Plan de cafetería

Un plan de cafetería o sistema de cafetería es un tipo de plan de beneficios para empleados ofrecido en los Estados Unidos de conformidad con la Sección 125 del Código de Rentas Internas . ^{[ 1 ]} Su nombre proviene de las primeras versiones de dichos planes, que permitían a los empleados elegir entre diferentes tipos de beneficios, de forma similar a como un cliente elige entre los artículos disponibles en una cafetería . Los planes de cafetería calificados están excluidos de la renta bruta . ^{[ 2 ]} Para calificar, un plan de cafetería debe permitir a los empleados elegir entre dos o más beneficios que consistan en efectivo o planes de beneficios calificados. ^{[ 3 ]} El Código de Rentas Internas excluye explícitamente los planes de compensación diferida de calificar como un plan de cafetería sujeto a una exención de renta bruta. ^{[ 4 ]} La Sección 125 también prevé dos excepciones. ^{[ 5 ]}

Si el plan de beneficios flexibles discrimina a favor de los empleados mejor pagados, estos deberán declarar sus beneficios del plan como ingresos. ^{[ 6 ]} La segunda excepción es que si "los beneficios legales no imponibles proporcionados a los empleados clave superan el 25 por ciento del total de dichos beneficios proporcionados a todos los empleados bajo el plan", entonces los empleados clave deben declarar sus beneficios del plan de beneficios flexibles como ingresos. ^{[ 7 ]} A partir del 1 de enero de 2011, los empleadores elegibles que cumplan con los requisitos de contribución y los requisitos de elegibilidad y participación pueden establecer un plan de beneficios flexibles "simple". Los planes de beneficios flexibles se consideran que cumplen con los requisitos de no discriminación de un plan de beneficios flexibles y ciertos beneficios bajo un plan de beneficios flexibles. ^{[ 8 ]}

El Plan de Beneficios de Cafetería surgió de Thomas Ellsworth Wood, de Hewitt Associates y presidente del Consejo Corporativo de la Fundación Internacional de Planes de Beneficios para Empleados. Wood, quien afirmó en una ocasión: «Un programa de beneficios universal ya no es suficiente», fue el precursor de la compensación flexible debido a la creciente dinámica y globalización de las empresas y los hogares estadounidenses. Como se cita en su capítulo de la publicación empresarial « Negocios, Trabajo y Beneficios: Adaptación al Cambio» , del Instituto de Investigación de Beneficios para Empleados, «el marco de Wood crea una imagen específica y detallada. Los conceptos incluyen el establecimiento de una “red de seguridad” básica de beneficios para cubrir los riesgos financieros asociados con la vejez, la muerte y la discapacidad, así como los gastos médicos catastróficos, con beneficios suplementarios ofrecidos sobre la base de una contribución definida». ^{[ 9 ]}

Los planes de beneficios flexibles se añadieron al Código de Rentas Internas en noviembre de 1978. ^{[ 10 ] [ 11 ]} La Sección 125 del Código de Rentas Internas establece los requisitos y el tratamiento fiscal de los planes de beneficios flexibles. ^{[ 12 ]} La Sección 125 ha sido modificada varias veces desde su promulgación. ^{[ 13 ]}

En mayo de 2005, el Departamento del Tesoro y el Servicio de Impuestos Internos anunciaron que, con efecto inmediato, los empleadores podrían diseñar planes de beneficios flexibles que permitieran a los participantes obtener el reembolso de gastos incurridos hasta dos meses y medio después del cierre del año del plan. Antes de este anuncio, los reembolsos solo se permitían para gastos incurridos durante el año del plan. Según la nueva normativa, un empleado que participe en un plan de Cuenta de Gastos Flexibles que finalice el 31 de diciembre aún puede recibir el reembolso de gastos incurridos hasta el 15 de marzo si el empleador adopta el período de gracia extendido.

Dado que el temor de muchos empleados a "usar o perder" se redujo significativamente gracias a la ampliación del ciclo de reembolso de reclamaciones, y ahora el acceso a los fondos se puede dirigir mejor a las compras que el empleado realmente necesita, ha habido un claro aumento tanto en el porcentaje de empleados que optan por participar en un Plan Flexible como en el nivel de elecciones anuales, lo que mejora los ahorros de FICA tanto para los empleados como para los empleadores.

Los empleados de empleadores con planes de beneficios flexibles pueden obtener beneficios como seguro médico, seguro de vida colectivo, seguros complementarios voluntarios (dental, oftalmológico, oncológico, hospitalario, de accidentes, etc.) y cuentas de gastos flexibles a través del plan. Si bien algunos planes de beneficios flexibles ofrecen una opción explícita de efectivo o beneficios, la mayoría hoy en día se gestionan mediante un "acuerdo de redirección salarial", que en la práctica es una deducción de nómina. Las deducciones bajo dichos acuerdos suelen denominarse deducciones antes de impuestos . Las contribuciones de redirección salarial no son recibidas real ni tácitamente por el participante. Por lo tanto, estas contribuciones generalmente no se consideran salarios para fines del impuesto federal sobre la renta, ^{[ 14 ]} ni suelen estar sujetas al impuesto de la Ley Federal de Contribuciones al Seguro (FICA) ^{[ 15 ]} ni a la Ley Federal del Impuesto sobre el Desempleo (FUTA). ^{[ 16 ]}

Las razones para implementar un plan de la Sección 125 se deben principalmente a las ventajas fiscales tanto para el empleador como para el empleado. Ambas partes ahorran en impuestos y, por lo tanto, aumentan sus ingresos disponibles. Las contribuciones de los empleados antes de impuestos no están sujetas a impuestos federales, estatales ni de seguridad social. Los empleadores ahorran en la parte que les corresponde de las primas del FICA, FUTA y del seguro de compensación laboral. ^{[ 17 ]}

Un plan de beneficios flexibles puede permitir que un empleado revoque una elección durante un período de cobertura y realice una nueva elección solo en circunstancias limitadas, como un cambio de estado. Un cambio de estado incluye cambios en el número de dependientes de un empleado. ^{[ 18 ] [ 19 ]}