Formación en el puesto de trabajo

La formación en el puesto de trabajo (conocida como OJT , por sus siglas en inglés ) es un tema importante en la gestión de recursos humanos . Contribuye al desarrollo profesional del individuo y al crecimiento próspero de la organización . La formación en el puesto de trabajo es una forma de capacitación que se imparte en el lugar de trabajo. Durante la formación, los empleados se familiarizan con el entorno laboral del que formarán parte. También adquieren experiencia práctica con maquinaria, equipos, herramientas, materiales, etc. Parte de la formación en el puesto de trabajo consiste en afrontar los retos que surgen durante el desempeño de las funciones. Un empleado experimentado o un gerente actúa como mentor, transmitiendo sus conocimientos y habilidades específicas de la empresa al nuevo empleado mediante instrucciones escritas o verbales y demostraciones. Realizar la formación en el lugar de trabajo, en lugar de en un aula, crea un entorno libre de estrés para los empleados. La formación en el puesto de trabajo es el método de capacitación más popular no solo en Estados Unidos, sino también en la mayoría de los países desarrollados, como el Reino Unido , Canadá , Australia , etc. Su eficacia se basa en el uso de las herramientas, máquinas, documentos y equipos existentes en el lugar de trabajo, así como en el conocimiento de los especialistas que trabajan en este campo. La formación en el puesto de trabajo es fácil de organizar y gestionar, y simplifica el proceso de adaptación al nuevo entorno laboral . Se utiliza ampliamente para tareas prácticas. Es económica y no requiere equipos especiales que normalmente se utilizan para un trabajo específico. Una vez que los participantes están satisfechos con la finalización de la formación, se espera que el empleador los contrate como empleados regulares. ^{[ 1 ] [ 2 ]}

La formación en el puesto de trabajo es una de las formas más antiguas de capacitación en el mundo, donde los maestros tomaban a jóvenes aprendices y los introducían en su trabajo, enseñándoles las técnicas necesarias para que ellos mismos se convirtieran en maestros. Este método se remonta al año 2400 a. C., cuando los albañiles instruían a sus aprendices en métodos de construcción, ya que no todos sabían leer y escribir y era la forma más conveniente de comprender los requisitos del nuevo trabajo , de manera personalizada. En la antigüedad, el trabajo que realizaba la mayoría de las personas no dependía del pensamiento abstracto ni de la educación académica . Los padres o miembros de la comunidad, que conocían las habilidades necesarias para la supervivencia, transmitían sus conocimientos a los niños mediante la instrucción directa . Este método todavía se usa ampliamente hoy en día. Es frecuente porque solo requiere una persona que sepa cómo realizar la tarea y usar las herramientas para completarla. Con el paso de los años, a medida que la sociedad creció, la formación en el puesto de trabajo se ha vuelto menos popular. Muchas empresas han optado por la capacitación mediante simulación y el uso de guías de capacitación. Actualmente, las empresas prefieren contratar empleados con experiencia y las habilidades necesarias. Sin embargo, todavía hay muchas compañías que consideran que la formación en el puesto de trabajo es la mejor opción para sus empleados.

Si bien algunas empresas no consideran la formación en el puesto de trabajo como un aspecto esencial de la fuerza laboral, Gary Becker , economista en 1962, se refirió a ella como una inversión similar a la educación convencional ^{[ 3 ]} (Becker, 1962). La formación en el puesto de trabajo se consideraba una inversión como la escuela porque, si bien difieren en sus efectos sobre los ingresos, ambas mejoran las capacidades físicas y mentales de las personas y aumentan las perspectivas de ingresos reales . Ya sea la capacidad de obtener un empleo o mejorar las habilidades para convertirse en una parte más vital de la fuerza laboral. Además, una de las formas más antiguas de formación en el puesto de trabajo se remonta a la Edad Media, entre los siglos V y XV. Durante este tiempo, el aprendizaje era un sistema mediante el cual "hombres y mujeres en sociedades preindustriales adquirían las habilidades necesarias para convertirse en un artesano especializado" ^{[ 4 ]} (Goddard, 2002). Los contratos de aprendizaje solían durar seis años. Las niñas de 12 años y los niños de 14 trabajarían, al mismo tiempo que obtendrían la formación y la experiencia práctica necesarias para convertirse ellos mismos en artesanos ^{[ 4 ]} (Goddard, 2002).

El concepto de aprendizaje por observación fue introducido por Albert Bandura , cuya teoría sociocognitiva ^{[ 5 ]} postula que las personas aprenden mejor observando a los demás. Según su teoría, las personas deben prestar atención a quienes las rodean, retener lo observado e intentar reproducirlo. La teoría de Bandura se aplica en la formación en el puesto de trabajo, donde los nuevos empleados observan primero a su formador mientras realiza las tareas, antes de intentar realizarlas ellos mismos. Tras observar durante un tiempo, suelen imitar la acción observada. Así es precisamente como se espera que se desarrolle la formación en el puesto de trabajo, hasta que el nuevo empleado sea capaz de realizar la tarea por sí mismo.

La Teoría Cognitiva Social de Albert Bandura "es una perspectiva psicológica sobre el funcionamiento humano que enfatiza el papel crítico que desempeña el entorno social en la motivación, el aprendizaje y la autorregulación" ^{[ 6 ]} (Schunk y Dibenetto, 2020). La Teoría del Aprendizaje Social anterior de Bandura puso gran énfasis en la importancia del aprendizaje observacional o vicario. Bandura propuso que para que ocurra el aprendizaje observacional, los individuos deben seguir un modelo, retener lo que hizo el modelo, recrear el comportamiento modelado y tener la motivación para hacerlo. La motivación es un aspecto esencial de esta teoría; Bandura sugirió que "la motivación comprende procesos internos que se manifiestan abiertamente en acciones dirigidas a objetivos" ^{[ 6 ]} (Schunk y Dibenetto, 2020). Esto sugiere que para que una acción modelada sea retenida por un individuo, debe haber alguna motivación, como la motivación para completar objetivos en el lugar de trabajo.

Existen dos métodos para capacitar a los nuevos empleados: la capacitación en el puesto de trabajo y la capacitación fuera del puesto de trabajo ( simulación de capacitación ). Ambos métodos son efectivos; sin embargo, son muy diferentes y requieren medidas específicas. La capacitación en el puesto de trabajo se refiere a la capacitación impartida en el lugar de trabajo por un supervisor o gerente experimentado y apasionado por su trabajo, quien transmitirá la información al nuevo empleado. En cambio, la capacitación fuera del puesto de trabajo implica capacitar a los empleados en un lugar distinto al de su trabajo real, donde las simulaciones, los videos y las pruebas reemplazan la interacción humana . La capacitación fuera del puesto de trabajo generalmente la realiza un proveedor externo a la empresa.

La formación en el puesto de trabajo consiste en que los empleados observen los procesos y procedimientos que su empleador utiliza para crear un entorno laboral eficiente y eficaz. Esto incluye aprender a operar maquinaria y equipos especializados, así como observar métodos que faciliten la realización de tareas específicas. Generalmente, esto se logra acompañando a un empleado con experiencia que puede brindar instrucciones y capacitación práctica, lo que ayuda a desarrollar las habilidades y los conocimientos necesarios para desempeñar las funciones de la empresa de manera efectiva. La formación en el puesto de trabajo es una opción más económica, ya que las empresas no suelen tener que pagar por cursos de desarrollo profesional externos; en cambio, los empleados adquieren conocimientos dentro de su propio lugar de trabajo. A diferencia de la formación en el puesto de trabajo, la formación fuera del puesto de trabajo requiere que los empleados se capaciten fuera de su lugar de trabajo. Por lo general, esto se realiza mediante clases, conferencias y, a veces, juegos de rol. La formación fuera del puesto de trabajo requiere más tiempo y suele ser costosa, ya que la empresa debe contratar capacitadores externos o pagar por conferencias y cursos. La mayoría de las empresas prefieren la formación en el puesto de trabajo a la formación fuera del puesto de trabajo porque es más económica y la empresa puede capacitar a sus empleados según sus necesidades. Además, las empresas pueden capacitar a sus empleados sobre políticas específicas de la compañía mediante la enseñanza práctica. Las empresas prefieren el aprendizaje práctico porque ayuda a retener más información, lo que, en consecuencia, reduce la cantidad de errores.

La formación en el puesto de trabajo es una forma de inversión en capital humano . Para que se ejecute de manera eficiente, requiere un buen plan de formación en el puesto de trabajo. El costo inicial para la empresa es el tiempo dedicado a la formación y los recursos utilizados, como el tiempo del aprendiz y el equipo. Cuando el plan de formación se ejecuta correctamente, el retorno de la inversión para la empresa es inminente y el resultado es un aumento de la productividad . La formación en el puesto de trabajo se basa en los requisitos de la descripción del puesto y es específica para cada empresa. Cada empresa es única y requiere un enfoque único a la hora de crear un programa de formación. Los elementos clave del plan de formación son las medidas, como las horas de trabajo, la fecha límite y la evaluación. Otro elemento clave es la elección de un formador o instructor asignado al proyecto . Para que el plan sea efectivo, se necesita un instructor con conocimientos, un compañero de trabajo, un proveedor de formación o un gerente con excelentes habilidades de liderazgo para llevar a cabo la formación. ^{[ 7 ]}

Las investigaciones demuestran que las empresas que invierten en capacitar a sus gerentes para formar a los nuevos empleados tienen más éxito. Pueden articular sus creencias para reforzar sus ideas con los empleados. Su conocimiento y comprensión de la cultura empresarial los convierten en un ejemplo perfecto de lo que se espera del nuevo empleado. Utilizar a los gerentes para capacitar a los empleados es una estrategia eficaz de formación en el puesto de trabajo, ya que les permite vincular la formación con las operaciones reales que los empleados realizarán en su trabajo diario. ^{[ 8 ]}

Los empleados con experiencia pueden desempeñar el rol de formador (empresarial) ^{[ 9 ]} , ya que pueden transmitir a los nuevos empleados conocimientos sobre la cultura, las fortalezas y las debilidades de la empresa. Esta estrategia también facilita la integración del nuevo empleado al equipo.

Algunas pautas para desarrollar e implementar un programa de capacitación en el trabajo eficaz incluyen, entre otras: - Comprender las necesidades de la empresa. - Identificar las habilidades y conocimientos requeridos en un empleado. - Inclusividad al seleccionar a un empleado para la capacitación. - Evaluación . Evaluar a cada participante determinará la eficacia de la capacitación, lo que resultará en un mayor rendimiento. - Seguimiento. La retroalimentación ayuda a determinar cuánto de la capacitación retienen y utilizan los empleados. ^{[ 10 ]}

La formación en el puesto de trabajo tiene ventajas y desventajas. Antes de decidir qué tipo de formación es la más beneficiosa, las empresas deben evaluar si las desventajas superan a las ventajas de este método. De ser así, deberían descartar la formación en el puesto de trabajo y buscar mejores alternativas.

• Aprendizaje a lo largo de la vida

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• "Las 11 principales ventajas y desventajas de la formación en el puesto de trabajo - WiseStep" . WiseStep . 2016-05-20 . Consultado el 2018-04-30 .