El Grupo Burke

El Grupo Burke ^{[ 1 ]} es una firma internacional de consultoría de gestión con sede en Estados Unidos . Conocida formalmente como Burke International y fundada en 1982 por Steven J. Burke Sr., la empresa tiene oficinas centrales en Canberra, Australia; Casper, Wyoming, Estados Unidos; Los Ángeles , Estados Unidos y Londres, Reino Unido. ^{[ 2 ]}

El Grupo Burke se describe a sí mismo como un "líder internacional" en el asesoramiento a la gerencia durante las campañas de reconocimiento sindical. ^{[ 2 ]} Ofrece servicios comerciales a empleadores privados y públicos. También brinda servicios de desarrollo empresarial y capacitación en liderazgo.

Los críticos de The Burke Group califican las prácticas de la firma como antisindicalismo profesional . ^{[ 3 ]}

El Burke Group Labor ayuda a los empleadores a reprimir a los sindicatos. Según su sitio web en EE. UU., los empleados que consideran afiliarse a un sindicato :

"Los empleados desean y merecen escuchar argumentos tanto a favor del empleador como del sindicato para poder tomar una decisión informada antes de votar en una elección sindical. Un organizador sindical tiene experiencia en la gestión de campañas de afiliación sindical, mientras que los empleadores tienen poca o ninguna experiencia sobre cómo responder a estas actividades. Una vez que la actividad sindical se hace evidente, los empleadores generalmente buscan asesoría legal y/o de TBG para poder responder mejor a los empleados de manera precisa y legal." ^{[ 4 ]}

Aunque, según se informa, su actividad empresarial ha tenido un alcance internacional desde sus inicios, sus servicios aumentaron en la UE «tras la entrada en vigor de la Ley de Relaciones Laborales de 1999 (ERA 1999) ^{[ 5 ] [ 6 ]} en junio de 2000, que desencadenó nuevos procedimientos relacionados con el reconocimiento sindical y las elecciones por votación». ^{[ 7 ]} Los empleadores del Reino Unido pueden recurrir a los servicios de consultores de relaciones laborales como The Burke Group y/o a asesores legales para que les ayuden a comprender las complejidades de la nueva ley en lo que respecta al reconocimiento automático o las posteriores elecciones por votación. « Human Rights Watch no sostiene que el silencio del empleador sea obligatorio según las normas internacionales. Más bien, lo que exigen las normas internacionales es la no injerencia». ^{[ 8 ]} Como afirma el Dr. John Logan: «Gran Bretaña tiene un sistema “híbrido” de reconocimiento sindical: los empleadores pueden reconocer al sindicato sin demostrar el apoyo de la mayoría o, si los empleadores se niegan al reconocimiento voluntario, el Comité Central de Arbitraje puede reconocer al sindicato basándose en pruebas documentales de afiliación sindical o mediante la celebración de elecciones por votación». ^{[ 9 ]}

Cuando se solicitan comunicaciones directas conocidas como persuasión de terceros, The Burke Group recomienda ^{[ 10 ]} a sus clientes estadounidenses trabajar con Labor Information Services , ^{[ 11 ]} donde David J. Burke también es director ejecutivo. Este servicio ^{[ 12 ]} brinda a los trabajadores la oportunidad de hablar "directamente" con consultores profesionales durante las campañas de organización, lo que permite preguntas y respuestas de fuentes distintas a los organizadores sindicales profesionales. ^{[ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]} "Las comunicaciones directas con los empleados durante la actividad sindical deben llevarse a cabo en estricta conformidad con las definiciones y directrices establecidas en la Ley Landrum-Griffin, conocida como la Ley de Divulgación e Informes de Gestión Laboral, aprobada por el Congreso de los Estados Unidos en 1959. Requiere que se proporcione un informe detallado de todos los fondos pagados por actividades de terceros a través del Formulario LM10, que posteriormente se publica para el registro público." ^{[ 16 ]}

Según su página web, Labor Information Services es necesario porque "el aumento de trabajadores que no hablan inglés en todas las industrias de EE. UU. ha convertido la comunicación (persuasión por parte de terceros) con la fuerza laboral de una empresa en un gran desafío. Los supervisores y gerentes de la mayoría de las empresas no son bilingües, desconocen la ley (Ley Nacional de Relaciones Laborales) y no se puede esperar que respondan las preguntas de los empleados en el corto plazo de una campaña de sindicalización". Los consultores de Labor Information Services dominan el inglés , el español , el tagalo , el francés , el portugués , el vietnamita y varias variantes del chino . ^{[ 17 ]}

Un informe publicado en 2008 titulado «Consultores estadounidenses para evitar la afiliación sindical: una amenaza para los derechos de los trabajadores británicos», encargado por el Congreso de Sindicatos (Reino Unido) para coincidir con su anuncio conjunto con la AFL-CIO (EE. UU.) de su campaña para frustrar los esfuerzos de los empleadores que, según afirmaban, «demonizan a los sindicatos y asustan a los empleados para que no se afilien». ^{[ 18 ] [ 19 ]} La campaña criticaba a las empresas que contrataban consultoras durante las campañas de reconocimiento y las elecciones. ^{[ 20 ]} El informe examinaba las tácticas supuestamente utilizadas por consultores y bufetes de abogados estadounidenses, incluyendo descripciones detalladas de Burke Group y sus clientes en el Reino Unido. ^{[ 21 ]}

En respuesta, un comunicado de prensa de Burke Group señaló que "el informe era sesgado y engañoso, basado en una investigación partidista subjetiva para la cual nunca se solicitó a TBG ni a sus clientes que revisaran la veracidad de las declaraciones/conclusiones contenidas en él antes de su impresión". ^{[ 22 ] [ 23 ]}

Burke International adquirió y activó la marca registrada estadounidense de rooibos , a pesar de ser un nombre común para la hierba en la región, y la utilizó para extorsionar dinero a cafeterías y vendedores en línea de la infusión entre 2001 y 2005, exigiendo 5000 dólares estadounidenses en cada ocasión. Burke adquirió la marca registrada de su antigua clienta, Annique Theron , que se jubilaba, y en 2002 se enfrentó a una demanda y a una impugnación de la marca por parte de Rooibos Limited. Disconformes con la agresiva actuación de Burke en la defensa de la marca, otros distribuidores y minoristas de té apoyaron a Rooibos Limited en la demanda, lo que condujo a un acuerdo que disolvió la marca registrada en 2005. ^{[ 24 ]}

En mayo de 2007, el Sindicato de Trabajadores de las Comunicaciones del Reino Unido solicitó a Cable and Wireless el reconocimiento automático de su equipo de Servicio Técnico mediante la presentación del formulario 1A, que define y describe la unidad potencial ante el Comité Central de Arbitraje. ^{[ 25 ]} Tras su revisión, el Comité Central de Arbitraje aprobó la unidad. Sin embargo, Cable and Wireless Worldwide decidió impugnar la decisión debido al tamaño relativamente pequeño de la unidad y a la preocupación por una posible fragmentación.

En agosto de 2007, representantes del Sindicato de Trabajadores de las Comunicaciones fueron asignados a Cable and Wireless para orientar a los empleados sobre cómo afiliarse al sindicato. ^{[ 26 ]} Cable and Wireless también contrató representantes para asesorar a la gerencia de la empresa. Sin embargo, según un artículo de The Guardian, el Sindicato de Trabajadores de las Comunicaciones expresó su "conmoción", afirmando que dicha contratación "solo puede generar un ambiente de amargura y resentimiento". ^{[ 27 ]}

En abril de 2008, tras una revisión de la “unidad de negociación apropiada”, el Comité Central de Arbitraje ordenó un proceso de votación entre los trabajadores (en lugar del reconocimiento automático) como la mejor manera de determinar la forma de representación más adecuada. La votación posterior resultó en una participación del 92 % del equipo de Servicios de Campo de Cable y Telefónicos, donde el 77 % votó en contra del Sindicato de Trabajadores de las Comunicaciones como su representante para la negociación colectiva. ^{[ 28 ]}

En mayo de 2009, para impugnar el resultado de las elecciones, el Sindicato de Trabajadores de las Comunicaciones presentó una queja ante el Comité Central de Arbitraje y el Comité Conjunto de Derechos Humanos . Anotado a partir de las pruebas presentadas en la audiencia:

“Cable and Wireless contrató a The Burke Group (TBG) para que les asesorara sobre el proceso de reconocimiento legal, dado que era complejo y desconocido para Cable and Wireless. TBG ayudó a Cable and Wireless a implementar un enfoque basado en hechos para el proceso de votación, lo que permitió a los gerentes informar a sus equipos sobre el proceso de reconocimiento sindical y sus implicaciones. The Burke Group no se comunicó directamente con los empleados de la unidad de negociación y apoyó el proceso de votación. Tanto Cable and Wireless como el Sindicato de Trabajadores de las Comunicaciones tuvieron el mismo acceso a los empleados y compañeros durante los 20 días que duró el proceso de votación.” ^{[ 29 ]}