Federación Laboral de Saskatchewan contra Saskatchewan

Saskatchewan Federation of Labour v Saskatchewan [2015] SCR, 2015 SCC ^{[ 2 ]} 4 es un caso de derecho laboral canadiense sobre el derecho a la huelga .

La Federación Laboral de Saskatchewan y un grupo de otros sindicatos alegaron que dos nuevas leyes provinciales violaban la Carta Canadiense de Derechos y Libertades al suprimir la libertad de emprender acciones colectivas y de negociación colectiva . El gobierno de Saskatchewan promulgó la Ley de Servicios Esenciales del Sector Público de 2008, que habría designado unilateralmente los servicios de los trabajadores del sector público como "esenciales" y, por lo tanto, habría prohibido las huelgas. La nueva Ley de Enmienda Sindical de 2008 aumentó el nivel de apoyo de los empleados requerido para la sindicalización, lo que dificultó la organización de un sindicato. ^{[ 3 ]}

La Corte Suprema de Canadá sostuvo que la Ley de Servicios Esenciales del Servicio Público de 2008 constituía una injerencia injustificada en el derecho a la huelga y el derecho a la negociación colectiva, tal como se había establecido previamente en Health Services and Support – Facilities Subsector Bargaining Assn. v British Columbia ^{[ 4 ]} y Mounted Police Association of Ontario v Canada (Attorney General) . ^{[ 5 ]} Era inconstitucional y violaba el artículo 2(d) de la Carta Canadiense, ya que dejaba en manos del empleador la determinación de lo que era esencial. La Ley de Enmienda Sindical de 2008 era legal, aunque dificultaba la organización sindical. Rosalie Abella emitió el fallo principal, declarando lo siguiente:

3. La conclusión de que el derecho a la huelga es una parte esencial de un proceso de negociación colectiva significativo en nuestro sistema de relaciones laborales está respaldada por la historia, la jurisprudencia y las obligaciones internacionales de Canadá. Como reconocieron Otto Kahn-Freund y Bob Hepple :

Para los trabajadores, el poder de retirarse de la fuerza laboral es lo que para la gerencia es el poder de paralizar la producción, de destinarla a otros fines o de trasladarla a otros lugares. Un sistema legal que reprime la libertad de huelga deja a los trabajadores a merced de sus empleadores. Esta es, en esencia, la clave del asunto. (Leyes contra las huelgas (1972), pág. 8)

El derecho a la huelga no es simplemente una consecuencia de la negociación colectiva , sino un componente indispensable de ese derecho. Me parece que ha llegado el momento de dar validez constitucional a esta conclusión.

4. Esto también se aplica a los empleados del sector público. Dichos empleados, que prestan servicios esenciales, desempeñan funciones únicas que podrían justificar un mecanismo menos perjudicial cuando la negociación colectiva llega a un punto muerto, pero no abogan por la ausencia total de mecanismo. Dado que la legislación de Saskatchewan suprime el derecho a la huelga de varios empleados y no ofrece ningún mecanismo alternativo, resulta inconstitucional.

[...]

53 En Health Services , este Tribunal reconoció que los valores de la Carta de "[d]i dignidad humana, igualdad, libertad, respeto a la autonomía de la persona y fortalecimiento de la democracia" respaldaban la protección del derecho a un proceso significativo de negociación colectiva dentro del ámbito del art. 2(d) (párr. 81). Y, más recientemente, basándose en estos mismos valores, en Mounted Police confirmó que la protección de un proceso significativo de negociación colectiva requiere que los empleados tengan la capacidad de perseguir sus objetivos y que, en esencia, el art. 2(d) tiene como objetivo

para proteger al individuo del «aislamiento impuesto por el Estado en la consecución de sus fines»… La garantía protege a los individuos frente a entidades más poderosas. Al unirse en pos de objetivos comunes, los individuos pueden impedir que entidades más poderosas frustren sus objetivos y deseos legítimos. De este modo, la garantía de libertad de asociación empodera a los grupos vulnerables y les ayuda a corregir los desequilibrios sociales. Protege a los grupos marginados y posibilita una sociedad más igualitaria. [párr. 58]

54 El derecho a la huelga es esencial para la consecución de estos valores y objetivos mediante la negociación colectiva, ya que permite a los trabajadores suspender su labor de forma conjunta cuando la negociación llega a un punto muerto. Mediante la huelga, los trabajadores se unen para participar directamente en la determinación de sus salarios, condiciones laborales y las normas que regirán su vida laboral (Fudge y Tucker, pág. 334). La posibilidad de huelga permite, por lo tanto, a los trabajadores, a través de la acción colectiva, negarse a trabajar bajo términos y condiciones impuestos. Esta acción colectiva en el momento del punto muerto constituye una afirmación de la dignidad y la autonomía de los empleados en su vida laboral.

55 La huelga —el "poder" de la negociación colectiva— también promueve la igualdad en el proceso de negociación: England, pág. 188. Este Tribunal ha reconocido desde hace tiempo las profundas desigualdades que estructuran la relación entre empleadores y empleados, y la vulnerabilidad de los empleados en este contexto. En la Referencia de Alberta, el Juez Presidente Dickson observó que

El papel de la asociación siempre ha sido fundamental para proteger las necesidades e intereses esenciales de los trabajadores. A lo largo de la historia, los trabajadores se han asociado para superar su vulnerabilidad individual frente al poder de sus empleadores. [p. 368]

Y este Tribunal afirmó en Mounted Police que

El artículo 2(d) tiene como función evitar que los individuos, que por sí solos pueden carecer de poder, sean dominados por entidades más poderosas, al tiempo que refuerza su fortaleza mediante el ejercicio del poder colectivo. Estas dos funciones del artículo 2(d) resultan especialmente pertinentes en las relaciones laborales. Los empleados, por lo general, carecen del poder para negociar y alcanzar sus objetivos laborales con sus empleadores más poderosos. Solo mediante la unión en asociaciones de negociación colectiva, fortaleciendo así su poder de negociación con su empleador, pueden alcanzar sus objetivos laborales de manera efectiva. Por lo tanto, el derecho a un proceso de negociación colectiva significativo es un elemento esencial del derecho a alcanzar colectivamente los objetivos laborales de manera efectiva. El proceso de negociación colectiva no será significativo si niega a los empleados el poder para alcanzar sus objetivos. [párrs. 70-71]

Judy Fudge y Eric Tucker señalan que es "la posibilidad de la huelga lo que permite a los trabajadores negociar con sus empleadores en términos de igualdad aproximada" (p. 333). Sin ella, "la negociación corre el riesgo de ser intrascendente, una carta muerta" (Prof. Michael Lynk, "Expert Opinion on Essential Services", párr. 20; AR, vol. III, p. 145).

56 En su voto particular, mis colegas sugieren que el artículo 2(d) no debería proteger la huelga como parte del derecho a un proceso significativo de negociación colectiva, ya que «la verdadera justicia laboral considera los intereses de todas las partes implicadas» (párr. 125), incluidos los empleadores. Al atribuir esencialmente una equivalencia entre el poder de los empleados y el de los empleadores, este razonamiento, con el debido respeto, subvierte las relaciones laborales e ignora el desequilibrio de poder fundamental que toda la historia de la legislación laboral moderna se ha dedicado escrupulosamente a corregir. Nos conduce inevitablemente a la falacia aforística de Anatole France : «La ley, en su majestuosa igualdad, prohíbe tanto a los ricos como a los pobres dormir bajo los puentes, mendigar en las calles y robar pan».

57 La huelga en sí misma no garantiza que un conflicto laboral se resuelva de una manera específica, ni que se resuelva en absoluto. Y, como reconoció el juez de primera instancia, la huelga puede ejercer presión sobre ambas partes para que entablen negociaciones de buena fe. Sin embargo, lo que sí permite es que los empleados negocien con el empleador en igualdad de condiciones (véase Williams v. Aristocratic Restaurants (1947) Ltd., 1951 CanLII 24 (SCC), [1951] SCR 762, pág. 780; Mounted Police, párrs. 70-71).

Beverley McLachlin , Louis LeBel , Thomas Cromwell y Andromache Karakatsanis estuvieron de acuerdo.

Marshall Rothstein y Richard Wagner discreparon en parte.

• Lista de casos de la Corte Suprema de Canadá (Tribunal McLachlin)

• El texto completo de la decisión de la Corte Suprema de Canadá está disponible en CanLII y LexUM.