Hispanopedia WikiLa delegación es el proceso de distribuir y confiar el trabajo a otra persona. [ 1 ] En la gestión o el liderazgo dentro de una organización , implica que un gerente busque distribuir eficientemente el trabajo, la toma de decisiones y la responsabilidad a los trabajadores subordinados en una organización . La delegación puede resultar en la creación de una cadena de autoridad responsable donde la autoridad y la responsabilidad se mueven hacia abajo en una estructura organizacional . [ 2 ] La delegación ineficiente puede conducir a la microgestión .
Existen varias razones por las que alguien puede decidir delegar. Estas incluyen:
- Para liberarse y poder realizar otras tareas a su propio ritmo.
- Que la persona más cualificada tome las decisiones.
- Buscar la perspectiva de otra persona cualificada sobre un tema.
- Desarrollar la capacidad de otra persona para manejar las tareas adicionales de manera juiciosa y exitosa. [ 3 ]
La delegación es ampliamente aceptada como un elemento esencial de la gestión eficaz. [ 4 ] La capacidad de delegar es una habilidad fundamental para una gestión eficaz. [ 5 ] Existen varios factores que facilitan la delegación eficaz por parte de los gerentes, entre ellos: «Reconocer y respetar las capacidades de los demás; evaluar las tareas y comunicar cómo encajan en el panorama general; asignar personas y tareas; brindar apoyo y aliento; tolerar la ambigüedad y la incertidumbre; interpretar el fracaso como una clave para el aprendizaje». [ 5 ] Dado que las organizaciones son entidades tan complejas y dinámicas, el éxito de los objetivos depende en gran medida de la eficacia con la que se puedan delegar las tareas y responsabilidades. [ 6 ]
Proceso
Según la Dra. Kanthi Wijesinghe, profesora titular del Instituto Nacional de Educación , "la delegación comienza cuando el gerente transfiere algunas de sus responsabilidades a un subordinado. La responsabilidad es el trabajo asignado a un individuo". [ 7 ] La delegación depende en gran medida de la capacidad del supervisor para comunicarse, motivar y comprender las preferencias y diferencias individuales. El proceso de delegación implica asegurar que se haya seleccionado una tarea y al empleado adecuado . El proceso de delegación requiere "preparación, inicio, implementación y cierre". Si bien un gerente puede delegar autoridad para una tarea, la responsabilidad final no se transfiere. Esto significa que la delegación implica un proceso de compartir, que puede incluir "autoridad, poder, influencia, información, conocimiento o riesgo". Esto genera confianza y moral entre gerentes y subordinados. El entorno interno y externo de una organización a menudo se caracteriza por muchos factores que interfieren. Algunos de estos incluyen "demasiada urgencia, inexperiencia y falta de confianza". [ 5 ] Para minimizar el efecto de estos factores, se debe desarrollar y seguir un protocolo de delegación claro dentro de la organización.
El proceso de delegación no siempre sigue una estructura fija; sin embargo, algunos aspectos que suelen estar involucrados son:
- Asignación de tareas: quien delega comunica a su subordinado la tarea que debe realizar. Se proporcionan los recursos necesarios y se indica un plazo.
- Delegación de autoridad: Para que el subordinado pueda realizar la tarea, se requiere autoridad. La autoridad necesaria se otorga al empleado cuando se delega la tarea.
- Asignación de responsabilidades: Cuando se delega autoridad, se asigna al subordinado la responsabilidad de la tarea. Cuando se otorgan los derechos para completar una tarea, se le asigna la obligación correspondiente de realizarla. La responsabilidad en sí misma no puede delegarse por completo; un gerente debe seguir operando bajo la misma responsabilidad que la autoridad delegada.
- Creación de responsabilidad: Al finalizar el proceso de delegación, es esencial que el gerente cree responsabilidad, lo que significa que los subordinados deben responder por las tareas que se les han autorizado a realizar. [ 7 ]
Principios
Existen varias directrices esenciales para comprender e implementar el proceso de delegación. Los principios de la delegación incluyen:
Principio del resultado esperado
La autoridad delegada a un subordinado debe ser suficiente para garantizar su capacidad de lograr los resultados esperados de la tarea. Antes de delegar, el gerente debe conocer el propósito de dicha delegación y los resultados que espera obtener de ella. [ 7 ] Esto significa que los objetivos, los estándares de desempeño y las metas deben estar claramente definidos para guiar las acciones del subordinado hacia la finalización de la tarea. [ 8 ]
Principio de igualdad de autoridad y responsabilidad.
Este principio describe el concepto de que autoridad y responsabilidad coexisten y deben ir de la mano. [ 7 ] Esto significa que la autoridad delegada a un empleado debe ser coherente y equivalente a su responsabilidad. «La responsabilidad sin autoridad carece de sentido». Cada individuo en una organización requiere las autoridades necesarias para llevar a cabo eficazmente las tareas asignadas; no debe existir disparidad entre la responsabilidad impuesta y la autoridad otorgada a un empleado para realizar una tarea. [ 8 ]
Principio de responsabilidad absoluta
El principio de responsabilidad absoluta establece que la delegación de responsabilidad no es posible. [ 7 ] Los superiores no pueden renunciar, mediante el proceso de delegación, a la responsabilidad de las tareas y actividades asignadas a sus subordinados, ya que son ellos quienes delegaron esta autoridad y asignaron la tarea. [ 8 ] La responsabilidad es absoluta, y el gerente sigue siendo responsable de las acciones de sus subordinados. [ 7 ]
Principio de unidad de mando
Según el principio de unidad de mando , los empleados deben tener un único supervisor, a quien reportan, quien les otorga autoridad y de quien reciben órdenes. [ 7 ] Este empleado debe ser responsable únicamente ante su supervisor directo. Esto se asocia con una mayor eficiencia del empleado y menos conflictos de roles dentro de la organización. [ 8 ]
El principio escalar
El principio escalar afirma que existen líneas claras y formales de autoridad jerárquica dentro de una organización. [ 8 ] Esta jerarquía refleja el flujo de autoridad y responsabilidad. Describe claramente a gerentes y subordinados quién tiene el poder de delegar autoridad y ante quién deben rendir cuentas. [ 7 ]
Principio de excepción
Este principio afirma que los empleados deben tener plena libertad para cumplir con sus responsabilidades dentro del ámbito de su autoridad. Por lo tanto, los gerentes deben abstenerse de interferir en el trabajo diario de sus subordinados, incluso si se detectan errores menores. [ 7 ] Este nivel de control conduce a resultados más eficientes. En algunos casos excepcionales, los gerentes pueden intervenir en asuntos que se desvían significativamente de la norma; en este caso, incluso se puede retirar la autoridad delegada al subordinado. [ 8 ]
Ventajas y desventajas
Algunos consideran que la delegación es una herramienta de gestión esencial y sumamente útil. [ 5 ] Cuando se implementa de manera eficaz y exitosa, la delegación genera numerosos beneficios para la organización, el gerente y el subordinado. Sin embargo, si la delegación no tiene éxito y no se implementa de manera óptima, puede acarrear graves desventajas y consecuencias negativas. [ 4 ]
La delegación es uno de los métodos más conocidos para gestionar el tiempo de manera eficiente y se le atribuyen numerosos beneficios dentro de una organización. Una de las ventajas más significativas de la delegación es su uso para la motivación y el desarrollo de los empleados. El factor motivador asociado a las delegaciones proviene de la mayor confianza transferida del gerente al subordinado. [ 1 ] Cuando un supervisor demuestra su confianza, genera confianza en el personal y autoconfianza en los empleados. [ 5 ] Existe una relación altamente significativa y positiva entre la delegación y la confianza entre un empleado individual y la gerencia. [ 2 ] Los líderes pueden empoderar a los subordinados al compartir el poder del supervisor. Esto conduce a un refuerzo positivo del rol del supervisor, aumenta la moral y genera confianza en la organización. La delegación aumenta significativamente la efectividad y la eficiencia de múltiples maneras. [ 5 ] Alivia los desafíos relacionados con la carga de trabajo de la gerencia, aumenta la capacidad de respuesta y desarrolla las capacidades de los empleados. Los recursos organizacionales se gestionan de manera más eficiente y los subordinados pueden tomar decisiones y realizar tareas más rápidamente. Mediante la delegación, los empleados de menor nivel pueden aprovechar la oportunidad de adquirir experiencia, desarrollar sus capacidades y adquirir habilidades, lo que beneficia a la organización. La delegación se relaciona positivamente con el compromiso organizacional , el desempeño de las tareas, el comportamiento innovador y la satisfacción laboral . [ 4 ] A nivel organizacional, la delegación puede brindar información valiosa sobre las fortalezas y debilidades actuales, ofreciendo oportunidades de mejora y crecimiento. Además, aumenta la capacidad de la organización para responder con rapidez y eficacia. [ 5 ]
Aunque los beneficios son claros, existen varias desventajas y desafíos potenciales para la delegación efectiva. El uso ineficaz de la delegación incluye no permitir ninguna influencia real o otorgar demasiada autoridad a alguien que no está dispuesto o no puede tomar decisiones apropiadas. [ 4 ] Algunos supervisores encuentran difícil delegar tareas por temor a perder el contacto con las habilidades requeridas o renunciar a algo que realmente disfrutan. [ 5 ] La delegación implica un nivel de riesgo e incertidumbre, lo que puede ser un poderoso disuasivo para la delegación. Cuando los supervisores delegan una tarea, siguen siendo responsables de si se lleva a cabo de manera efectiva o no, y deben considerar los riesgos y beneficios potenciales como resultado de la delegación. [ 4 ] Los gerentes a menudo son reacios a delegar debido a la preocupación de que se cometan errores o de que el trabajo no se complete con el estándar que creen que podrían alcanzar. [ 5 ] Otra preocupación relacionada con la delegación es que la alta gerencia puede desconfiar de que la gerencia intermedia delegue en beneficio de sus necesidades específicas en lugar de las generales de la organización. [ 4 ]
Historia
La delegación se convirtió en un elemento central de la formación en liderazgo en el Modelo Harzburg desarrollado por Reinhard Höhn e impartido en la Academia de Cuadros de Liderazgo Económico de Bad Harzburg en Alemania a partir de 1956. [ 9 ]
Referencias
- ^ Schermerhorn , J., Davidson, P., Poole, D., Woods, P., Simon, A. y McBarron, E. (2017). Gestión (6ª ed., págs. 282–286). Brisbane: John Wiley & Sons Australia.
- 1 2 Meagher, Kieron J; Wait, Andrew (11 de abril de 2021). "Confianza de los trabajadores en la gestión y delegación en las organizaciones". The Journal of Law, Economics, and Organization . 36 (3): 495– 536. doi : 10.1093/jleo/ewaa008 .
- ↑ Portny, Stanley E. (2017). Gestión de proyectos para principiantes . John Wiley & Sons. ISBN 978-1-119-34889-4.
- 1 2 3 4 5 6 G. Banford, Christopher; Ronald Buckley, M.; Roberts, Foster (30 de septiembre de 2014). "La delegación revisitada: cómo la delegación puede beneficiar a los gerentes con mentalidad global". International Journal of Physical Distribution & Logistics Management . 44 (8/9): 646– 654. doi : 10.1108/ijpdlm-07-2013-0191 .
- 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Treher, E., Piltz, D., & Jacobs, S. (2011). Increasing effectiveness through delegation. En A Guide to Success for Technical Managers: Supervising in Research, Development, & Engineering (pp. 89–111). John Wiley & Sons, Inc.
- ↑ Smith, Cassandra C. (2012). Reconociendo la necesidad, los impactos y los beneficios de la delegación efectiva en el lugar de trabajo (Tesis). DTIC ADA558768 .
- 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Rani, S., Renugadevi, C., Ravindran, N., Kuppusamy. (2018). Administración de oficina y secretariado 12.º grado. Tamil Nadu: Departamento de Educación Escolar
- 1 2 3 4 5 6 Marvin, Stephen (2010). Diccionario de principios científicos . doi : 10.1002/9781118582121 . ISBN 978-1-118-58212-1.
- ↑ Chapoutot, Johann (18 de abril de 2023) [2020]. Libertad para obedecer: Cómo los nazis inventaron la administración moderna . Traducido por Steven Rendall. Nueva York: Europa Editions. ISBN 9781609458058Consultado el 15 de diciembre de 2024 .
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