7 ]} Existen dos tipos de contratos según la naturaleza de la relación entre empleado y empleador: los contratos psicológicos relacionales y los contratos psicológicos transaccionales.

1. Contrato psicológico transaccional: se centra más en los elementos explícitos del contrato sin tener en cuenta las motivaciones intrínsecas de los trabajadores. Son más comunes en organizaciones con estilos de gestión autoritarios y control jerárquico. ^{[ 7 ]} Se ha observado que los contratos transaccionales están relacionados con el afán de ascenso profesional, la falta de confianza en el empleador y una mayor resistencia al cambio. ^{[ 5 ]} Suelen ser de corta duración. ^{[ 13 ]}

   Algunos académicos consideran que la Teoría X de McGregor está estrechamente relacionada con las relaciones transaccionales empleador-empleado o la gestión autoritaria, que están regidas por contratos psicológicos transaccionales que buscan mantener a las personas trabajando por razones extrínsecas y mantener el statu quo. ^{[ 7 ]}

2. Contrato psicológico relacional: enfatiza la interdependencia de la organización y el nivel de intercambio social. Estos contratos psicológicos tienden a ser de naturaleza a largo plazo. ^{[ 13 ]}

   La Teoría Y de McGregor se observa en la gestión participativa, que enfatiza el papel del liderazgo. Esto presenta similitudes con los contratos psicológicos relacionales en cuanto al énfasis común en el compromiso y la creencia en las motivaciones intrínsecas de las personas que pueden querer trabajar por algo más que razones meramente monetarias. ^{[ 7 ]} Se ha constatado que los contratos relacionales están asociados con la confianza y una mayor aceptación del cambio. ^{[ 5 ]}

El contenido de los contratos psicológicos varía ampliamente según diversos factores, incluido el estilo de gestión, como se mencionó anteriormente. También depende del tipo de profesión y difiere considerablemente según la etapa de la carrera; por ejemplo, entre recién graduados y gerentes. ^{[ 13 ]} A Denise Rousseau se le atribuye la descripción de estas 5 fases de la formación del contrato:

1. Preempleo: Las expectativas iniciales del empleado se forman a través de las normas profesionales y las creencias sociales, que pueden verse influenciadas por la información recopilada sobre la organización y la forma en que los medios de comunicación presentan ciertas ocupaciones.
2. Reclutamiento: El primer ejemplo de comunicación bidireccional que implica el intercambio de promesas entre el empleador y el posible empleado durante el proceso de reclutamiento.
3. Socialización temprana: El intercambio de promesas continúa, y ambas partes siguen buscando activamente información la una sobre la otra a través de múltiples fuentes.
4. Experiencias posteriores: El intercambio de promesas y la búsqueda de información se ralentizan a medida que el empleado deja de ser considerado nuevo. Es posible que se produzcan cambios en el contrato psicológico introducido en esta etapa.
5. Evaluación: Se evalúa el contrato psicológico existente y, si es necesario, se revisa, determinando si se requiere una revisión. Los incentivos y los costos del cambio influyen en la revisión. ^{[ 13 ]}

El modelo de contrato psicológico es aplicable no solo a las relaciones supervisor-subordinado, sino también a las relaciones comerciales. En 2015, se realizó un estudio sobre franquicias hoteleras. ^{[ 14 ]} La franquicia es un acuerdo entre el propietario de una marca y el franquiciado que otorga a este último el derecho a usar la marca a cambio de una tarifa. ^{[ 15 ]} Según el estudio, además de esto, el acuerdo de franquicia incluye un contrato psicológico tácito, que consiste en promesas y obligaciones no escritas entre ambas partes.

La relación laboral surge de las relaciones interpersonales que se forman en el lugar de trabajo. El comportamiento diario de empleadores, supervisores y gerentes no está determinado por el contrato legal. Los empleados negocian gradualmente lo que deben hacer para cumplir con su parte del acuerdo y lo que pueden esperar a cambio. Esta negociación a veces es explícita, por ejemplo, en las sesiones de evaluación del desempeño, pero con mayor frecuencia se manifiesta a través de acciones y reacciones conductuales mediante las cuales las partes exploran y definen los límites de las expectativas mutuas. Por lo tanto, el contrato psicológico determina lo que las partes harán o no harán y cómo lo harán. Cuando las expectativas de las partes coinciden, es probable que el desempeño sea bueno y los niveles de satisfacción altos. Mientras los valores y la lealtad persistan, la confianza y el compromiso se mantendrán.

El plan acordado por las partes consiste en el desarrollo de una trayectoria profesional individualizada que exija al empleado un esfuerzo razonable, con el apoyo adecuado de sus superiores y compañeros, y una remuneración justa y demostrable para una persona de su edad, formación académica y experiencia. La motivación y el compromiso se verán reforzados si los traslados y ascensos se realizan puntualmente según lo acordado.

El contrato psicológico cambia con el tiempo. Dado que el nivel de trabajo de un empleado cambia a medida que avanza en su carrera, el contrato psicológico establecido al inicio de la misma también cambia. A medida que un empleado asciende en su carrera, espera más de su contrato psicológico porque se involucra más en su trabajo. Cada etapa de la carrera genera un nuevo proceso de modificación del contrato. Las etapas incluyen aprendiz, colega, mentor, patrocinador, exploración, establecimiento, mantenimiento y desvinculación. ^{[ 16 ]} Los detalles de cada paso son los siguientes:

1. Etapa de aprendizaje: Los empleados son nuevos en la empresa y se espera que aprendan sus funciones bajo la supervisión de personas con más experiencia. Los empleados se esfuerzan al máximo para cumplir con las expectativas del empleador.
2. Etapa de compañero: Los empleados en esta etapa trabajan de forma más independiente y realizan tareas sin supervisión. Se esfuerzan más por demostrar al empleador que son capaces de completar las tareas por sí solos.
3. Etapa de mentor: Los empleados en esta etapa tienen la capacidad de supervisar a los aprendices y guiarlos, al mismo tiempo que realizan su propio trabajo.
4. Etapa de patrocinio: En esta etapa, los empleados asumen funciones directivas y contribuyen a la mejora de la empresa, en lugar de supervisar a los aprendices como en la etapa de mentor.
5. Etapa de exploración: Los empleados en esta etapa son nuevos, tienen un camino profesional incierto y no están seguros de si permanecerán en la misma organización. Buscan orientación y motivación dentro de la empresa para tomar decisiones sobre su futuro.
6. Etapa de consolidación: Los empleados en esta etapa desean consolidarse en su organización. Buscan mayores responsabilidades, más oportunidades de ascenso y recompensas basadas en el desempeño.
7. Etapa de mantenimiento: Los empleados en esta etapa sienten que su rol en la organización se ha estancado y desean dedicarse a otras cosas en la vida además del trabajo.
8. Etapa de desvinculación: Los empleados en esta etapa se acercan al final de su trayectoria profesional. Están próximos a jubilarse, asumen menos responsabilidades y trabajan a un ritmo más lento.

Estudios de la profesora adjunta canadiense e investigadora en psicología Yani Likongo demostraron que, en ocasiones, en las organizaciones se establece un contrato psicológico idiosincrásico entre el empleado y su supervisor directo para crear un "acuerdo informal" sobre el equilibrio entre la vida laboral y personal. Estos "acuerdos" respaldan la idea de un enfoque constructivista que incluye tanto al empleador como al empleado, basado en una situación de reciprocidad para ambos. ^{[ 17 ]} Se establecen similitudes entre el contrato psicológico y la teoría del intercambio social, ya que el valor de la relación se define mediante un análisis de costo-beneficio. ^{[ 18 ]} La actitud del empleado hacia los cambios en la empresa conlleva cambios en el contrato psicológico. La actitud de un empleado hacia el cambio en el trabajo está directamente vinculada al contrato psicológico del empleado con el gerente o empleador. La actitud y la mentalidad de un empleado sobre qué cambios podrían beneficiarlo y de qué manera podrían afectar el contrato psicológico que tiene con el gerente. ^{[ 19 ]}

Si se gestiona eficazmente, la relación fomentará la confianza mutua entre las partes, alineando los objetivos y compromisos de la organización con los de sus empleados. Sin embargo, un contrato psicológico negativo puede provocar desencanto, desmotivación y resentimiento entre los empleados hacia el autoritarismo dentro de la organización. Esto resultará en una fuerza laboral cada vez más ineficiente cuyos objetivos ya no se corresponden con los de la organización para la que trabajan. La principal causa de decepción suele ser que los mandos intermedios protegen su estatus y seguridad ante sus superiores, lo que puede generar conflictos de intereses cuando deben cumplir con sus obligaciones para con sus subordinados.

Los contratos psicológicos dependen en gran medida del cumplimiento de las promesas entre empleador y empleado, siendo la confianza la base del intercambio social. ^{[ 20 ]} Se produce un incumplimiento del contrato psicológico si los empleados perciben que su empresa, o sus agentes, no han cumplido con lo que se les prometió, o viceversa. Es probable que los empleados o empleadores que perciben un incumplimiento reaccionen negativamente, ya que a menudo esto puede generar una respuesta inmediata de desconfianza por parte de la otra parte. ^{[ 20 ]} Las respuestas pueden manifestarse en una menor lealtad, compromiso y comportamientos de ciudadanía organizacional. Estos sentimientos suelen aumentar la tensión negativa en el entorno. La percepción de que se ha incumplido el contrato psicológico puede surgir poco después de que el empleado se incorpore a la empresa o incluso después de años de servicio satisfactorio. Un incumplimiento del contrato puede ocurrir cuando los cambios organizacionales no son necesariamente beneficiosos para los empleados debido a factores atenuantes como la globalización y los mercados en constante cambio. ^{[ 20 ]} El impacto puede ser localizado y contenido, pero si la moral se ve afectada de forma más general, el rendimiento de la organización puede disminuir. El riesgo de incumplimiento puede reducirse cuando la organización conoce y respeta los contratos de los empleados. Además, si las actividades de la organización se perciben como injustas o inmorales, por ejemplo, reducciones de personal agresivas o subcontratación que provoquen un desempleo significativo, su reputación pública e imagen de marca también pueden verse perjudicadas. ^{[ 20 ]}

También se ha teorizado que los contratos psicológicos ocurren dentro de equipos de individuos a medida que comparten experiencias cotidianas, están sujetos a promesas similares a nivel de equipo e interactúan colectivamente con otros agentes organizacionales. ^{[ 21 ]} Basado en la perspectiva macrosociológica de la teoría del intercambio social, así como en teorías sobre el papel de la influencia social en las evaluaciones de contratos psicológicos, el cumplimiento compartido del contrato psicológico (CCP) moldea la relación entre el CCP individual y los resultados, ^{[ 22 ]} además de facilitar el surgimiento de estados de equipo específicos. ^{[ 23 ]} El CCP a nivel de equipo se ha asociado con mayores niveles de compromiso de equipo, menor intención promedio de rotación y climas afectivos más altos y positivos. ^{[ 24 ]} Esta línea de investigación ha sugerido que las organizaciones no desarrollan contratos psicológicos exclusivamente con individuos, sino también con grupos o equipos como entidades que desarrollan intercambios con una organización en su conjunto. Esta idea también fue desarrollada por Denise Rousseau cuando describió la noción de "contratos normativos" en su libro fundamental de 1995.

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