Williams contra Compair Maxam Ltd.

Williams v Compair Maxam Ltd [1982] ICR 156 ^{[ 1 ]} es un caso de derecho laboral del Reino Unido , relativo al despido injustificado , ahora regido por la Ley de Derechos Laborales de 1996 .

Compair Maxam Ltd estaba perdiendo clientes. Los gerentes de departamento seleccionaron equipos de personal clave que podrían conservarse para mantener la viabilidad del negocio. Eligieron según sus preferencias personales, pensando en lo que sería mejor para la empresa, pero no consultaron al sindicato. Otros empleados fueron despedidos por redundancia y recibieron indemnizaciones superiores a los mínimos legales. Cinco trabajadores alegaron que el despido fue injusto.

El Tribunal desestimó las demandas, argumentando que las preferencias de los gerentes constituían una forma razonable de realizar el trabajo. Esta decisión fue apelada por motivos de arbitrariedad .

El juez Browne-Wilkinson afirmó que se había cometido un error de derecho al llegar a una conclusión tan perversa en función de los hechos. La selección para el despido fue injusta: «El enfoque correcto es considerar si un tribunal laboral, debidamente fundamentado en la ley y que valore adecuadamente lo que actualmente se considera una práctica laboral justa, podría haber llegado a la decisión adoptada por la mayoría de este tribunal. Hemos llegado a la conclusión de que no». Su sentencia fue la siguiente.

Al considerar si la decisión de un tribunal laboral es perversa desde un punto de vista legal, existe una característica que no se presenta en otras jurisdicciones donde el derecho de apelación se limita a cuestiones de derecho. El Tribunal Laboral es un jurado industrial que aporta a su labor un conocimiento de las relaciones laborales tanto desde la perspectiva del empleador como del empleado. Las buenas prácticas en materia de relaciones laborales no se prueban ante un tribunal laboral como se haría ante un tribunal ordinario: se presume que los miembros legos las conocen. Los miembros legos del Tribunal Laboral aportan a su labor su experiencia en un ámbito donde las convenciones y prácticas son de suma importancia. Por lo tanto, al considerar si la decisión de un tribunal laboral es perversa, no es prudente basarse únicamente en el sentido común y el conocimiento de quienes carecen de experiencia en el campo de las relaciones laborales. Una conducta que para quienes no tienen experiencia práctica en relaciones laborales podría parecer injusta o irrazonable, para quienes poseen conocimientos y experiencia especializados podría parecer justa y razonable; y viceversa.

Por este motivo, nos parece que el enfoque correcto consiste en considerar si un tribunal laboral, debidamente fundamentado en derecho y que valore adecuadamente lo que actualmente se considera una práctica laboral justa, podría haber llegado a la decisión adoptada por la mayoría de este tribunal. Hemos llegado a la conclusión de que no podría.

...la cuestión que debemos decidir es si un tribunal razonable podría haber llegado a la conclusión de que el despido de los demandantes en este caso se encontraba dentro del rango de conducta que un empleador razonable podría haber adoptado. Por consiguiente, es necesario intentar establecer en términos muy generales cuáles serían los principios que un tribunal laboral debidamente instruido consideraría que un empleador razonable adoptaría en la práctica laboral actual. Este no es un asunto sobre el que el presidente de este tribunal de apelación considere poder aportar mucho, ya que depende de las prácticas laborales que actualmente se aceptan como normales y apropiadas. Los dos miembros no profesionales de este tribunal de apelación opinan que sería imposible establecer procedimientos detallados que todos los empleadores razonables seguirían en todas las circunstancias: la conducta justa en los despidos por redundancia debe depender de las circunstancias de cada caso. Pero, según su experiencia, existe una opinión generalmente aceptada en las relaciones laborales de que, en los casos en que los empleados están representados por un sindicato independiente reconocido por el empleador, los empleadores razonables procurarán actuar de acuerdo con los siguientes principios:

1. El empleador procurará dar el mayor aviso posible sobre los despidos inminentes para que el sindicato y los empleados que puedan verse afectados puedan tomar medidas tempranas para informarse sobre los hechos relevantes, considerar posibles soluciones alternativas y, si es necesario, encontrar un empleo alternativo en la empresa o en otro lugar.

2. El empleador consultará con el sindicato sobre la mejor manera de lograr el resultado de gestión deseado de forma justa y con el menor perjuicio posible para los empleados. En particular, el empleador procurará acordar con el sindicato los criterios que se aplicarán para seleccionar a los empleados que serán despedidos. Una vez realizada la selección, el empleador considerará con el sindicato si esta se ha realizado de acuerdo con dichos criterios.

3. Independientemente de que se haya llegado a un acuerdo con el sindicato sobre los criterios que se adoptarán, el empleador procurará establecer criterios de selección que, en la medida de lo posible, no dependan únicamente de la opinión de la persona que realiza la selección, sino que puedan verificarse objetivamente en función de aspectos como el historial de asistencia, la eficiencia en el trabajo, la experiencia o la antigüedad.

4. El empleador procurará garantizar que la selección se realice de manera justa de acuerdo con estos criterios y considerará cualquier alegación que el sindicato pueda presentar en relación con dicha selección.

5. El empleador tratará de ver si, en lugar de despedir a un empleado, podría ofrecerle un empleo alternativo.

Los miembros no profesionales recalcan que no todos estos factores están presentes en cada caso, ya que las circunstancias pueden impedir que se aplique uno o más de ellos. Sin embargo, esperan que estos principios solo se aparten cuando exista una razón válida que lo justifique. El enfoque básico es que, en las desafortunadas circunstancias que inevitablemente acompañan a los despidos, se debe hacer todo lo razonablemente posible para mitigar el impacto en la plantilla y garantizarles que la selección se ha realizado de forma justa y no por capricho personal.

La sentencia del caso y su resumen han sido citados con frecuencia por muchas organizaciones jurídicas y sindicatos para explicar los derechos de los trabajadores cuando son despedidos, ^{[ 2 ] [ 3 ] [ 4 ]} y en algunos casos en los que esta sentencia puede no ser aplicable. ^{[ 5 ]}

• legislación laboral del Reino Unido