Teoría X y Teoría Y

La Teoría X y la Teoría Y son teorías sobre la motivación y la gestión del trabajo humano . Fueron creadas por Douglas McGregor mientras trabajaba en la Escuela de Administración Sloan del MIT en la década de 1950 y desarrolladas posteriormente en la década de 1960. ^{[ 1 ]} El trabajo de McGregor se basó en la teoría de la motivación, junto con los trabajos de Abraham Maslow , quien creó la jerarquía de necesidades . Las dos teorías propuestas por McGregor describen modelos contrastantes de motivación de la fuerza laboral aplicados por los gerentes en la gestión de recursos humanos , el comportamiento organizacional , la comunicación organizacional y el desarrollo organizacional . La Teoría X explica la importancia de una mayor supervisión, recompensas externas y sanciones, mientras que la Teoría Y destaca el papel motivador de la satisfacción laboral y anima a los trabajadores a abordar las tareas sin supervisión directa . El uso que hacen los gerentes de la Teoría X y la Teoría Y puede afectar la motivación y la productividad de los empleados de diferentes maneras, y los gerentes pueden optar por implementar estrategias de ambas teorías en sus prácticas. ^{[ 2 ]}

La Teoría X y la Teoría Y de McGregor, así como la jerarquía de necesidades de Maslow, tienen su origen en la teoría de la motivación . ^{[ 3 ]} La jerarquía de necesidades de Maslow consta de necesidades fisiológicas (nivel más bajo), necesidades de seguridad, necesidades de amor, necesidades de estima y autorrealización (nivel más alto). ^{[ 3 ]} Según Maslow, una persona se motiva por el nivel que aún no ha alcanzado, y la autorrealización no puede lograrse hasta que se hayan satisfecho todos los niveles inferiores. ^{[ 4 ]} Los supuestos de la Teoría Y, en relación con la jerarquía de Maslow, hacen hincapié en las necesidades de nivel superior del empleado, como las necesidades de estima y la autorrealización. ^{[ 4 ]}

McGregor también creía que la autorrealización era el nivel más alto de recompensa para los empleados. ^{[ 4 ]} Teorizó que la motivación que los empleados utilizan para alcanzar la autorrealización les permite alcanzar su máximo potencial. ^{[ 4 ]} Esto llevó a las empresas a centrarse en cómo se motivaba, gestionaba y dirigía a sus empleados, creando un estilo de gestión de la Teoría Y que se centra en el impulso hacia la autorrealización individual. ^{[ 4 ]} La perspectiva de McGregor sitúa la responsabilidad del rendimiento tanto en los gerentes como en los subordinados. ^{[ 5 ]}

La Teoría X se basa en supuestos negativos sobre el trabajador típico. Este estilo de gestión asume que el trabajador típico tiene poca ambición, evita la responsabilidad y está orientado a objetivos individuales. En general, los gerentes que siguen la Teoría X creen que sus empleados son menos inteligentes, más perezosos y trabajan únicamente por un ingreso estable. La gerencia cree que el trabajo de los empleados se basa en su propio interés. ^{[ 6 ]} Los gerentes que creen que los empleados operan de esta manera son más propensos a usar recompensas o castigos como motivación. ^{[ 6 ]} Debido a estos supuestos, la Teoría X concluye que la fuerza laboral típica opera de manera más eficiente bajo un enfoque de gestión práctico. Los gerentes que siguen la Teoría X creen que todas las acciones deben ser rastreables hasta el individuo responsable. Esto permite que el individuo reciba una recompensa directa o una reprimenda, dependiendo de la naturaleza positiva o negativa del resultado. Este estilo de gestión es más efectivo cuando se utiliza en una fuerza laboral que no está esencialmente motivada para el desempeño.

Según McGregor, existen dos enfoques opuestos para implementar la Teoría X: el enfoque duro y el enfoque blando. ^{[ 7 ]} El enfoque duro se basa en la supervisión estricta, la intimidación y el castigo inmediato. ^{[ 8 ]} Este enfoque puede generar una fuerza laboral hostil y poco cooperativa, así como resentimiento hacia la gerencia. ^{[ 6 ]} Los gerentes siempre buscan errores en los empleados porque no confían en su trabajo. ^{[ 6 ]} La Teoría X es un enfoque de "nosotros contra ellos", es decir, la gerencia contra los empleados. ^{[ 6 ]}

El enfoque flexible se caracteriza por la indulgencia y reglas menos estrictas con la esperanza de crear una alta moral en el lugar de trabajo y empleados cooperativos. ^{[ 7 ]} Implementar un sistema demasiado flexible podría resultar en una fuerza laboral con un sentido de superioridad y bajo rendimiento. ^{[ 7 ]} McGregor cree que ambos extremos del espectro son demasiado extremos para una aplicación eficiente en el mundo real. En cambio, McGregor considera que un enfoque intermedio sería la implementación más efectiva de la Teoría X. ^{[ 7 ]}

Debido a que los gerentes y supervisores controlan casi por completo el trabajo, se logra un flujo de trabajo más sistemático y uniforme. La Teoría X puede ser beneficiosa en entornos laborales que utilizan líneas de montaje o mano de obra manual. Su aplicación en estas condiciones permite a los empleados especializarse en áreas específicas, lo que a su vez posibilita a la empresa producir en masa una mayor cantidad y calidad de trabajo .

La Teoría Y se basa en supuestos positivos sobre el trabajador típico. Los gerentes que aplican la Teoría Y asumen que los empleados están intrínsecamente motivados , disfrutan de su trabajo y se esfuerzan por superarse sin recibir una recompensa directa. Estos gerentes consideran a sus empleados como uno de los activos más valiosos de la empresa, impulsando el funcionamiento interno de la corporación. Además, los empleados tienden a asumir plena responsabilidad por su trabajo y no necesitan una supervisión estricta para crear un producto de calidad. ^{[ 2 ]} Sin embargo, antes de que un empleado realice su tarea, debe obtener la aprobación del gerente. Esto garantiza que el trabajo sea eficiente, productivo y se ajuste a los estándares de la empresa. ^{[ 9 ]}

Los gerentes de la Teoría Y tienden a relacionarse con el trabajador a un nivel más personal, en contraposición a una relación más conductual y basada en la enseñanza. ^{[ 8 ]} Como resultado, los seguidores de la Teoría Y pueden tener una mejor relación con su jefe, creando un ambiente más saludable en el lugar de trabajo. ^{[ 10 ]} En comparación con la Teoría X, la Teoría Y incorpora un entorno pseudodemocrático para la fuerza laboral. ^{[ 4 ]} Esto permite al empleado diseñar, construir y publicar su trabajo de manera oportuna en coordinación con su carga de trabajo y proyectos.

Aunque la Teoría Y abarca la creatividad y el debate, tiene limitaciones. Si bien ofrece un enfoque más personal e individualista, esto deja margen de error en cuanto a la coherencia y la uniformidad. ^{[ 4 ]} El entorno laboral carece de normas y prácticas invariables, lo que podría perjudicar los estándares de calidad del producto y las estrictas directrices de la empresa.

El psicólogo humanista Abraham Maslow , en cuya obra se basó McGregor para las Teorías X e Y, propuso su propio modelo de motivación laboral, la Teoría Z. A diferencia de las Teorías X e Y, la Teoría Z reconoce una dimensión trascendente en el trabajo y la motivación del trabajador. Un estilo de gestión óptimo contribuiría a cultivar la creatividad, la perspicacia, el sentido y la excelencia moral de los trabajadores. ^{[ 11 ]}

Para McGregor, la Teoría X y la Teoría Y no son extremos opuestos de un mismo continuo, sino dos continuos distintos. Para lograr la producción más eficiente, puede ser apropiada una combinación de ambas teorías. ^{[ 8 ]} Este enfoque se deriva de la investigación de Fred Fiedler sobre diversos estilos de liderazgo, conocida como la teoría de la contingencia . Esta teoría establece que los gerentes evalúan el lugar de trabajo y eligen su estilo de liderazgo en función de las condiciones internas y externas presentes. Los gerentes que eligen el enfoque de la Teoría X tienen un estilo de gestión autoritario. Una organización con este estilo de gestión está compuesta por varios niveles de supervisores y gerentes que intervienen activamente y ejercen un control excesivo sobre los empleados. Por el contrario, los gerentes que eligen el enfoque de la Teoría Y tienen un estilo de gestión menos intervencionista. Una organización con este estilo de gestión fomenta la participación y valora las ideas y objetivos individuales. Sin embargo, dado que no existe una forma óptima para que un gerente elija entre adoptar la Teoría X o la Teoría Y, es probable que deba adoptar ambos enfoques dependiendo de las circunstancias cambiantes y los niveles de control interno y externo en todo el lugar de trabajo. ^{[ 12 ]}

La Teoría X y la Teoría Y también tienen implicaciones en el mando y control militar (C2). Las concepciones más antiguas y estrictamente jerárquicas de C2, con una centralización limitada de los derechos de decisión, patrones de interacción muy restringidos y una distribución de información restringida, tienden a surgir de supuestos culturales y organizativos compatibles con la Teoría X. Por otro lado, los conceptos más modernos, centrados en la red y descentralizados de C2, que se basan en la iniciativa individual y la autosincronización, tienden a surgir más de una filosofía de la "Teoría Y". ^{[ 13 ]} El mando por misión , por ejemplo, es una filosofía de mando a la que aspiran muchos establecimientos militares modernos, y que implica el juicio y la acción individuales dentro del marco general de la intención del comandante. Sus supuestos sobre el valor de la iniciativa individual la convierten más en una filosofía de la Teoría Y que de la Teoría X. ^{[ 14 ]}

• Esquema de gestión
• Gestión científica
• Teoría de la personalidad tipo A y tipo B

• Diagrama que representa la Teoría X y la Teoría Y , Alan Chapman, 2002.
• Otro diagrama que representa la Teoría X y la Teoría Y.