Compensación

En la legislación laboral de Estados Unidos , el acoso sexual en el lugar de trabajo puede adoptar dos formas: acoso "quid pro quo" o acoso por ambiente laboral hostil . ^{[ 16 ]} El acoso "quid pro quo" se produce cuando un supervisor exige sexo, favores sexuales o contacto sexual a un empleado/candidato a un puesto de trabajo como condición para su empleo. Solo los supervisores que tienen autoridad para tomar decisiones laborales concretas (es decir, contratar, despedir, ascender, etc.) pueden cometer acoso "quid pro quo". ^{[ 17 ]} El supervisor acosador debe tener "autoridad inmediata (o sucesivamente superior) sobre el empleado". ^{[ 18 ]} La dinámica de poder entre un supervisor y un subordinado/candidato a un puesto de trabajo es tal que un supervisor podría usar su posición de autoridad para obtener relaciones sexuales basándose en la necesidad de empleo del subordinado/candidato a un puesto de trabajo. Los compañeros de trabajo y los supervisores que no toman decisiones no pueden participar en acoso "quid pro quo" con otros empleados, pero un empleador podría ser potencialmente responsable por el comportamiento de estos empleados en virtud de una demanda por ambiente laboral hostil. La condición de supervisor del empleado acosador es significativa porque, si se determina que la persona es supervisora, la empresa empleadora puede ser considerada responsable indirectamente por las acciones de dicho supervisor. ^{[ 19 ]} Según la ley de agencia , el empleador es responsable por las acciones del supervisor porque este ocupaba una posición de poder dentro de la empresa en el momento del acoso.

Para establecer un caso prima facie de acoso "quid pro quo", el demandante debe probar que fue sometido a "conducta sexual no deseada", que la sumisión a dicha conducta era explícita o implícitamente un término de su empleo, y que la sumisión o el rechazo de esta conducta se utilizó como base para una decisión laboral, ^{[ 20 ]} de la siguiente manera:

• Conducta sexual no deseada: un tribunal examinará la conducta del empleado para determinar si los avances sexuales del supervisor fueron no deseados. En el caso Meritor Savings Bank v. Vinson , el Tribunal dictaminó que las relaciones sexuales voluntarias entre un empleado y un supervisor no constituyen prueba de que los avances sexuales del supervisor fueran deseados. El Tribunal también declaró que la vestimenta provocativa del empleado subordinado y las fantasías sexuales expresadas públicamente pueden presentarse como prueba si son pertinentes. ^{[ 21 ]}
• Condiciones de empleo: una condición de empleo implica que el subordinado/candidato debe acceder a los avances sexuales del supervisor para conservar su puesto o ser contratado. En esencia, el acoso sexual se convierte en parte de su trabajo. Por ejemplo, un supervisor le promete a un empleado un aumento de sueldo si sale con él o ella, o le advierte que será despedido si no accede a tener relaciones sexuales con él o ella. ^{[ 22 ]}
• Acción laboral tangible: una acción laboral tangible debe tener lugar como resultado de la aceptación o el rechazo del empleado a las insinuaciones del supervisor. En Burlington Industries, Inc. v. Ellerth , el Tribunal declaró que una acción laboral tangible equivalía a "un cambio significativo en la situación laboral, como la contratación, el despido, la falta de ascenso, la reasignación con responsabilidades significativamente diferentes o una decisión que provoque un cambio significativo en los beneficios". Solo los supervisores pueden realizar acciones laborales tangibles, ya que tienen la autoridad de la empresa para hacerlo. El Tribunal también sostuvo que las amenazas no cumplidas de un supervisor sobre una decisión laboral adversa no son suficientes para establecer un "quid pro quo", pero sí eran relevantes para los fines de una demanda por ambiente laboral hostil . ^{[ 23 ]} Además, la Corte Suprema ha sostenido que el despido indirecto puede considerarse una acción laboral tangible (lo que permite una demanda por acoso sexual quid pro quo) si las acciones tomadas por un supervisor crearon una situación en la que una "persona razonable... se habría sentido obligada a renunciar". ^{[ 24 ]}

Una vez que el demandante ha establecido estos tres factores, el empleador no puede alegar una defensa afirmativa (como que el empleador tenía una política de acoso sexual para prevenir y responder adecuadamente a los problemas de acoso sexual), sino que solo puede impugnar si la conducta no deseada realmente tuvo lugar, si el empleado no era supervisor y si no hubo ninguna acción laboral tangible involucrada.

Aunque estos términos son populares entre abogados y académicos, ni "ambiente de trabajo hostil" ni "quid pro quo" se encuentran en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 , que prohíbe a los empleadores discriminar por motivos de raza, sexo, color, origen nacional y religión. La Corte Suprema señaló en Burlington Industries, Inc. v. Ellerth que estos términos son útiles para diferenciar entre casos en los que se llevan a cabo amenazas de acoso y aquellos en los que no se realizan o están ausentes por completo, pero por lo demás, estos términos tienen un propósito limitado. ^{[ 25 ]} Por lo tanto, el acoso sexual puede ocurrir por parte de un supervisor, y un empleador puede ser potencialmente responsable, incluso si el comportamiento de ese supervisor no se ajusta a los criterios de una demanda por acoso "Quid pro quo".

El quid pro quo se mencionó con frecuencia durante la primera investigación de juicio político contra el presidente estadounidense Donald Trump , en referencia a la acusación de que su solicitud de una investigación sobre Hunter Biden era una condición previa para la entrega de ayuda militar autorizada por el Congreso durante una llamada con el presidente ucraniano Volodymyr Zelenskyy . ^{[ 26 ]}