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Compromiso laboral

El compromiso laboral es el "aprovechamiento de las capacidades de los miembros de la organización para sus roles laborales: en el compromiso, las personas se emplean y se expre...

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El compromiso laboral es el "aprovechamiento de las capacidades de los miembros de la organización para sus roles laborales: en el compromiso, las personas se emplean y se expresan física, cognitiva, emocional y mentalmente durante el desempeño de sus roles ". [ 1 ] : 694 Tres aspectos de la motivación laboral son el compromiso cognitivo, emocional y físico. [ 2 ]

Existen dos corrientes de pensamiento respecto a la definición de compromiso laboral. Por un lado, Maslach y Leiter asumen que existe un continuo con el agotamiento y el compromiso como dos polos opuestos. [ 3 ] La segunda corriente de pensamiento operacionaliza el compromiso como la antítesis positiva del agotamiento. [ 4 ] Según este enfoque, el compromiso laboral se define como un estado mental positivo y satisfactorio relacionado con el trabajo, caracterizado por vigor, dedicación y absorción. [ 5 ] El vigor se caracteriza por altos niveles de energía y resiliencia mental durante el trabajo, la disposición a invertir esfuerzo en el trabajo y la persistencia incluso ante las dificultades; la dedicación por estar fuertemente involucrado en el trabajo y experimentar una sensación de significado, entusiasmo, inspiración, orgullo y desafío; y la absorción por estar completamente concentrado y felizmente absorto en el trabajo, de modo que el tiempo pasa rápidamente y resulta difícil desconectarse del trabajo. [ 6 ]

Las organizaciones necesitan empleados enérgicos y dedicados: personas comprometidas con su trabajo. Estas organizaciones esperan proactividad , iniciativa y responsabilidad en el desarrollo personal de sus empleados. [ 7 ]

Como concepto único

El compromiso laboral, medido por la UWES, se relaciona positivamente con, pero puede diferenciarse de, constructos similares como la implicación laboral y el compromiso organizacional , [ 8 ] el comportamiento dentro y fuera del rol; [ 9 ] la iniciativa personal , [ 10 ] el Tipo A , [ 11 ] y la adicción al trabajo . [ 12 ] Además, los trabajadores comprometidos se caracterizan por bajos niveles de agotamiento, [ 13 ] así como por bajos niveles de neuroticismo y altos niveles de extraversión . [ 14 ] También disfrutan de buena salud mental y física . [ 12 ]

Rasgo versus estado

Generalmente, el compromiso laboral se conceptualiza como un fenómeno relativamente estable. Esto puede explicarse por la presencia de características específicas del trabajo y de la organización. [ 15 ] [ 16 ] Sin embargo, el compromiso no es un estado fijo: [ 17 ] el nivel de compromiso puede incluso fluctuar semanalmente [ 18 ] o diariamente. [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] Cada vez se presta más atención a estas fluctuaciones a corto plazo mediante la realización de estudios de muestreo de experiencias y estudios de diarios. [ 22 ] Christian, Garza y ​​Slaughter (2011) realizaron un metaanálisis de más de 90 estudios de investigación sobre el compromiso. Encontraron que el compromiso es distinto de la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y la implicación laboral. [ 23 ]

Medición

Los tres aspectos del compromiso laboral (vigor, dedicación y absorción) se evalúan mediante la Escala de Compromiso Laboral de Utrecht (UWES), [ 6 ] que actualmente está disponible en 20 idiomas y puede utilizarse libremente con fines no comerciales. Además, existen una versión abreviada [ 24 ] y una versión para estudiantes [ 25 ] . La fiabilidad y validez de la UWES están documentadas en diversos estudios. [ 26 ]

El Inventario de Agotamiento de Oldenburg (OLBI) [ 27 ] [ 28 ] es un instrumento alternativo para la evaluación del compromiso laboral. Consta de dos dimensiones: agotamiento-vigor y cinismo-dedicación. [ 29 ]

El constructo de impulso, recientemente operacionalizado, se propuso como la dimensión clave de diferencia individual en el compromiso laboral y ha mostrado resultados psicométricos prometedores. [ 16 ] Medido sobre la base de 13 facetas y tres aspectos (pasión, esfuerzo, ideación), [ 30 ] se argumenta que el impulso predice mejor los niveles futuros de motivación y compromiso que la medición directa de estos atributos en cualquier momento y en cualquier contexto dado.

Principales impulsores

Las investigaciones han identificado dos conjuntos clave de variables que impulsan el compromiso laboral:

  • Recursos laborales : Se ha observado que el compromiso laboral se asocia positivamente con recursos laborales como el apoyo social de los compañeros y de los superiores, la retroalimentación sobre el desempeño, el acompañamiento, el control del trabajo , la variedad de tareas, las oportunidades de aprendizaje y desarrollo, y las instalaciones de capacitación. Estos recursos son útiles para reducir el impacto de las exigencias laborales en el estrés, pero también contribuyen al logro de los objetivos laborales y estimulan el aprendizaje, el crecimiento personal y el desarrollo. Un hallazgo constante es que el potencial motivacional de los recursos laborales es particularmente relevante ante altas exigencias laborales. [ 31 ]
Ejemplo : En un estudio longitudinal realizado con 2555 dentistas finlandeses, los investigadores descubrieron que los recursos laborales conducen al compromiso laboral, lo que a su vez influye en el nivel de iniciativa personal y, por consiguiente, en la capacidad de innovación de la unidad de trabajo. [ 32 ]
Ejemplo: En un estudio que tuvo como objetivo examinar los recursos laborales, el compromiso laboral y las preferencias de los productores lecheros finlandeses con respecto a los métodos para mejorar el bienestar general mientras trabajan en las granjas, los resultados indican que la familia, el trabajo con el ganado, los animales de granja sanos, una carga de trabajo razonable y una economía agrícola sostenible tienen la capacidad de generar impactos positivos en el bienestar de los productores lecheros. El bienestar en las granjas es parte de la producción sostenible de alimentos. [ 33 ]
  • Recursos personales : los recursos personales, como el optimismo, la autoeficacia y la resiliencia, son funcionales para controlar el entorno y ejercer un impacto en él de manera exitosa. Además, los empleados comprometidos poseen varias características personales que los diferencian de los menos comprometidos. El modelo de los cinco factores es útil para examinar la fuente disposicional del compromiso laboral. Como factor de orden superior, el compromiso laboral se relacionó con los cinco grandes factores. [ 34 ] Ejemplos de ello son la extraversión, la responsabilidad y la estabilidad emocional. El capital psicológico también parece estar relacionado con el compromiso laboral. [ 7 ]
Ejemplo : Xanthopoulou, Bakker, Demerouti y Schaufeli (2007) estudiaron el compromiso laboral de los técnicos holandeses en relación con tres recursos personales ( autoeficacia , autoestima basada en la organización y optimismo). [ 35 ] Los resultados indicaron que estos recursos estaban relacionados con el compromiso laboral.

Para un modelo general de compromiso laboral, véase Bakker y Demerouti (2008). [ 31 ]

El modelo de motivación laboral incluye 5 elementos de motivación individual: dinero, yo mismo, pertenencia a un equipo, dominio y misión. El enfoque es similar a la jerarquía de necesidades de Maslow .

Actuación

El compromiso está relacionado con un mejor desempeño . Por ejemplo, los trabajadores de contacto comprometidos de hoteles y restaurantes producen una mejor calidad de servicio según la percepción de sus clientes ; [ 36 ] cuanto más comprometidos se sienten los estudiantes universitarios, mayor es su promedio de calificaciones del año siguiente; [ 37 ] cuanto mayor es el nivel de compromiso de los auxiliares de vuelo , mejor es su desempeño dentro y fuera del rol durante el vuelo; [ 38 ] y cuanto más comprometidos están los trabajadores de restaurantes, mayor es la facturación financiera del turno. [ 39 ] Otras investigaciones han mostrado vínculos entre las calificaciones de desempeño de los supervisores y el compromiso laboral de los docentes [ 40 ] y los trabajadores administrativos en servicios financieros. [ 41 ] Salanova, Agut y Peiró (2005) encontraron una relación positiva entre los recursos de la organización, el compromiso laboral y el desempeño entre los empleados que trabajan en restaurantes y hoteles españoles. [ 42 ]

Existen varias razones posibles por las que los empleados comprometidos muestran un rendimiento superior al de los empleados no comprometidos: [ 43 ]

  • Suelen experimentar emociones positivas;
  • Experimentan una mejor salud;
  • Crean sus propios recursos laborales y personales;
  • Transfieren su compromiso a otros (transferencia).

Desventaja

También existe la posibilidad de involucrarse demasiado. Por ejemplo, puede distorsionar el equilibrio entre la vida laboral y personal cuando los empleados se llevan trabajo a casa. [ 44 ] El exceso de compromiso también puede conducir a la adicción al trabajo . [ 45 ]

Véase también

Referencias

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  2. ↑May, D. R., Gilson, R. L., & Harter, L. M. (2004). The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77, 11-37
  3. ↑Maslach, C., Jackson, S.E., & Leiter, M. (1997). The truth about burnout: How organizations cause personal stress and what to do about it. San Francisco, CA: Jossey-Bass
  4. ↑Bakker, A.B., Demerouti, E. (2007). Using the Job Demands-Resources model to predict burnout and performance. Human Resource Management, 43, 83-104
  5. ↑Schaufeli, W.B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A.B. (2002). The measurement of Engagement and burnout: A confirmative analytic approach
  6. 12Schaufeli, W.B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of Engagement and burnout: A confirmative analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71-92
  7. 12Bakker, A.B., & Leiter, M.P. (Eds.) (2010). Work engagement: A handbook of essential theory and research. New York: Psychology Press
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  9. ↑Schaufeli, W.B., Taris, T.W., & Bakker, A. (2006). Dr. Jekyll and Mr. Hyde: On the differences between work engagement and workaholism. In: R. Burke (Ed), Work hours and work addiction (pp. 193-252). Edward Elgar: Northampton, UK
  10. ↑Salanova, M., & Schaufeli, W.B. (2008). A cross-national study of work engagement as a mediator between job resources and proactive behavior: A cross-national study. International Journal of Human Resources Management, 19, 226-231
  11. ↑Hallberg, U., Johansson, G. & Schaufeli, W.B. (2007). Type A behaviour and work situation: Associations with burnout and work engagement. Scandinavian Journal of Psychology, 48, 135-142
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