desempeño laboral

En primer lugar, Campbell define el desempeño como comportamiento , es decir, como algo que hace un empleado. Este concepto diferencia el desempeño de los resultados. Los resultados dependen en parte del desempeño individual, pero también de otras influencias. En otras palabras, existen más factores que determinan los resultados que solo el comportamiento y las acciones del empleado.

Campbell contempla excepciones al definir el desempeño como comportamiento. Por ejemplo, aclara que el desempeño no tiene por qué consistir en acciones directamente observables de un individuo. Puede incluir producciones mentales como respuestas o decisiones. Sin embargo, el desempeño debe estar bajo el control del individuo, independientemente de si se trata de un comportamiento mental o conductual.

La diferencia entre la acción individual controlada y los resultados se entiende mejor con un ejemplo. En un trabajo de ventas, un resultado favorable es un cierto nivel de ingresos generados por la venta de algo (mercancía o algún servicio, como un seguro ). Los ingresos pueden generarse o no, dependiendo del comportamiento de los empleados. Cuando el empleado realiza bien su trabajo de ventas, logra vender más mercancía. Sin embargo, otros factores, además del comportamiento de los empleados, influyen en los ingresos generados. Por ejemplo, las ventas pueden disminuir debido a la situación económica, cambios en las preferencias de los clientes, cuellos de botella en la producción, etc. En estas condiciones, el desempeño del empleado puede ser adecuado, pero las ventas pueden seguir siendo bajas. Lo primero es el desempeño y lo segundo es la efectividad de ese desempeño. Se pueden separar estos dos conceptos, ya que el desempeño no es lo mismo que la efectividad. ^{[ 3 ]}

Otro concepto estrechamente relacionado es la productividad . ^{[ 4 ]} Se puede entender la productividad como una comparación de la efectividad que resulta de un determinado nivel de costo asociado a dicha efectividad. En otras palabras, la productividad es la relación entre los resultados y los insumos, siendo estos últimos el esfuerzo, los costos monetarios, los recursos, etc.

La utilidad, otro concepto relacionado, se define como el valor de un nivel particular de desempeño, eficacia o productividad. Las utilidades del desempeño, la eficacia y la productividad son juicios de valor.

Otra característica clave del desempeño laboral es que debe estar orientado a los objetivos. El desempeño debe estar dirigido a las metas organizacionales pertinentes al puesto o rol. Por lo tanto, el desempeño no incluye actividades en las que el esfuerzo se centra en alcanzar objetivos secundarios. Por ejemplo, el esfuerzo dedicado a llegar al trabajo en el menor tiempo posible no constituye desempeño (excepto cuando se trata de evitar llegar tarde).

A pesar del énfasis en definir y predecir el desempeño laboral, este no constituye un constructo único y unificado. Existen numerosos puestos de trabajo, cada uno con diferentes estándares de desempeño. El desempeño laboral abarca más de un tipo de comportamiento. Campbell (1990) propuso un modelo de desempeño de ocho factores basado en la investigación de análisis factorial , que busca capturar los factores de desempeño laboral presentes en todos los puestos.

1. El primer factor son las conductas específicas de la tarea , que incluyen aquellas que un individuo realiza como parte de su trabajo. Son las tareas sustantivas fundamentales que distinguen un trabajo de otro.
2. Por otro lado, las conductas no específicas de la tarea , el segundo factor, son aquellas que un individuo debe realizar y que no se limitan a un trabajo en particular. Volviendo al vendedor, un ejemplo de conducta específica de la tarea sería mostrar un producto a un cliente potencial. Una conducta no específica de la tarea de un vendedor podría ser capacitar a nuevos empleados.
3. Las tareas de comunicación oral y escrita se refieren a actividades en las que se evalúa al empleado, no necesariamente por el contenido del mensaje, sino por la habilidad con la que lo transmite. Los empleados deben realizar presentaciones orales y escritas, tanto formales como informales, a diversos públicos en numerosos puestos de trabajo.
4. El desempeño de una persona también puede evaluarse en función de su esfuerzo , tanto en el día a día como en circunstancias excepcionales. Este factor refleja el grado de compromiso que demuestra con sus tareas laborales.
5. El ámbito del desempeño también podría incluir un aspecto de disciplina personal . Se esperaría que los individuos estuvieran al día con la ley , no abusaran del alcohol , etc.
6. En trabajos donde las personas trabajan en estrecha colaboración o son altamente interdependientes, el desempeño puede incluir el grado en que una persona ayuda al grupo y a sus compañeros . Esto podría incluir ser un buen ejemplo a seguir, brindar orientación, ofrecer consejos o contribuir al logro de los objetivos grupales .
7. Muchos puestos de trabajo también incluyen funciones de supervisión o liderazgo . Se espera que la persona en cuestión lleve a cabo muchas de las tareas descritas en el apartado anterior y, además, será responsable de otorgar recompensas y castigos. Estos aspectos del desempeño se desarrollan de forma presencial.
8. El desempeño gerencial y administrativo abarca aquellos aspectos del trabajo que benefician al grupo u organización, pero que no implican supervisión directa. Una tarea gerencial podría ser establecer una meta organizacional o responder a estímulos externos para ayudar a un grupo a alcanzar sus objetivos. Además, un gerente podría ser responsable de monitorear el progreso grupal e individual hacia las metas y de supervisar los recursos de la organización.

Murphy (1994) propuso y desarrolló otra taxonomía del desempeño laboral para la Marina de los Estados Unidos. Este modelo es significativamente más amplio y divide el desempeño en solo cuatro dimensiones.

1. En el modelo de Campbell, los comportamientos orientados a la tarea son similares a los comportamientos específicos de la tarea. Esta dimensión incluye todas las tareas importantes relacionadas con el trabajo de una persona.
2. Las conductas interpersonales se representan mediante cualquier interacción que el empleado en cuestión tenga con otros empleados. Estas pueden estar relacionadas o no con las tareas. Esta dimensión difiere de la taxonomía de Campbell, ya que esta última incluía conductas (conversaciones informales, socialización, etc.) que no están orientadas a los objetivos de la organización.
3. Las conductas de inactividad son aquellas que los empleados realizan durante su tiempo libre, ya sea en el trabajo o fuera de él. Las conductas de inactividad que ocurren fuera del trabajo solo se consideran desempeño laboral cuando posteriormente afectan dicho desempeño (por ejemplo, conductas externas que provocan absentismo).
4. Comportamientos destructivos/peligrosos.

Además de estos modelos que dividen el desempeño en dimensiones, otros han identificado diferentes tipos de comportamientos que lo componen.

Un metaanálisis de métodos de selección en psicología del personal reveló que la capacidad mental general era el mejor predictor del desempeño laboral y del desempeño en la capacitación. ^{[ 13 ]} Si bien la inteligencia (capacidad mental general) es el predictor más sólido conocido del desempeño laboral, esto no se cumple del todo en campos con gran cantidad de información y que requieren un aprendizaje intensivo. La responsabilidad es otro buen predictor, pero se correlaciona con la inteligencia y, en ocasiones, se excluye de los metaanálisis.

El artículo de la Asociación Americana de Psicología (APA ) ^{[ 14 ] sobre selección de personal recoge evidencia que indica que la capacidad cognitiva general y la escrupulosidad explican entre el 20 % y el 30 % de la varianza en el desempeño laboral, situándose los trabajos más complejos en la parte superior de ese rango. Sin embargo, otro artículo de la APA [ 15 ]} afirma que la escrupulosidad, de hecho, dificulta el éxito en trabajos creativos, innovadores o espontáneos, como los artísticos, sociales y de investigación. Dicho artículo señala que otros factores psicológicos también están relacionados con el desempeño laboral, a saber: creatividad, liderazgo, integridad, asistencia y cooperación.

Existen diferencias en la medida en que la inteligencia predice el desempeño laboral según la ocupación. Un metaanálisis de 1998 ^{[ 16 ]} sobre los predictores del desempeño laboral para vendedores encontró que la extraversión y la responsabilidad predecían tanto las calificaciones como las ventas, pero la capacidad cognitiva general y la edad se correlacionaban con las calificaciones, pero no con las ventas. Las habilidades sociales, un buen mentor y las virtudes interpersonales predicen el éxito profesional, un concepto relacionado con el desempeño laboral, y la felicidad, mejor que la educación superior, el coeficiente intelectual o las virtudes cerebrales, excepto en ciertas ocupaciones como la física teórica. ^{[ 17 ]}

La importancia de la experiencia laboral como predictor del desempeño en el trabajo es discutible ^{[ 18 ],} ya que la experiencia se correlaciona con el desempeño en personas con 0 a 3 años de experiencia, pero la correlación se atenúa a solo 0,15 a partir de los 12 años de experiencia. Esto sugiere que la experiencia no aumenta el desempeño después de más de unos pocos años.

El acoso laboral conlleva una pérdida de productividad. En un estudio se halló una correlación negativa moderada entre el desempeño autoevaluado y el acoso laboral, donde quienes sufrían acoso laboral reportaron, en promedio, una disminución de la productividad de aproximadamente un 7 % en comparación con quienes no habían sido víctimas de acoso ni lo habían presenciado. ^{[ 19 ]}