Cuadro de mando integral de tercera generación

En la gestión del desempeño empresarial , un cuadro de mando integral de tercera generación es una versión del cuadro de mando integral tradicional , un informe estructurado, respaldado por métodos de diseño y herramientas automatizadas, que los gerentes pueden utilizar para realizar un seguimiento de la ejecución de las actividades del personal bajo su control y para monitorear las consecuencias derivadas de estas acciones. ^{[ 1 ]}

La versión de tercera generación se desarrolló a finales de la década de 1990 para abordar los problemas de diseño inherentes a las generaciones anteriores. ^{[ 2 ]} Se distingue por los componentes que conforman el cuadro de mando integral y el proceso de diseño utilizado para desarrollar estos componentes.

Un cuadro de mando integral de tercera generación tiene cuatro componentes principales:

• Declaración de visión o propósito : Se trata de una descripción de una o dos páginas de la organización en un punto definido del futuro, suponiendo que la estrategia actual se haya implementado con éxito. Las descripciones del futuro exitoso se segmentan en perspectivas , por ejemplo, expectativas financieras y de las partes interesadas , relaciones con clientes y externas , procesos y actividades , organización y cultura .
• Modelo de vinculación estratégica : Esta es una versión del mapa estratégico tradicional que generalmente contiene de 12 a 24 objetivos estratégicos segmentados en dos perspectivas, actividades y resultados, de forma análoga al marco lógico . Las vinculaciones indican relaciones causales hipotéticas entre los objetivos estratégicos.
• Un conjunto de definiciones para cada uno de los objetivos estratégicos.
• Un conjunto de definiciones para cada una de las medidas seleccionadas para monitorear cada uno de los objetivos estratégicos, incluyendo metas .

El proceso de diseño del cuadro de mando integral de tercera generación requiere la participación activa del equipo directivo que lo utilizará. Los propios directivos toman todas las decisiones sobre su contenido. El proceso comienza con la elaboración de una declaración de visión o propósito para generar consenso en la dirección sobre los objetivos estratégicos a largo plazo. Este documento se utiliza posteriormente para crear un modelo de vinculación estratégica, que describe las prioridades de gestión a corto plazo, tanto las actividades estratégicas a completar como los resultados estratégicos a alcanzar. Una vez definidos los objetivos estratégicos, se asignan responsables dentro del equipo directivo , quienes definen con mayor detalle cada objetivo, así como las medidas y metas asociadas a su consecución.

Las principales mejoras de esta tercera generación del cuadro de mando integral radican en la mayor implicación de los directivos en los objetivos, ya que estos, junto con sus metas y resultados, son los propios responsables quienes los definen. Todas las medidas y objetivos deben revisarse para asegurar su interconexión (identificación de dependencias) y congruencia (priorización adecuada y apoyo mutuo).

En organizaciones grandes y complejas, el cuadro de mando integral puede desarrollarse por áreas funcionales o específicas de proyectos para relacionarlo con el equipo directivo de dicha área. En este caso, es importante que el equipo que crea el cuadro de mando integral comprenda las conexiones entre su área y la de otros equipos directivos de la organización con los que colabora o que son partes interesadas o clientes. En muchos casos, los objetivos del cuadro de mando integral de una organización funcional o de proyecto incluirán objetivos y prioridades en cascada de la organización anfitriona, los altos directivos y las partes interesadas (lo que es importante para ellos).

• Cuadro de mando integral

• Lawrie, GJG, Cobbold, I., y Marshall, J., (2004), "Sistema de gestión del rendimiento corporativo en una organización gubernamental descentralizada del Reino Unido: un estudio de caso" , International Journal of Productivity and Performance Management, vol. 53, n.º 4, págs.  353–370.
• Lawrie, GJG, Kalff, D., y Andersen, HV, (2005). «Cuadro de mando integral y gestión basada en resultados: sistemas convergentes de gestión del desempeño» . Presentado en la 3.ª Conferencia Anual sobre Medición del Desempeño y Control de la Gestión, Instituto Europeo de Estudios Avanzados en Gestión (EIASM), Niza, Francia , septiembre de 2005.
• Morisawa, T., (2002), "Construyendo sistemas de medición del desempeño con el enfoque del cuadro de mando integral" . Instituto de Investigación Nomura, Documento No. 45, 1 de abril de 2002.