Hispanopedia Wiki
Articulo de referencia

Autoeficacia laboral

Antecedentes del constructo La mayoría de los esfuerzos para medir la autoeficacia se han centrado en las expectativas de un sujeto sobre la realización de tareas específicas o ...

Hispanopedia WikiContenido en espanolLectura gratuita

Antecedentes del constructo

La mayoría de los esfuerzos para medir la autoeficacia se han centrado en las expectativas de un sujeto sobre la realización de tareas específicas o lo que se denomina creencias de eficacia "específicas del dominio" o "específicas de la situación". Sin embargo, investigadores como Sherer et al. [ 1 ] y Chen, Gully y Eden [ 2 ] han validado escalas generales con la creencia de que las personas con un historial de experiencias variadas y numerosas de éxito pueden esperarse que tengan expectativas positivas de autoeficacia en una variedad de situaciones. En consecuencia, se cree que estas expectativas se generalizan a acciones más allá de cualquier comportamiento objetivo específico. Si bien se ha señalado que es un constructo diferente de la autoeficacia específica de la tarea, aunque un posible predictor, se cree que la autoeficacia general es un estado motivacional, mientras que la autoeficacia específica de la tarea es un rasgo motivacional. [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] Aunque ambas comparten antecedentes similares, se cree que la eficacia general es más resistente a las influencias efímeras y está más ligada a otros constructos de autoevaluación como la autoestima o el locus de control . [ 6 ]

Mientras continúa el debate sobre el valor de un constructo general de autoeficacia, también surge la pregunta de si podría existir una zona intermedia entre una expectativa general y un dominio de tarea específico. En particular, ¿podría ser útil definir las expectativas sobre el desempeño en un contexto general, como en el trabajo o en la escuela? En el ámbito laboral, por ejemplo, existe interés en saber qué hace que algunos trabajadores sean más capaces de adaptarse a nuevos contextos laborales que otros. Algunos administradores de programas de capacitación laboral y educación cooperativa también se han preguntado qué hay en la "caja negra" de la capacitación que hace que algunos aprendices tengan más éxito que otros. [ 7 ]

Experimentación previa

En la literatura se ha hecho referencia a la autoeficacia laboral a través de estudios como los de Woodruff y Cashman [ 8 ] , Bosscher y Smit [ 9 ] , Chen y Gully [ 10 ] y Kirk y Brown [ 11 ] . Sin embargo, la medida utilizada para la autoeficacia en el ámbito laboral en estos estudios no se derivó de ningún trabajo teórico específico que intentara comprender y delimitar dimensiones específicas relacionadas con el contexto laboral. En cambio, estos estudios eligieron ítems de la escala general de autoeficacia de Sherer et al. [ 1 ] , que se presume aplicable al trabajo. En el estudio de Kirk y Brown, mencionado anteriormente, la escala de autoeficacia en el ámbito laboral se redujo a tan solo 11 ítems de la escala general, pero los autores no utilizaron la teoría para guiar su selección; en cambio, eliminaron los ítems que no presentaban una carga robusta en la escala general. Al examinar la escala de Scherer, si bien algunos ítems se refieren específicamente al trabajo («Si no puedo hacer una tarea a la primera, sigo intentándolo hasta que lo logro»), la mayoría no lo hace («Cuando hago planes, estoy seguro de que puedo llevarlos a cabo»). Podría argumentarse que cualquier desarrollo de un inventario de autoeficacia laboral debería basarse en una selección explícita de ítems que se apliquen específicamente dentro de un contexto laboral.

Un artículo publicado en el International Journal of Sociology and Social Policy describe un estudio sobre la autoeficacia de los adolescentes, especialmente de los estudiantes de secundaria, con experiencia laboral previa. El estudio demostró que quienes tienen un empleo estable y de larga duración presentan una mayor autoeficacia que aquellos con un historial laboral irregular. A su vez, esta mayor autoeficacia incrementa la confianza de los jóvenes adultos respecto a sus expectativas futuras en cuanto a la vida familiar, la participación comunitaria, la salud personal y los logros económicos. [ 12 ]

Desarrollo

Quizás la primera sugerencia de considerar la autoeficacia como marco teórico para explicar cómo se adaptan especialmente los principiantes al entorno laboral fue la de Fletcher [ 13 ] , quien argumentó que la autoeficacia puede ayudar a diferenciar a los estudiantes que hacen la transición de aprendices a profesionales. Específicamente, Fletcher sugirió que las experiencias laborales pueden aumentar la autoeficacia a través de los logros de desempeño, una fuente de información sobre la eficacia. Las experiencias exitosas pueden generar un ciclo de retroalimentación donde los logros de desempeño conducen a una mayor autoeficacia, lo que, a su vez, mejora el desempeño de una persona, fortaleciendo aún más las creencias de autoeficacia.

Numerosos estudios de investigación han refinado y desarrollado la aplicación de la teoría de la autoeficacia al desarrollo profesional y al aprendizaje en el lugar de trabajo. [ 14 ] [ 15 ] Sin embargo, quedaba la tarea de reunir sus componentes. La evidencia del valor de los programas de educación cooperativa ha sugerido durante mucho tiempo que cualquier ventaja persistente que obtienen los participantes en estos programas está más ligada a las habilidades no técnicas que a las habilidades técnicas que proporcionan. [ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] Por habilidades no técnicas, los administradores de capacitación laboral se centran en las habilidades sociales o lo que también se denomina habilidades "blandas" en lugar de las habilidades duras o de la materia. A su vez, los autores se refieren a las habilidades sociales como aptitudes de relaciones humanas consideradas críticas en la comunicación interpersonal . [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] Las habilidades blandas también se centran en las competencias de comunicación, especialmente la empatía y la sensibilidad, y en competencias que implican la interacción con los demás, como el trabajo en equipo y dar y recibir retroalimentación. [ 22 ]

La literatura sobre autoeficacia y desempeño laboral es útil para distinguir algunos de los otros componentes necesarios para desarrollar una escala de autoeficacia laboral. Sabemos, por ejemplo, que no es suficiente "empoderar" a los trabajadores y esperar un mejor desempeño laboral sin considerar las diferencias individuales que podrían diferenciarse por la autoeficacia y constructos relacionados. En particular, la orientación al aprendizaje de los trabajadores les ayuda a facilitar el logro de metas que son importantes para ellos, evaluar su propia competencia y mejorar su autoeficacia. [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] Además, la eficacia puede aumentarse por la creencia de que uno tiene control personal sobre su situación laboral, mucho de lo cual emana de una comprensión y determinación de las expectativas de su rol . [ 27 ] [ 28 ] La autoeficacia también está moldeada por cómo los nuevos trabajadores se socializan en la organización o cómo, por ejemplo, se adaptan a la política de la nueva organización. [ 29 ] Zellars et al. [ 30 ] encontraron que la autoeficacia relacionada con el trabajo contribuía a la habilidad política necesaria para afrontar las relaciones tensas dentro de una organización. Investigaciones anteriores también han encontrado relaciones significativas entre la autoeficacia y la capacidad para afrontar la presión . [ 31 ] [ 32 ] Saks, [ 33 ] por ejemplo, encontró que los recién llegados con alta autoeficacia pueden ser más autosuficientes y capaces de afrontar y sobrevivir a las experiencias de ingreso.

La autoeficacia se ha asociado con trabajos activos, en particular, trabajos que promueven la resolución activa de problemas en lugar de la pasiva . [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] La autoeficacia también se ha estudiado como moderadora de la sensibilidad y la comunicación interpersonal, especialmente entre los jóvenes. [ 38 ] Finalmente, la autoeficacia en tareas laborales específicas en equipos se ha vinculado con el desempeño del trabajo en equipo . [ 39 ] [ 40 ]

El inventario de autoeficacia laboral (WS-Ei)

El inventario de autoeficacia laboral se desarrolló con la convicción de que resulta beneficioso evaluar la confianza, especialmente de los trabajadores nuevos o potenciales, en la gestión de sus experiencias laborales. Dado que la autoeficacia es una cualidad maleable, existen métodos para que los empleados alcancen un éxito relativo en sus puestos de trabajo al aumentar su confianza en la realización de diversas conductas sociales. Este inventario permite a los trabajadores evaluar y desarrollar su autoeficacia laboral en distintas dimensiones.

Las normas para el WS-Ei han establecido la puntuación media para cada una de las dimensiones y la puntuación compuesta general en 3,8 con una desviación estándar de 0,6. El inventario se ha sometido tanto al análisis factorial exploratorio (AFE) como al análisis factorial confirmatorio (AFC) y ha demostrado ser consistentemente altamente fiable (con alfas de Cronbach en el rango de 0,80 tanto para las subpuntuaciones como para la puntuación general) y tener una sólida validez convergente y discriminante . Se ha utilizado en una variedad de estudios tanto en Estados Unidos como en el extranjero, y se ha relacionado con el desempeño laboral, así como con una variedad de dimensiones educativas, como el apoyo y la retención, y con otras facetas de la eficacia, como la académica y la profesional.

Formas del WS-Ei

El WS-Ei tiene dos formas: yo y otro.

La versión de autoevaluación la completa el propio encuestado. Por lo general, la encuesta no tarda más de diez o quince minutos en completarse.

La versión para ser evaluada por otros (que también puede ser completada por el propio usuario) es una prueba de un solo ítem.

Referencias

  1. 1 2 Scherer, M., Maddux, JE, Mercandante, B., Prentice-Dunn, S., Jacobs, B., & Rogers, RW (1982). La escala de autoeficacia: Construcción y validación. Psychological Reports , 51, 663–671.
  2. ↑ Chen, G., Gully, SM, & Eden, D. (2001). Validación de una nueva escala general de autoeficacia. Organizational Research Methods , 4(1), 62–83.
  3. ↑ Eden, D. (1988). Pigmalión, establecimiento de metas y expectativas: formas compatibles de aumentar la productividad. Academy of Management Review , 13, 639–652.
  4. ↑ Gardner, DG, & Pierce, JL (1998). Autoestima y autoeficacia en el contexto organizacional. Group & Organizational Management , 23, 48–70.
  5. ↑ Judge, TA, Locke, EA y Durham, CC (1997). Las causas disposicionales de la satisfacción laboral: Un enfoque de evaluación central. Research in Organizational Behavior , 19, 151–188.
  6. ↑ Judge, TA, Thoresen, CJ, Pucik, V., & Welbourne, TM (1999). Afrontamiento gerencial del cambio organizacional: una perspectiva disposicional. Journal of Applied Psychology , 84, 107–122.
  7. ↑ Ricks, F., Cutt, J., Branton, G., Loken, M., y Van Gyn, G. (1993). Reflexiones sobre la literatura de educación cooperativa. Journal of Cooperative Education , 29(1), 6–23.
  8. ↑ Woodruff, SL, & Cashman, JF (1993). Eficacia en la tarea, en el dominio y general: una reevaluación de la escala de autoeficacia. Psychological Reports , 72, 423–432.
  9. ↑ Bosscher, RJ, & Smit, JH (1998). Análisis factorial confirmatorio de la escala de autoeficacia general. Behaviour Research & Therapy , 36(3), 339–343.
  10. ↑ Chen, G., & Gully, SM (1997). Autoeficacia específica, autoeficacia general y autoestima: ¿son constructos distinguibles? Ponencia presentada en la 57.ª reunión anual de la Academia de Administración, Boston.
  11. ↑ Kirk, AK, & Brown, DF (2003). Constructos latentes de motivación proximal y distal que predicen el rendimiento en condiciones de prueba máximas. Journal of Applied Psychology , 88(1), 40–49.
  12. ↑ Cunnien, KA, & Rogers, NM, & Mortimer, JT (2009). Experiencia laboral adolescente y autoeficacia. "Revista Internacional de Sociología y Política Social", 29 (3/4), 164-175.
  13. ↑ Fletcher, Joyce (1990). Autoestima y educación cooperativa: un marco teórico. Journal of Cooperative Education , 26(3), 41–55.
  14. ↑ Lent, RW y Hackett, G. (1987). Autoeficacia profesional: estado empírico y direcciones futuras. Journal of Vocational Behavior , 30, 347–382
  15. ↑ Lent, RW, Brown, SD, Talleyrand, R., McPartland, EB, Davis, T., Chopra, SB, Alexander, MS, Suthakaran, V., & Chai, CM (2002). Barreras, apoyos y estrategias de afrontamiento en la elección de carrera: experiencias de estudiantes universitarios. Journal of Vocational Behavior , 60, 61–72.
  16. ↑ Van Gyn, G. (1996). Práctica reflexiva: Las necesidades de las profesiones y la promesa de la educación cooperativa. Journal of Cooperative Education, 30(2–3), 103–132.
  17. ↑ Martin, E. (1997). La efectividad de diferentes modelos de educación universitaria basada en el trabajo. Recuperado de http://www.dest.gov.au/archive/highered/eippubs/eip9619/front.htm .
  18. ↑ Weisz, M., Atchison, A., Eakins, P., Gowland, D., Reeders, E., Rizetti, J., & Smith, S. (2001). Colaboraciones entre estudiantes y personal docente en los enfoques de enseñanza y aprendizaje. Journal of Higher Education Research and Development , 24, 195–205.
  19. ↑ Carkhuff, RR (1969). Ayuda y relaciones humanas: Una introducción para ayudantes laicos y profesionales . Nueva York: Holt, Rinehart and Winston.
  20. ↑ Argyle, M. Ed. (1981). Habilidades sociales y trabajo . Londres: Methuen.
  21. ↑ Hargie, O., Saunders, C., & Dickson, D. (1994). Habilidades sociales en la comunicación interpersonal, 3.ª ed. Nueva York: Routledge.
  22. ↑ Strebler, MN (1997). Habilidades blandas y preguntas difíciles. People Management , 3(11), 20–25.
  23. ↑ Ashford, SJ, & Cummings, LL (1983). La retroalimentación como recurso individual: estrategias personales para crear información. Organizational Behavior and Human Performance , 32, 370–398.
  24. ↑ Anderson, JC, Rungthusanatham, M., & Schroeder, RG (1994). Una teoría de la gestión de la calidad subyacente al método de gestión de Deming. Academy of Management Review , 19, 472–509.
  25. ↑ Lee, C., & Bobko. P. (1994). Creencias de autoeficacia: Comparación de cinco medidas. Journal of Applied Psychology , 79, 364–369.
  26. ↑ Phillips, JM, & Gully, SM (1997). Papel de la orientación a objetivos, la habilidad, la necesidad de logro y el locus de control en el proceso de autoeficacia y establecimiento de objetivos. Journal of Applied Psychology , 82, 792–802.
  27. ↑ Bandura, A., & Wood, RE (1989). Efecto de la controlabilidad percibida y los estándares de desempeño en la autorregulación de la toma de decisiones complejas. Journal of Personality and Social Psychology , 56, 805–814.
  28. ↑ Gist, ME, & Mitchell, TR (1992). Autoeficacia: Un análisis teórico de sus determinantes y maleabilidad. Academy of Management Review , 17, 183–211.
  29. ↑ Jones, GR (1986). Tácticas de socialización, autoeficacia y adaptación de los recién llegados a las organizaciones. Academy of Management Journal , 29, 262–279.
  30. ↑ Zellars, KL, Perrewe, PL, Rossi, AM, Tepper, BJ y Ferris, GR (2008). Efectos moderadores de la habilidad política, el control percibido y la autoeficacia relacionada con el trabajo en la relación entre la afectividad negativa y la tensión fisiológica. Journal of Organizational Behavior , 29, 549–571.
  31. ↑ Bandura, A. (1982). Mecanismo de autoeficacia en la agencia humana. American Psychologist , 37(2), 122–147.
  32. ↑ Armenakis, AA, Harris, SG y Mossholder, KW (1993). Creando preparación para el cambio organizacional. Human Relations , 46, 681–703.
  33. ↑ Saks, AM (1995). Investigación de campo longitudinal sobre los efectos moderadores y mediadores de la autoeficacia en la relación entre la formación y la adaptación de los recién llegados. Journal of Applied Psychology , 80, 211–225.
  34. ↑ Karasek, RA (1979). Demandas laborales, margen de decisión laboral y tensión mental: Implicaciones para el rediseño del trabajo. Administrative Science Quarterly , 224, 285–307.
  35. ↑ Conger, JA, & Kanungo, RN (1988). El proceso de empoderamiento: Integrando teoría y práctica. Academy of Management Review , 13, 471–482.
  36. ↑ Spreitzer, GM (1995). Empoderamiento psicológico en el lugar de trabajo: dimensiones, medición y validación. Academy of Management Journal , 38, 1442–1465.
  37. ↑ Cunningham, CE, Woodward, CA, Shannon, HS, MacIntosh, J., Lendrum, B, Rosenbloom, D., & Brown, J. (2002). Preparación para el cambio organizacional: Un estudio longitudinal de correlatos laborales, psicológicos y conductuales. Journal of Occupational and Organizational Psychology , 75, 377–392.
  38. ↑ McWirter, BT (1999). Efectos de las intervenciones grupales de manejo de la ira y establecimiento de metas sobre la ira estado-rasgo y las creencias de autoeficacia en adolescentes de alto riesgo. Current Psychology , 18(2), 223–238.
  39. ↑ Wech, BA, Mossholder, KW, Steel, RP y Bennett, N. (1998). ¿Afecta la cohesión grupal al desempeño individual y al compromiso organizacional? Un análisis multinivel. Small Group Research , 29, 472–494.
  40. ↑ Chen, G., Webber, SS, Bliese, PD, Mathieu, JE, Payne, SC, Born, DH y Zaccaro, SJ (2002). Examen simultáneo de los antecedentes y consecuencias de las creencias de autoeficacia en múltiples niveles de análisis. Human Performance , 15, 381–409.