Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores de 1988

La Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores de 1988 (la "Ley WARN") es una ley laboral estadounidense que protege a los empleados, sus familias y comunidades al exigir que la mayoría de los empleadores con 100 o más empleados notifiquen con 60 días calendario de anticipación los cierres planificados y los despidos masivos de empleados. ^[1] En 2001, hubo alrededor de 2000 despidos masivos y cierres de plantas que estaban sujetos a los requisitos de notificación anticipada de la WARN y que afectaron a unos 660 000 empleados. ^[2]

Los empleados que tienen derecho a recibir un aviso según la Ley WARN incluyen a los gerentes y supervisores, los trabajadores asalariados y los trabajadores por horas. La Ley WARN exige que también se dé aviso a los representantes de los empleados (por ejemplo, un sindicato ), al funcionario electo local principal (por ejemplo, el alcalde ) y a la unidad de trabajadores desplazados del estado. El aviso previo tiene por objeto dar a los trabajadores y a sus familias un tiempo de transición para adaptarse a la posible pérdida de empleo, buscar y obtener otro empleo y, si es necesario, participar en programas de formación o reciclaje que les permitan competir con éxito en el mercado laboral. ^[3]

En general, la Ley WARN cubre a los empleadores con 100 o más empleados, sin contar a aquellos que han trabajado menos de seis meses en el último período de doce meses de trabajo, o aquellos que trabajan un promedio de menos de 20 horas a la semana. Los empleados con derecho a un aviso previo según la Ley WARN incluyen gerentes, supervisores, trabajadores asalariados y trabajadores por horas. A menudo, los problemas con la Ley WARN surgen cuando los empleadores son adquiridos por otras empresas.

Los empleados que no están protegidos por la Ley WARN incluyen:

• trabajadores que participan en acciones de huelga , o trabajadores que han sido excluidos de su trabajo en un conflicto laboral;
• trabajadores empleados en proyectos temporales o en las instalaciones de trabajo de la empresa que comprendan claramente la naturaleza temporal del trabajo al ser contratados;
• socios comerciales, consultores y empleados contratados asignados al negocio que cierra, pero que tienen una relación laboral separada con otro segundo empleador y que son pagados por ese otro segundo empleador, y aquellos socios comerciales, consultores y empleados contratados que son autónomos; y
• empleados regulares del gobierno federal, estatal y local.

La Ley WARN no se activa cuando un empleador cubierto:

• cierra una instalación temporal o completa un proyecto temporal, y los empleados que trabajan en la instalación o proyecto temporal fueron contratados con el claro entendimiento de que su empleo terminaría con el cierre de la instalación de trabajo o la finalización del proyecto; o
• cierra una instalación o unidad operativa debido a una huelga o un cierre patronal de trabajadores, y el cierre no tiene como objetivo evadir los propósitos de la Ley WARN.
• Si el cierre de una planta o un despido masivo da como resultado que menos de 50 trabajadores pierdan su empleo en un solo lugar de trabajo;
• Si entre 50 y 499 trabajadores pierden su empleo y ese número es inferior al 33% de la fuerza laboral total activa del empleador en un solo lugar de empleo;
• Si el despido dura 6 meses o menos; o
• Si las horas de trabajo no se reducen en un 50% en cada mes de cualquier período de seis meses.

Existen tres excepciones al requisito de notificación completa con 60 días de antelación; sin embargo, la notificación debe proporcionarse lo antes posible, incluso cuando se apliquen estas excepciones, y el empleador debe proporcionar una declaración del motivo por el cual se acorta el requisito de notificación, además de cumplir con otros requisitos de información de notificación. Estas tres excepciones son:

• Empresa en crisis: Cuando, antes del cierre de una planta, una empresa está buscando activamente capital o negocio y cree razonablemente y de buena fe que un aviso previo impediría su capacidad de obtener dicho capital o negocio, y este nuevo capital o negocio permitiría al empleador evitar o posponer el cierre por un período razonable;
• Circunstancias comerciales imprevisibles: cuando el cierre o despido masivo se debe a circunstancias comerciales que no eran razonablemente previsibles en el momento en que se hubiera requerido el aviso de 60 días (es decir, una circunstancia comercial causada por alguna acción o condición repentina, dramática e inesperada fuera del control del empleador, como la cancelación inesperada de un contrato importante); o
• Catástrofe natural : cuando el cierre de una planta o un despido masivo es consecuencia directa de un desastre natural, como una inundación, un terremoto, una sequía, una tormenta, un maremoto o efectos similares de la naturaleza. En tales casos, se podrá dar aviso después del evento.

Los empleadores suelen reclamar excepciones en los casos de quiebra , y los tribunales de quiebras a menudo deben determinar cómo se aplica la Ley WARN. En general, los requisitos y sanciones de la Ley WARN se aplican cuando un empleador continúa dirigiendo la empresa en quiebra, en lugar de cerrarla, y también cuando un empleador planea un cierre o un despido masivo antes de declararse en quiebra. La Ley WARN no se aplica a un síndico de quiebras cuya única función es cerrar la empresa. ^[4]

Un empleador que viole las disposiciones de WARN es responsable ante cada empleado por un monto equivalente al pago retroactivo y los beneficios correspondientes al período de la violación, hasta 60 días. La responsabilidad puede reducirse por el período de cualquier aviso que se haya dado y cualquier pago voluntario que el empleador haya realizado al empleado, a veces denominado "pago en lugar del aviso".

Los tribunales de distrito de los EE. UU. hacen cumplir los requisitos de la WARN. Los trabajadores, los representantes de los empleados y las unidades del gobierno local pueden presentar demandas individuales o colectivas . Los tribunales pueden permitir honorarios razonables de abogados como parte de cualquier sentencia final. El Departamento de Trabajo de los EE. UU. es responsable de educar e informar a los empleadores y empleados sobre la WARN y de brindar asistencia para comprender las regulaciones, pero no es responsable de hacer cumplir la WARN.

Además de la Ley WARN, que es una ley federal, varios estados han promulgado leyes similares que exigen un aviso previo o el pago de indemnizaciones a los empleados que se enfrentan a la pérdida de su empleo debido a un despido masivo o al cierre de una planta. Por ejemplo, California exige un aviso previo para los cierres de plantas, despidos y reubicaciones de 50 o más empleados, independientemente del porcentaje de la fuerza laboral, es decir, sin la regla federal de "un tercio" para los despidos masivos de menos de 500 empleados. Además, la ley de California se aplica a los empleadores con 75 o más empleados, contando tanto a los empleados a tiempo completo como a los de tiempo parcial. ^[5]

Los siguientes estados y localidades han aprobado leyes WARN estatales o locales.

Varios estados tienen leyes que crean deberes auxiliares en el momento de los despidos laborales, pero que generalmente no buscan exigir avisos anticipados o pagos de indemnización a los trabajadores de manera similar a la Ley WARN federal, los estatutos de otros estados o las leyes que se encuentran en jurisdicciones canadienses o europeas.

Maryland, Missouri, Oklahoma y Pensilvania tienen leyes que exigen la presentación de determinadas declaraciones de divulgación cuando las empresas son objeto de adquisiciones por parte de otras corporaciones o cuando se disuelven empresas. Las declaraciones generalmente exigen la divulgación de planes para cerrar instalaciones en el estado.

Connecticut requiere que los empleadores mantengan un seguro de salud durante un cierto período de tiempo después de la reubicación de las operaciones.

Kansas exige la notificación a los funcionarios estatales cuando las empresas planean cerrar instalaciones o reducir significativamente la producción en industrias seleccionadas.

Maryland, Michigan y Minnesota tienen estatutos que piden a los empleadores que proporcionen voluntariamente un aviso previo a los trabajadores en caso de despidos masivos; sin embargo, estos estados no exigen el cumplimiento del estatuto del estado.

Los estatutos de Montana y Nevada requieren notificación previa a ciertos empleados públicos que enfrentan despido.

Oregón y Tennessee tienen leyes que simplemente implementan la Ley WARN federal.

Carolina del Sur exige que los empleadores proporcionen a los trabajadores despedidos el mismo aviso que los trabajadores están obligados contractualmente a proporcionar al empleador cuando dejan su empleo.

Ohio exige que los funcionarios de la agencia estatal de desempleo sean notificados con varios días de anticipación sobre despidos masivos.

Estado de Nueva York

La Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores del Estado de Nueva York (WARN, por sus siglas en inglés) exige que las empresas avisen con anticipación de los cierres y despidos. La ley es más estricta con los empleadores en comparación con la Ley WARN federal. Se aplica a las empresas con 50 o más empleados (a diferencia de los 100 de la ley federal) donde se ven afectados 25 (50 de la ley federal) o más trabajadores, si esa cantidad representa al menos el 33% de los trabajadores en ese sitio. La Ley WARN de Nueva York requiere un aviso de 90 días por parte del empleador, a diferencia de la Ley federal que requiere un aviso de 60 días . ^[6]

La Ley WARN fue aprobada por un Congreso controlado por los demócratas con suficiente apoyo y abstención republicana para lograr la supermayoría del 66% necesaria para superar la negativa del presidente Ronald Reagan de firmar el proyecto de ley. ^{[7] [8]} La Ley WARN se convirtió en ley en agosto de 1988 y entró en vigor en 1989.

En vista del secuestro que entrará en vigor después del 2 de enero de 2013, la Administración Obama emitió una guía que dice que "no es necesario ni apropiado que los contratistas federales notifiquen a los empleados conforme a la Ley WARN con 60 días de anticipación al posible secuestro debido a la incertidumbre sobre si el secuestro ocurrirá". ^{[9] [10]}

La Oficina de Responsabilidad Gubernamental (GAO) de los Estados Unidos revisó la Ley WARN en 1993 ^{[11] [12]} y 2003 ^[2]. La GAO encontró que ciertas definiciones y requisitos de la WARN son difíciles de aplicar cuando los empleadores y los empleados evalúan la aplicabilidad de la WARN a sus circunstancias. La GAO recomendó enmendar la Ley WARN para simplificar el cálculo de los umbrales, aclarar la definición de empleador, aclarar cómo se calculan los daños y establecer un estatuto de limitaciones uniforme .

• Ley laboral de Estados Unidos
• Reglamento de transferencia de empresas (protección del empleo) de 2006 y artículo 188 de la TULRCA de 1992 de la legislación laboral del Reino Unido

• Ley WARN 29 USC §§ 2101 a 2109
• Reglamento de la Ley WARN 20 CFR §§ 639.1 a 639.10
• Departamento de Trabajo de EE. UU. - Guía de la Ley WARN
• Departamento de Trabajo de EE. UU. - Asistencia para el cumplimiento
• Contactos de la Unidad de Trabajadores Desplazados del Estado
• Centro de Derecho para la Justicia Económica y Social Maurice y Jane Sugar (expertos en la Ley WARN)
• Noticias de la Ley WARN, Blog del Sugar Law Center
• Justicia en el lugar de trabajo (cierres de plantas/despidos masivos)
• Informe especial sobre la Ley WARN, Toledo Blade, serie de cuatro partes, 15 al 18 de julio de 2007
• "Comité del Senado de Estados Unidos se centrará en la reforma de la Ley WARN", Toledo Blade, 20 de mayo de 2008
• "La Ley WARN no cumple con los objetivos previstos y se pierden puestos de trabajo", Toledo Blade, 22 de diciembre de 2008
• Cumplimiento de las obligaciones de la Ley WARN en medio de despidos y cierres masivos, Pamela L. Wolf, JD, CCH White Paper, 24 de abril de 2009
• "Empresas y trabajadores se enzarzan en una disputa por una ley que pretende frenar los despidos", Wall Street Journal, 6 de julio de 2009
• Ley de notificación de readaptación y reentrenamiento de trabajadores (WARN), Linda Levine, Servicio de Investigación del Congreso, Informe para el Congreso, RL31250, 9 de julio de 2009