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Transferencia de la formación

La transferencia de la formación consiste en aplicar los conocimientos y las habilidades adquiridas durante la formación a un puesto de trabajo o rol específico. Este es un térm...

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La transferencia de la formación consiste en aplicar los conocimientos y las habilidades adquiridas durante la formación a un puesto de trabajo o rol específico. Este es un término comúnmente utilizado en la psicología industrial y organizacional . [ 1 ]

Por ejemplo, después de completar un curso de seguridad, la transferencia de la capacitación ocurre cuando el empleado utiliza los comportamientos de seguridad aprendidos en su entorno laboral . [ 1 ]

En teoría, la transferencia de la formación es una aplicación específica de la teoría de la transferencia del aprendizaje que describe los resultados positivos, nulos o negativos del desempeño de un programa de formación. [ 2 ] La transferencia positiva de la formación —el aumento del desempeño laboral atribuido a la formación— se ha convertido en el objetivo de muchas organizaciones. [ 1 ] [ 3 ] Las características de los participantes, el entorno laboral y las estrategias de formación contribuyen a este objetivo de transferencia positiva. [ 4 ] En definitiva, la transferencia de la formación proporciona a las organizaciones un método para evaluar la eficacia de la formación e identificar áreas de mejora. [ 5 ]

Tipos

Existen tres tipos de transferencia de formación:

  1. Transferencia positiva : La capacitación aumenta el desempeño en el trabajo o rol objetivo. La transferencia positiva es el objetivo de la mayoría de los programas de capacitación. [ 2 ] [ 3 ]
  2. Transferencia negativa : El entrenamiento disminuye el rendimiento en el trabajo o rol objetivo. [ 2 ] [ 3 ]
  3. Transferencia cero : El entrenamiento no aumenta ni disminuye el rendimiento en el trabajo o rol objetivo. [ 2 ]

Modelo de transferencia

Baldwin y Ford (1988) [ 6 ] es el modelo de transferencia más citado, que define la transferencia de la formación como la generalización y el mantenimiento del material aprendido en la formación al entorno laboral. [ 7 ]

Dentro de este modelo, los autores conceptualizan la transferencia de la formación como un proceso de tres etapas. [ 6 ] [ 8 ] En la primera etapa, se definen los insumos de la formación, incluyendo las estrategias de formación, el entorno laboral y las características del aprendiz . [ 6 ] [ 8 ] A continuación, a través del proceso de formación, estos insumos generan resultados de la formación en forma de aprendizaje y retención. [ 6 ] [ 8 ] Finalmente, la transferencia de la formación se produce en la etapa final cuando el aprendizaje y la retención se generalizan y se mantienen en el entorno laboral. [ 6 ] [ 7 ] Utilizando los insumos de formación definidos en este modelo, la investigación psicológica ha identificado muchos factores que contribuyen a la transferencia positiva de la formación. [ 7 ] [ 4 ]

Influencias en la transferencia positiva

En la literatura actual, no existe consenso sobre qué factores contribuyen a la transferencia positiva del entrenamiento. [ 4 ] [ 7 ] Sin embargo, en la investigación psicológica, los siguientes factores han impactado consistentemente la transferencia positiva.

Características del aprendiz

  1. Habilidad cognitiva: Una mayor habilidad cognitiva generalmente conduce a mayores niveles de retención y generalización del material aprendido. [ 4 ] [ 9 ]
  2. Autoeficacia : Una mayor autoeficacia contribuye a la transferencia positiva a través de su influencia en la confianza y la persistencia. [ 4 ] [ 9 ]
  3. Motivación : Las personas con mayor motivación para aprender tienden a experimentar mayores niveles de transferencia positiva del entrenamiento. [ 4 ] [ 9 ]
  4. Personalidad : Mayores niveles de escrupulosidad aumentan la probabilidad de transferencia positiva. [ 9 ]
  5. Percepciones de utilidad: Las creencias en el valor y la utilidad de la capacitación aumentan la probabilidad de una transferencia positiva. [ 4 ]

Entorno laboral

  1. Clima de transferencia: Por definición, un clima de transferencia positivo es un entorno laboral que contiene señales y mecanismos de retroalimentación que recuerdan a los empleados el material aprendido. [ 10 ] Los climas de transferencia positivos tienden a facilitar mayores niveles de transferencia positiva. [ 4 ] [ 2 ]
  2. Apoyo: El apoyo de los supervisores y compañeros conduce a mayores niveles de transferencia positiva. [ 4 ] [ 9 ]
  3. Oportunidad de desempeño: Los entornos laborales que brindan oportunidades para utilizar el material aprendido promueven una mayor transferencia positiva del aprendizaje. [ 4 ] [ 9 ]
  4. Revisiones: Las revisiones periódicas del material de capacitación consolidan el conocimiento y contribuyen a una transferencia positiva. [ 3 ] [ 4 ]

Estrategias de formación

  1. Similitud: También conocida como teoría de los elementos idénticos, un alto grado de similitud entre el entorno de formación y el entorno laboral aumenta la transferencia positiva de la formación. [ 2 ] [ 4 ] [ 3 ]
  2. Aprendizaje activo : La práctica directa del material contribuye a una transferencia positiva, especialmente cuando incorpora una variedad de contextos diferentes. [ 3 ]
  3. Modelado de conducta : Una técnica de entrenamiento inspirada en la teoría del aprendizaje social de Albert Bandura , que incluye explicaciones, demostraciones, aprendizaje activo , retroalimentación y refuerzo. [ 4 ] El modelado de conducta se asocia con una mayor transferencia positiva, especialmente cuando se proporcionan ejemplos de conducta tanto incorrectos como correctos durante el entrenamiento. [ 11 ] [ 4 ]
  4. Ejemplos basados ​​en errores: El entrenamiento que se centra en cómo abordar los problemas y aprender de los errores facilita una mayor transferencia positiva. [ 4 ] [ 9 ]
  5. Colaboración : La colaboración entre aprendices, instructores y supervisores durante la capacitación aumenta la transferencia positiva. [ 3 ]
  6. Múltiples estrategias: El uso de una variedad de estrategias de enseñanza y aprendizaje facilita una transferencia positiva. [ 9 ]
  7. Objetivos: Establecer objetivos y expectativas para el entrenamiento aumenta la transferencia positiva. [ 9 ] [ 3 ]
  8. Evaluaciones : Las evaluaciones intermitentes del conocimiento del participante sobre el material aprendido aumentan la transferencia positiva. [ 9 ]

Evaluación

La transferencia positiva es el objetivo de muchos programas de capacitación organizacional. [ 3 ] Por lo tanto, la transferencia de la capacitación juega un papel vital en la evaluación de la efectividad de un programa de capacitación . [ 5 ] Los métodos comunes de evaluación de la capacitación, como la Taxonomía de Kirkpatrick [ 12 ] y el Marco Aumentado de Alliger et al., [ 13 ] utilizan la transferencia como un criterio esencial para evaluar la capacitación . [ 3 ] Debido a sus resultados conductuales, la transferencia de la capacitación permite a las organizaciones cuantificar el impacto de la capacitación y medir las diferencias en el desempeño . [ 5 ]

Referencias

  1. 1 2 3 Ford, J. Kevin (2007), "Transferencia de la formación", Enciclopedia de psicología industrial y organizacional , SAGE Publications, Inc., doi : 10.4135/9781412952651.n320 , ISBN 978-1-4129-2470-2
  2. 1 2 3 4 5 6 Goldstein, Irwin L. (1986). Capacitación en organizaciones: evaluación de necesidades, desarrollo y evaluación . Archivo de Internet. Monterey, California : Brooks/Cole Pub. Co. 
  3. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Levy, PE (2016). Psicología industrial/organizacional: Entendiendo el lugar de trabajo . Nueva York, Nueva York: Worth Publishers.
  4. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Grossman, Rebecca; Salas, Eduardo (2011). "La transferencia de la formación: lo que realmente importa: La transferencia de la formación". Revista Internacional de Formación y Desarrollo . 15 (2): 103– 120. doi : 10.1111/j.1468-2419.2011.00373.x . S2CID 17108133 . 
  5. 1 2 3 Blaiwes, Arthur S.; Puig, Joseph A.; Regan, James J. (1973). "Transferencia de la formación y medición de la eficacia de la formación". Factores humanos: Revista de la Sociedad de Factores Humanos y Ergonomía . 15 (6): 523– 533. doi : 10.1177/001872087301500604 . ISSN 0018-7208 . S2CID 108500214 .  
  6. 1 2 3 4 5 Baldwin, Timothy T.; Ford, J. Kevin (1988). "Transferencia de la formación: una revisión de las direcciones para futuras investigaciones". Personnel Psychology . 41 (1): 63– 105. doi : 10.1111/j.1744-6570.1988.tb00632.x . ISSN 0031-5826 . 
  7. 1 2 3 4 Blume, Brian D.; Ford, J. Kevin; Baldwin, Timothy T.; Huang, Jason L. (2010). "Transferencia de la formación: una revisión meta-analítica". Journal of Management . 36 (4): 1065– 1105. doi : 10.1177/0149206309352880 . ISSN 0149-2063 . S2CID 146637689 .  
  8. 1 2 3 Yamnill, Siriporn; McLean, Gary N. (2001). "Teorías que respaldan la transferencia de la formación". Human Resource Development Quarterly . 12 (2): 195. doi : 10.1002/hrdq.7 .
  9. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Ford, J. Kevin; Baldwin, Timothy T.; Prasad, Joshua (2018-01-21). "Transferencia de la formación: lo conocido y lo desconocido". Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior . 5 (1): 201– 225. doi : 10.1146/annurev-orgpsych-032117-104443 . ISSN 2327-0608 . 
  10. ↑ Rouiller, Janice Z.; Goldstein, Irwin L. (1993). "La relación entre el clima de transferencia organizacional y la transferencia positiva de la capacitación". Human Resource Development Quarterly . 4 (4): 377– 390. doi : 10.1002/hrdq.3920040408 . ISSN 1044-8004 . 
  11. ↑ Burke, Lisa A.; Hutchins, Holly M. (2007). "Transferencia de capacitación: una revisión integral de la literatura". Human Resource Development Review . 6 (3): 263– 296. doi : 10.1177/1534484307303035 . ISSN 1534-4843 . S2CID 145235042 .  
  12. ↑ Tracey Pratchett; Gil Young (2016), "El modelo de evaluación de cuatro niveles de Kirkpatrick", Consejos prácticos para el desarrollo de su personal , Facet, págs. 23–26 , doi : 10.29085/9781783301812.012 , ISBN  978-1-78330-181-2
  13. ↑ Alliger, George M.; Tannenbaum, Scott I.; Bennett, Winston; Traver, Holly; Shotland, Allison (1997). "Un metaanálisis de las relaciones entre los criterios de formación". Personnel Psychology . 50 (2): 341– 358. doi : 10.1111/j.1744-6570.1997.tb00911.x . ISSN 1744-6570 . 
  • Baldwin y Ford (1988)
  • Semejanza
  • teoría de los elementos idénticos
  • Modelado del comportamiento
  • Taxonomía de Kirkpatrick

Lecturas adicionales

  • Broad, ML y Newstrom JW (1992). Transferencia de la formación: Estrategias prácticas para garantizar un alto rendimiento de las inversiones en formación. Nueva York: Addison-Wesley Publishing Company.
  • Ford, JK y Weissbein, DA (1997). Transferencia de la formación: una revisión y análisis actualizados. Performance Improvement Quarterly, 10, 22-41.
  • Gist, ME, Bavetta, AG y Stevens, CK (1990). Método de entrenamiento por transferencia: su influencia en la generalización de habilidades, la repetición de habilidades y el nivel de desempeño. Personnel Psychology, 43, 501-523.
  • Gist, ME, Stevens, CK, Bavetta, AG (1991). Efectos de la autoeficacia y la intervención posterior al entrenamiento en la adquisición y el mantenimiento de habilidades interpersonales complejas. Personnel Psychology, 44, 837-861.
  • Holton, EF, Bates, R. A, Ruona, WEA (2000). Desarrollo de un inventario generalizado del sistema de transferencia del aprendizaje. Human Resource Development Quarterly.
  • Holton, EF III, Bates, R., Seyler, D., & Carvalho, M. (1997) Hacia la validación de constructo de un instrumento de clima de transferencia. Human Resource Development Quarterly, 8, 95-113.
  • Paas, FGWC (1992). Estrategias de entrenamiento para lograr la transferencia de habilidades de resolución de problemas en estadística: Un enfoque de carga cognitiva. Journal of Educational Psychology, 84, 429-434.
  • Royer, James M. (1979) Teorías de la transferencia del aprendizaje. Educational Psychologist, 14, 53-69.
  • Tracey, JB, Tannenbaum, SI y Kavanaugh, MJ (1995). Aplicación de habilidades aprendidas en el trabajo: La importancia del entorno laboral. Journal of Applied Psychology, 80, 239-252.
  • Tziner, A., Haccoun, RR y Kadish, A. (1991). Características personales y situacionales de la transferencia de estrategias de mejora de la formación. Journal of Occupational Psychology, 64, 167-177.
  • Warr, P. y Bunce, D. (1995). Características de los aprendices y resultados del aprendizaje abierto. Personnel Psychology, 48, 347-375.
  • Werner, JM, O'Leary-Kelly, AM, Baldwin, TT y Wexley, KN (1994). Mejora del entrenamiento en modelado de conducta: Evaluación de los efectos de las intervenciones previas y posteriores al entrenamiento. Human Resource Development Quarterly, 5, 169-183.
  • Wexley, KN y Baldwin, TT (1986). Estrategias posteriores a la capacitación para facilitar la transferencia positiva: una exploración empírica. Academy of Management Journal, 29, 503-520.